大学生就业合同案例分析

大学生就业合同案例分析内容摘要：

于没有及时签订劳动合同权益受到侵害的例子，于是非常疑惑，如果公司不与自己签订劳动合同，那明年 6 月前这段时间的工作公司是否会给自己购买医疗保险等社会保险呢。 分析： 我们国家现行的劳动用工制度和档案管理制度绝大多数是一一对应的模式。 即一人只能在一家单位工作或学习。 小何今年还是全日制大学的在校学生。 全日制学校学生入学时需要将档案转入学校，如果是外地学生，甚至连户籍都需要转入就读学校。 通俗地说，小何的 “坑 ”就在学校了，他不能在读书期间校外又扎 “坑 ”，无法在外与其他 用人单位建立劳动关系。 诸如医疗保险、工伤保险等社会保险是基于劳动关系的，缺乏这一基础，社会保险也无法缴纳。 只有当小何从学校毕业之后，才可以与其他用人单位签订劳动合同，这样社会保险、公积金等也可以开户缴纳了。 毕业生与用人单位确定就业意向后可以用《就业协议书》来维系关系。 5 总结： 通常未毕业不能签劳动合同 案例九 ： 原告小刘是北京农学院的应届大学毕业生，今年 7 月从该大学正式毕业。 去年 12 月，北京恒紫金投资顾问有限责任到北京农学院进行招聘。 小刘于今年 1 月 8 日被招聘进入该公司工作，职务为投资顾问，负责开发行业市场， 吸纳客户入金。 双方约定试用期为一个月，试用期底薪 800 元，提成另计，第二个月转正，底薪提高到 1500 元。 2 月 10 日恒紫金公司以工资条形式发放小刘工资 539 元。 3 月 11 日因为恒紫金公司拖欠工资，小刘离开了该公司。 恒紫金公司认为作为尚未毕业的小刘进入公司只能是实习，而非就业，因此无权索要工资。 分析： 法院认为：劳动者与单位建立劳动关系，付出劳动，应当从单位取得相应的劳动报酬。 本案中，恒紫金公司承认小刘于 2020 年 1 月 8 日至 3 月 11 日在该公司工作，法院予以确认。 对于双方是否存在劳动关系的问题，宣武法院经审理认为， 小刘在进入恒紫金公司处工作时已年满 16 周岁，符合劳动法规定的就业年龄，其在校大学生的身份也非劳动法规定排除适用的对象， 法律并没有禁止临毕业大学生就业的规定。 被告明知小刘尚未正式毕业，小刘并未隐瞒和欺诈，因此，法院有理由确认小刘为适格的劳动合同主体。 恒紫金公司虽称小刘在该单位属于实习，但鉴于该公司向小刘明确了在单位的具体岗位和职责，并向其发放了一月份的工资，以上事实充分表明，小刘在该公司并非实习，而应属于就业，属于劳动合同法管辖的范围，因此法院认定双方存在事实的劳动关系。 对于恒紫金提出的无入金量就无底薪的说明，由于该项规定违反《中华人民共和国劳动法》的规定，法院不予支持。 现小刘要求支付拖欠工资，理由正当，予以支持，据此，法院 作出了如上判决。 所以在特殊情况下大学生亦可就业，属于劳动合同法管辖的范围。 总结： 社会实践或实习中也可能存在劳动关系。 案例十 ： 小何是杭州某理工科院校应届毕业生， 4 月份进入杭州一家 IT 公司，因表现优秀，5 月份公司出资派他到省外进行了 1 个月的新技术培训，然后与他签订了就业协议书，并在就业协议书的备注栏内约定：经公司出资培训后，要为公司服务 3 年（服务期）。 如违约，承担 2 万元的违约金。 7 月份，小何正式到公司上班，双方开始签订劳动合同。 在正规的劳动合同里，他发现约定的合同期只有 1 年，和就业协议书中的 3 年服务期不同 ，小何产生了疑惑： “一年合同期满后，我可以离开公司吗。 还是必须要服务期满才能离开。 ” 分析： 工作初期，就业协议书与劳动合同内容不一致的问题很多毕业生都会遇到，也容易因此与单位产生纠纷。 就业协议书主要是作为转递毕业生人事关系的依据，同时对毕业生和用 6 人单位具有一定的约束力，在毕业生正式到单位报到并签订劳动合同后，就业协议书的效力就终止了。 一旦签订劳动合同，就业协议书中约定的内容就失效。 但是，当在就业协议书上约定的内容具有法律效力时，如约定了关于服务期、保守商业秘密等内容的，即使后来签订了劳动合同，协议中约定的 效力仍然存在，毕业生必须遵循约定，否则需承担相关违约责任。 《劳动合同法实施条例》第十七条也规定： “劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。 ”因。