关于上海g公司薪酬管理的问题与对策分析

关于上海g公司薪酬管理的问题与对策分析内容摘要：

、短视的观念给员工支付薪酬，以为只要支付给相当于劳动力价值的薪酬就足够吸引、留住人才了。 他们往往对员工人格尊重不够，甚至根本没有注意到“内在薪酬 ”的存在，导致员工内在薪酬为负数，员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张。 不少员工离职的主要原因往往不是薪资待遇，而是因工作专长无法发挥，或工作环境不适合等内在报酬得不到满足所致。 (四 )薪酬制度的激励机制不健全 通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性是最常见、最有效也是最常运用的方法。 而目前公司在薪酬分配体系上流于形式化和程序化，在薪酬结构中死的东西较多，活的东西较少。 工资制度与岗位性质的结合度也不够，工资部分基本上与企业经营业绩、员工个人绩效脱钩，成为保健性因素，没有其他的激励方式来承认员 工的工作成就和贡献大小，激励手段单一，不能满足各种层次员工的需要。 (五 )薪酬体系不透明 保密的薪酬制度给管理者在薪酬管理中带来很大的自由度，因为他们不必对所有的薪酬差异做出解释，还可以减少员工与公司、员工与员工之间的矛盾。 但保密的薪酬制度不仅割开了薪酬与绩效的直接联系，也难以避免管理者在薪酬分配中用个人好恶来替代绩效标准，这为小道消息的产生和传播创造了有利条件。 正是由于保密的薪酬制度，公司员工才互相猜疑，对管理层失去信任。 所以，薪酬制度越公开越好，不但结果要公开，过程也要公开。 公司不仅要告诉员工薪酬数字的多少，更要告诉员工公司选择该种薪酬制度的背景与导向。 三、 G 公司加强薪酬管理的对 策分析 二十一世纪是一个充满机遇与挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时代，是人力资源竞争的时代。 在这样一个时代，薪酬管理面临着严峻的挑战，传统的薪酬策略和薪酬实践已经越来越不适应新的环境，这就需要根据公司薪酬管理存在的主要问题，参考其他企业的成功经验，结合公司业务的实际情况，提出以下解决 G公司薪酬管理问题的对策。 (一 )薪酬规划需要科学化 首先明确薪酬调查对象，用科学的方法收集并统计数据资料，保证数据的真实可靠，解决对外竞争力问题。 其次，建立科学的职位评价系统，解决对内公平性问题。 科学的职位评价需要考虑职位所需的知识技能、工作强度、工作责任和工作环境等方面的因素，通过综合评价这些因素确定工资级别，而不是简单地与职务挂钩。 同时，公司不仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，而且要充分了解员工的个人需要和职业发展意愿，为其提供适合其要求的职业攀升道路。 (二 )建立科学的绩效考核体系 有效、合理、公平的薪酬体系一定是以客观、全面的整体绩效考评结果为依据的。 没有合理的整体绩效考评体系，任何薪酬激励体系都不会真正的起到激发、鼓励的作用。 绩效考评系统是人力资源管理系统中各环节的重要依据，对实现 薪酬。