公共就业与人力资源管理论文

公共就业与人力资源管理论文内容摘要：

要。 公共部 门为外界公众提供优质的服务和管理 ,必须依靠人力资源。 公共部门特别是政府组 织要树立与市场经济相匹配的人力资源管理思想 ,重视人的作用 ,把行政管理人才看作是能带来直接效益的资本 ,给公共部门人事管理理论 和实践工作带来全面更新。 传统人事行政与现代人力资源管理有着质的区别。 传统人事行政所依托的理念是规范、管制。 而人力资源管理所依托的理念是发展、创新。 人事行政的理论是以古典管理学、行为科学等学科为知识背景、运用常规研究方法建立起来的传统理论。 而公共人力资源管理理论则是以现代行政管理学、资源经济学、公共部门经济学、公共政策分析、信息科技等为基础 ,运用知识管理方法 ,依靠信息技术作为 平台和手段装备起来的全新理论。 由于多种原因 ,我国公共部门对现代人力资源理 论的认识还十分有限 ,“ 人力资源是第一资源 ” 的观念还未树立 ,因此加强对现代 人力资源理论的学习与认识十分重要。 六 现代人力资源的理论 现代管理理论一致认为 ,人力资源管理是取得更好效率和更高业绩的最强有 力的管理工具之一。 在诸如工作设计与分析、绩效考核与管理、薪酬激励等方面 , 现代的人力资源管理技术和方法将有助于建立更富有成效的公共管理组织。 公共 管理组织在进行工作设计时 ,应以效率最大化为目标 ,可以通过机械型工作设计法 来降低工作的复杂程度 ,也可采用激励型工作设计法鼓励成员的创新。 通过强调工 作扩大化、工作丰富化等方式来提高工作的复杂性 ,增加工作内在的吸 引力 ,使得 成员更有兴趣来完成工作 ,必要时在组织内部实行工作轮换制 ,为成员提供 5 交叉在 职培训 ,从而了解更多不同的工作 ,减少成员的不满 ,增加成就感。 随着国际经济一体化进程得到进一步加强，企业之间的竞争日益激烈，几乎所有的企业都面临来自国内、国外的剧烈竞争。 随着信息技术日新月异的发展，企业的组织形式和管理方式发生了巨大的变化。 传统的规模经济在知识经济社会里已不再占有昔日的优势，取而代之的是一些规模小、技术含 量却很高的小型企业，为顾客提供高附加值的产品和服务。 在中小型企业里， 管理部门 ， 尤其是职能管理部门的浓缩是 降低成本的有效方式。 在这些企业 中， 人力资源管理部门、行政管理部门，有时甚至还有财务会计部门都可能合并为一个部门，统一为企业提供综合职能支持。 另一方面，巨型跨国公司在新的市场环境中发现其巨大规模不再是优势，出于激烈竞争的压力，也在集团内部实行所谓的的 内部企业家 式的管理方式，把全球几十万人的大公司整编成数百个相对独立的、自负盈亏的成本 利润中心。 这些成本 利润中心享有巨大的自主权，在财务、人事、生产、销售等企业管理方面享有独立的管理权。 这样的成本 利润中心与上面提到的单个的 中小公司十分相似，其人力 资源管理部门的职能弱化同样不可避免。 人力资源管理的全部职能可以简单概括为人力资源配置（包括人力资源 规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、轮换等），培训与开发（技 能培训、潜能开发、职业生涯管理、组织学习等），工资与福利（报酬、激励等），制度建设（组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政 等）四大类。 如果说这四大类职能是在其发展过程中逐步形成与完善的话，那么，随着企业外部经营环境的变化，以及社会专项咨询服务业的发展，这 些职能将再次分化 ， 一部分向社会化的企业管理服务网络转移。 企业的管理职能是企业实现 其经营目标的手段，企业可能根据其业务需要对这些手段进行重新分化组合，以达到其在特定环境下的最佳管理。 人力资源管理的四大类职能活动是相互联系也是相互独立的，对其进行不同方式的分化组合在理论上是可行的，在企业管理实践中也经常可以看到。 人力资源管理的强化趋势，看起来似乎与上述两方面的内容相互矛盾，实则是同一个问题的不同侧面。 上述两方面提到的人力资源管理职能的弱化和分化，涉及到的都只不过是人力资源管理的一部分职能，而非全部职能。 实际上，在某些职能不断弱化与分化的同时。