企业人力资源管理专业实习报告

企业人力资源管理专业实习报告内容摘要：

不清楚何为核心人才，以致招聘工作的失败，增添了招聘成本的支付。 企业招聘投入不足 企业在招聘上的投 入太少，招聘宣传工作不到位，没有能够大范围的宣传招聘理念和招聘目的。 而且招聘的前期工作通常也都简化处理，为了节俭招聘成本，淡化了面试官选定制度和对面试官的培训课程。 这就大 大降低了招聘的质量。 人力资源总量大，但质量不高 企业现有人力资源总量 9039 人，其中人才资源 7551 人，生产辅助人员 1488 人，人才资源占公司人力资源总量的 %左右，人才资源的平均年龄为 39 岁 ， 全日制博士学历人才 10 人、硕士学历人才 125 人、大学本科学历 1532 人 ， 高级以上专业技术职称人才 141人（其中研究员级高级工程师 3 人、教 授级高级政工师 2人）， 中级专业技术职称人才 798人、初级专业技术职称人才 924 人、高级技师 38人、技师 140 人、高级工 1808 人。 从这 些数据可以看出湘电集团高学历人才不足，高技术人才也比较少，企业偏重于生产工人，营销做得不够。 职工平均年龄偏大，企业缺乏创新能力。 企业薪酬管理方面存在比较严重的问题 （ 1） 薪酬分配流于形式 一方面，薪酬的分配主要是以行政级别为主的，基本工资、福利都跟级别挂钩， 而绩效工资占薪酬的比例很低，几乎已沦为固定工资，完全不能起到绩效考核的目的。 另一方面，为体现国企内部团结，避免内部矛盾，大部分国企仍然采取较小的层级差距，这种差距体现在固定工资，也体现在绩效奖金的分配上。 在薪酬的调整上也是采用“齐步走”的方式，这种“平均主义”薪酬分配方式显然不能体现出岗位价值的差别。 （ 2） 薪酬激励体系失效 国有企业薪酬激励体系失效主要体现在三个方面：激励不及时，奖金主要以年终奖的形式为主，月度绩效奖金比例小几乎体现不出差距，激励不及时挫伤了员工的工作积极性。 激励的手段单一，国企长期以来的晋升方式都是以岗位晋升为主，尤其是行政级别晋升是获得晋升的唯一通道。 另 外，国有企业激励多以金钱为主，而对员工的精神需求不重视。 同时还缺乏员工职业发展通道体系，不能让员工感受到未来的发展方向，没有起到很好的激励效果。 激励缺乏针对性，国企普遍的做法都是采用“一刀切”的激励措施，对不同性质的员工采用相同的激励手段，结果适得其反。 四、改善与提高实习企业 管理水平的建议 在 上面我已经提出了 湘电集团 三 个 大 的 方面 的 问题， 下面是我提一下我 个人的一些看法。 （一）科学设计薪资方案、激励模式及员工绩效评估模式 首先，在分配制度上要以公司 效益为核心，坚持以岗定薪原则，把员工的责任、业绩与贡献作 为工资分配的依据，突出效益与员工贡献的结合，打破“一刀切”的平均主义分配制度，调动员工的积极性与创造性。 其次，在激励模式设计上，要在分配方面强调个人业绩与分配的挂钩，还要在任职和职务晋升制度上实行优胜劣汰的竞争机制，使真正有能力的员工得到适合的岗位。 激励机制要经济激励与非经济激励结合使用，使员工在物质上和精神上都对自己的工作回报感到满意。 再次，对员工绩效的评估不能仅限于员工技 能方面，还要对员工的综合素质和素质的提高进行关注，因为这才是公司 形成持续竞争优势的保障。 绩效评估可以通过个人接触、会议加书面报 告进行，注重对员工平时的跟踪和系统的过程管理，综合采用各类指标，既。