高邮高新制衣公司员工薪酬(工资)管理制度(编辑修改稿)

高邮高新制衣公司员工薪酬(工资)管理制度(编辑修改稿)内容摘要：

经理级员工 2 专业（技术）管理员工 优秀 良好 合格 不合格 1 各职系普通员工 1 （五） 部门考核系数 考核结果 优秀 良好 合格 不合格 部门考核系数 1． 3 1 0． 5 第八 章 计件／计时工资制 第四十四 条 计件／计时工资制的试用范围 适用于工作在生产一线的操作工人 第四十五 条 计件工资 计件工资是直接以一定质量的产品数量和计件单位计算员工劳动报酬的一种工资形式 ， 在 服装厂等加工型企业中被普遍采用。 它可以把工人的收入同他们的劳动数量和质量更紧密地联系起来，克服服装厂吃大锅饭的弊端。 第四十六 条 计件工资的分类 （一） 个人计件 以个人为单位，有利于个人工作积极性的提高。 （二） 小组计件 以小组为单位，有利于塑造公司的团队精神。 第四十七 条 计件工资计算的主要依据 计时工资是以一定质量的劳动的延续时间为计量工资的依据 第四十八 条 计件工资的计算方法 一般按各等级工人的日（小时）工资率除日（小时）产量来确定。 计算公式：计件单价 =某等级工人的日（小时）工资标准／日（小时）产量定额 若按工时定额计算计件单价，计算公式为： 计件单价 =某等级工人的日（小时）工资标准单位产品的工时定额 第四十九 条 计时工资 计时工资是直接以员工提供的 劳动的时间量计算员工劳动报酬的一种工作形式。 它 反映了同等级劳动者之间以及劳动者本人不同时期的劳动差别，并 把 劳动者 的收入同他们的劳动时间挂钩，有利于效率的提高。 第五十 条 计时工资的分类 （一） 固定计时工资 固定劳动时间，主要用于生 产职系中的一般员工 （二） 约定计时工资 只约定劳动时间，主要用于技术能力奉献的员工 第五十一 条 计时工资计算的主要依据 计件工资是以一定时间内所凝结成的产品数量为计量工资的依据 第五十二 条 计时工资的计算方法 具体计算过程又因采用月薪制和日薪制而有所不同。 采用月薪制 计时工资时，计算公式为： 应付计时工资 =月标准工资－日工资额缺勤天数 采用日薪制计时工资时，计算公式为： （一） 每月固定按 30 天计算，日工资率为每月标准工资／ 30 天，即：日工资 =月标准工资／ 30 天。 采用这种方法时，缺勤期间的节假日也视为缺勤，照样要扣 工资。 （二） 每月按 21 天计算，日工资率为全月标准工资／ 21 天 .，即：日工资 =月标准工资／ 21 天。 采用这种方法时，缺勤期间的节假日 、星期天不算 缺勤 ，不扣工资。 第五十三 条 计件／计时工资制的发放办法参照公司有关规定 第九 章 提成工资制 第五十四 条 提成工资制的适用范围 提成工资制适用于职系中直接从事销售、营销的人员或团队。 第五十五 条 提成工资制的工资结构 收入整体构成 =（岗位等级工资 +绩效工资）调整系数 +销售提成奖 +附加工资 第五十六 条 调整系数 如果个人或团队销售业绩容易衡量，可减小调整系数值， 提高提成工资占总收入的比重；如果销售业绩不易衡量且受外部因素影响大，则应增大调整系数值，使销售提成占总收入的比重减小。 第五十七 条 提成工资制中发放系数与提成办法参见公司有关规定。 第十 章 工资调整 第五十八 条 公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合 第五十九 条 公司工资整体调整形式是改变薪点点值，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。 （一 ） 效益 调整。 当公司效益好、盈利增加时，对员工进行普遍加薪，但以浮动式、非永久性为佳；当公司效 益下滑时，全员性的工资下调也应成为必然。 需注意的是工资调整具有不可逆性。 （二 ）生活指数 调整。 为补偿员工因通货膨胀而导致的实际收入无形减少的损失，使员工生活水平不至渐趋降低，公司将根据物价指数状况对工资进行调整。 第六十 条 个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定 （一） 根据考核结果调整。 连续两年内考核结果累计一 “ 优 秀 ” 一 “ 良 好 ” 或以上者，以及连续三年考核结果为 “ 良 好 ” 者，工资等级在本职系本职称系列内晋升一级。 当年考核结果为 “ 不合格 ” 的员工工资等级下调一级，对于连续两年考核结果为 “ 不合格 ” 的员 工的员工进行待岗处理。 （二） 职称变动调整。 若员工聘任职称发生变动，则员工工资等级变动到当前岗位相应职称系列的工资等级。 （三） 岗位变动调整。 若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位当前职称系列的工资等级。 （四）特殊调整。 公司根据内外环境及特殊目的而对某类员工进行的工资调整。 第六十一 条 工资等级调整过程中，若调整前工资等级与调整前所在岗位、职称 系列对应的初始等级有差距，则该级差保留，在调整后岗位、职称系列对应工资等级的基础上按照该级差相应提高或降低工资等级。 第六十二 条 工资等级调整过程 中，若目前等级已经达到相应岗位、职称系列的最高档次，则工资等级不再变动。 第十 一 章 工资特区 第六十三 条 设立工资特区的目的 设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力 第六十四 条 设立工资特区的原则 （一） 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定； （二） 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探； （三） 限额原则：特区 人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。 第六十五 条 工资特区人才的选拔 特区人才的选拔以外部招聘为主。 其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。 第六十六 条 工资特区人才的淘汰 针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。 有以下情况者自动退出人才特区： （一） 考核总分低于预定标准 （二） 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才 第六十七 条 工资特区工资 总额不超过公司工资总额的 5% 第十 二 章 其他 第六十八 条 聘任。