xx化工股份有限公司人力资源管理手册

xx化工股份有限公司人力资源管理手册内容摘要：

需要，经过培训仍无法达到要求时，部门可向人力资源部提出安排其待岗。 3 3 工作程序 外派 人力资源部或派出部门根据任职要求选派适当人选，填制 “ 人事变动表 ” ，并附 “ 职务说明书 ” ，报人力资源部审核。 人力资源部根据 “ 职务说明书 ” 要求，进行审核并提出意见，按人员聘任权限报公司领导批准。 人力资源部向派出部门、派往的分支机构及拟派员工发出 “ 内部调整通知单 ”。 外派人员按规定办理工作交接，按期到派往部门或分支机构报到。 派出部门应在外派人员任期满前 30天，或根据工作实际需要，可决定外派调整方案，并报人力资源部。 轮换：公司或派出部门提出新的任职人选，按规定程序办理审批手续。 同时，由派出部门根据工作需要，为卸任人员安排工作岗位，并按 “ 员工调整审批程序 ” 办理职务 /岗位调整手续。 延长任期：可根据实际工作需要延长外派任期。 调岗 当公司 内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调岗。 公司有关部门及员工本人均可提出调岗。 公司提出调岗的，由人力资源部负责协调，取得调出与调入部门负责人同意后，填制 “ 人事变动表 ” 和 “ 工作评估表 ” ，按人员聘用权限报公司领导批准。 员工提出的调岗，应由本人提出书面调岗申请，征得接收部门和所在部门同意，填写 “ 人事变动表 ” 并报所在部门负责人，填写 “ 工作评估表 ” ，由人力资源部参照员工聘用审批程序办理。 人力资源部向员工和有关部门发出 “ 内部调整通知单 ”。 借调：由公司或拟借调单位的管理层提出，并经人力资源部与有关部门协商而决定。 用人部门向人力资源部提出借调申请，由人力资源部同用人部门、调出部门及员工本人协商取得一致。 用人部门或人力资源部填制 “ 人事变动表 ” ，相关部门会签后，报公司总经理批准。 人力资源部发出 “ 内部调整通知单 ”。 4 4 待岗：待岗应由用人部门以书面形式提出，填写 “ 人事变动表 ” ，清楚说明待岗理由，交人力资源部，并按人事管理权限进行审批。 同时由用人部门和人力资源部共同协调其工作安排，在两周内仍不能安排其工作的，进入离职工作流程。 5 5 人员内部调整的审批权限 主管以上人员的内部调整由公司总经理批准。 一般员工的内部调整由业务主管副总经理和人事主管副总经理批准。 第七部 第七部 员工离职 1 1 目的 离职流程管理是为了规范公司与离职员工的多种结算活动，交接工作，以利于公司工作的延续性。 离职手续的完整可以保护公司免于陷入离职纠纷。 部门负责人与离职人员的面谈提供管理方面的改进信息，可以提高公司管理水平。 2 2 审批权限 主管以上人员离职申请由公司总经理批准。 公司一般员工的离职申请由公司人事主管副总经理批准。 3 3 审批流程和完成时限 辞职、劝退、合同期满 不再续签（个人提出）的手续办理：员工填写《员工辞（离）职申请 /通知单》，在申请类别栏中注明辞职、劝退或不续签合同，经所属部门负责人审批同意后，报人力资源部审批（主管以上人员及关键岗位人员须经总经理审批）同意后双方可办理工作移交。 辞退、解雇、合同到期满不再续签（公司提出）的手续办理：由部门填写《员工辞（离）职通知单》交人力资源部审核，人力资源部审核通过后通知员工本人，办理工作交接。 自动离职：员工自动离职后，所在单位必须在员工自动离职之日起第 2天报上一级部门及人力 资源部，部门主管人员和人力资源负责人进行审核，并对其离职手续情况进行跟踪。 4 4 工作移交 部门主管收到审批通过的《员工辞（离）职申请 /通知单》后，须尽快安排离职员工进行工作移交，移交完毕，在人力资源部开出的《离职物品交接清单》上签字认可。 工作移交的内容应包括：工作内容、文件、资料、档案、客户关系、信息系统权限等移交，部门主管要对工作交接情况负责，保证移交后的工作能顺利进行。 5 5 离职处理 暂时冻结拟离职员工的 有关帐户。 人力资源部接到批准的《员工辞（离）职申请 /通知单》后，在通知其原部门办理工作移交后，为其结算。 拟离职员工将各相关人员签署过的《离职手续表》交人力资源部。 拟离职员工必须在 5 个工作日办理完相关离职结算手续。 手续结束后，根据公司有关工资管理规定结算工资并报总经理审批。 6 6 工资结算 转正后员工的工资按实际上班天数结算。 劝退员工按其在本公司的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金（其 中因不能胜任工作而被劝退员工的经济补偿金总额不超过 12个月工资）。 经济补偿金标准为劳动者解除合同前 12个月的月平均标准工资，不包括各种福利性质的补贴。 辞职、解雇、自动离职及个人提出不再续签合同的员工，不享受公司给予的各类商业保险待遇，并承担按发放时间折算的固定劳保费用。 7 7 相关责任 对于员工自动离职未及时申报的部门，经职能部门查实后，对相关部门主管、部门领导提出考核意见，对造成不良后果的，相关人员应承担相应责任。 对于离职 人员未作好工作移交给公司造成损失的，其所属部门主管，部门领导须承担相应责任。 其它该移交而未移交好给公司带来损失的，将追究相关部门签署人员的责任。 因员工自动离职给公司造成损失的，公司保留追究其法律责任的权利。 若员工辞退、辞职后给公司造成经济或名誉上的损失，公司保留追究其法律责任的权利。 第八部 第八部 劳动合同 1 1 政策 《中华人民共和国劳动法》和其他相关法律、法规。 地方政府 主管部门法规及企业现行规章制度。 合同期限：部门负责人以上人员签署 3～ 5年期限合同；其他人员可根据情况签署 1～ 3年期限合同，无特殊情况的合同期前 3～ 6个月为试用期。 2 2 程序 劳动合同签订 公司在聘用员工时，应要求被聘用者出示终止、解除劳动合同证明或与任何用人单位不存在劳动关系的其它凭证，经证实确与其他用人单位没有劳动关系、无商业秘密障碍后，方可订立劳动合同或另行签订 “ 试工协议 ”。 员工进入公司报到之日接受岗前培训，了解和认可公司的劳动合同条款及岗位职务说明书确定的职责，确定合同期限，甲乙双方可签定劳动合同。 公司出资培训、招（接）收的人员，已经按有关规定与公司签订了专项协议书，在与公司订立劳动合同时，合同期不得短于服务合同或协议尚未履行的期限。 在合同履行过程中，公司对出资培训的员工应按规定计算培训服务期；若培训服务期超过劳动合同期限，应延长劳动合同期限至培训服务期满。 合同变更：由于签定合同时所依据的客观情况发生重大变化或机构调整等原因，致使原合同无法履行的，经双方协商同意，可以变更原合同的相关条款。 合同续签：合同期限届满，劳动关系即告终止。 甲乙双方经协商同意可以续订合同。 双方当事人在原合同期满前三十天向对方表示续订意向。 合同解除 有下列情形之一，甲方公司可以即时解除合同，而无须向乙方支付赔偿： 试用期内，乙方被证 明不符合录用条件的。 乙方严重违反劳动纪律或甲方规定的各项规章制度的。 乙方严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损失的。 乙方泄露甲方商业秘密，给甲方造成严重损失的。 乙方被司法机关追究刑事责任的。 有下列情形之一，乙方可以即时解除合同，而无须向甲方支付赔偿： 在试用期内。 甲方以侵害乙方合法人身权利手段强迫劳动的。 甲方不能按照合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。 有下列情形之一，甲方可以解除合同，但应提前三十日以书面形式通知乙方并支付补偿金： 乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的。 劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 甲方频临破产进行法定整顿期间，或者生产经营发生严重困难，征求过工会和职工意见的。 员工提出解除劳动合同： 提出辞职的员工，应提前 30 天向所在部门递交 “ 辞职申请表 ”。 部门负责人签署意见后，交人力资源部，人力资源部安排与辞职员工进行面谈，并作出回复。 主管以下的辞职员 工由人力资源部部长或其指定的专门人员，负责与员工进行面谈，并填写 “ 面谈记录表 ” ；主管以上职级的辞职者，由分管副总经理面谈，并填写 “ 面谈记录表 ” ，报公司总经理。 由辞职者持 “ 员工离职手续清单 ” ，到各有关部门办理交接手续，并经各有关部门负责人签字证明完成交接清理手续，人力资源部核实批准（主管以上辞职者需经公司总经理批准）。 辞职者持经签批的 “ 辞职申请表 ” 和劳动合同，到人力资源部办理解除合同、人事档案关系和社会保险关系转移手续。 并由人力资源 部开具 “ 解除聘用关系书 ” ，人力资源部和辞职者各执一份。 3 3 违约的经济补偿与赔偿 符合 情况的，公司应根据员工在公司工作年限，每满一年发给相当于员工解除劳动合同前十二个月平均工资一个月的经济补偿金，最多不超过十二个月。 员工提出解除劳动合同，员工应给予公司一定经济补偿，经济补偿金为：距合同期满每差一年 (不满一年的按一年计算 )按相当于员工解除劳动合同前十二个月的月平均工资进行补偿，最多不超过十二个月。 凡公司支付学费及培 训费的员工必须按规定与公司签定培训服务协议，作为劳动合同的附件，员工培训服务期未满与公司解除劳动关系，除按劳动合同实施细则规定向公司赔偿违约金外，还需向公司赔偿培训费用。 其计算方法是以员工培训服务期按月等分全部培训费用金额，以员工已履行的培训服务期月数递减。 第九部 第九部 薪资制度 1 1 薪酬支付原则 员工薪资参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、公司的经营业绩、员工自身的能力、所担任的工作岗位及员工工作绩效等几方面因素确定。 岗位工资－－根据员工的岗位重要度、个人资质、确定员工的薪资水平，按月固定发放。 绩效工资－－根据员工的工作绩效及公司业绩支付工资。 即根据上期员工的绩效评估结果按照一定方法确定，以此激励员工更加努力地工作取得更好的成绩。 2 2 薪酬管理 公司分类管理：根据机构发展需求及差异性，公司机构按发展时期划分初创期、成长期、成熟期，按公司规模、效益情况划分不同类别，并核定机构人员配置标准及权限。 薪酬预算管理：根据公司分类管理标准及组 织架构设置要求，实行员工工资总额预算制度，由公司人力资源部依据市场工资水平、企业上年度经营效益及员工结构变化状况，于每年元月提出预算报告。 工资总额的增长幅度原则上不高于企业效益增长幅度或不低于物价上涨指数。 绩效奖金依据公司当年度销售收入、利润总额、费用支出等目标的完成情况测算。 3 3 薪资体系结构 公司本着对内公平、对外具有竞争力且合乎成本效益。