t公司人力资源管理诊断报告

t公司人力资源管理诊断报告内容摘要：

__________________________ 销售人员 T培训体系 ,缺乏层次 ,缺乏培训的需求分析和培训 总结 ,培训的实施简单 ,不能够满足现代的要求 培训需要确定 在细致的需要分析基础上 ,建立完善的培训体系 ,加强与各级人员共同制订培训计划是 T 培训的主要工作 培训的总 结和评估 目标设置 进行培训活动 拟订培训计划  T 的发展目标是什么。  各 BU 特点是什么。  各 BU 人员的条件怎样。  人员的个人发展道路怎样。  T 目前的培训只为传授基本知识和技能，未能与企业发展和人员个人发展相结合  T 的培训安排随意性大，无详细的 计划  培训缺乏与人员的充分沟通  缺乏针对不同层次的不同安排  培训活动简单，主要是课堂讲授  缺乏现代意识的引导  无培训的总结和评估 仅有的培训方式缺乏针对性、实践性、自主 性和交流性，令培训效果欠佳 + 培训内容 人员特点 学习的立 方体模型 可选择的培训方式 更多自主性 更多实践性 更多交流性  课堂讲授  案例分析  讨论交流  现场学习  模拟练习  角色扮演  有经验  有一定的技巧  寻找能力的 提高  基础知识  管理  技巧  方式创新 T 做法：对技术人员无专门培训，大部分人员参加的培训是以开发部门为客户所做的培训 D B G F C A H E 组织 分析、工作 分析、 个人 分析 培养技能、传授知识、塑造态度 ______________________________________________________________________________________________ 公司各类人员参加过的培训都很少,只有不到三成的的管理人员参加过管理技能培训,销售人员没有参加过技术知识培训0%10%20%30%40%50%60% 各类人员都提出具体工作所需要特殊技能培训的需求, 岗位培训迫切需求%%%%%%%%%%新员工培训 技术知识培训销售技能培训 具体工作所需特殊技能培训软件开发技术培训 管理技能培训组织协调/ 沟通方面的培训 新员工培训 外派学习 技术知识培训 管理技能培训 销售技能培训 具体工作所需特殊技能培训 工人 职能管理人员 技术人员 开发人员 销售人员 中高层管理者 工人 职能管理人员 技术人员 开发人员 销售人员 中高层管理者 ______________________________________________________________________________________________ 过半的员工从来没有参加过任何培训，只有不 到两成的员工一年参加两次或多次培训 从来没有参 加过任何培 训 54% 一年多次 4% 一年两 次 13% 一年一 次 29% 四成半员工认为培训中学到的知识对实际工作帮助不太大有些作用30%一般14%比较大55%没什么作用1% T缺乏对人员的能力开发和个人发展指导，令人 员无归属感 和目标，工作动力仅来源自身的发展目标和责任感 录用时无明确的在 T 内 发展方向的指导 人员凭感觉摸索提高自己，公司的培训不满足需求 上级与人员的沟通不足，缺乏人员发展的支持和引导 未帮助人员很好地分析自身，考核绩效未成为引导发展的标准并反馈 简单的激励不足以鼓励人员积极进取 聘用 培训 考核 使用 激励 人员感受不到 T 对个人发展的关心和指导 人员的工作动力 高 低 理想状态 失落 可能的退变 目前 状况 引导 方向 靠个人发展和责任心的工作动力能维持多久。 低 高 个人内在驱动（个人发展 +责任） ______________________________________________________________________________________________ 在职业生涯发展规划中，多数员工 处于不满和茫然状态 资料来源： T 公司调查问卷 多数被调查员工认为自己的才能在目前岗位没有得到充分发挥56%16%24%4%0%10%20%30%40%50%60%1 多数员工认为晋升基本没有希望，信心不足10%18%61%11%0%10%20%30%40%50%60%70%1很大 比较大不大 没有可能 晋升：晋升无标准，主观因素大，既未起到 激励作用，对公司和个人发展也不利 晋升目的 晋升标准 晋升决定 常常出于挽留人的目的，随机晋升 以资历为依据多于以能力为依据 主要由总经理或厂长决定，主观印象起 主要作用，缺乏持续的绩效考察 缺乏对个人特殊性与组织要求的匹配，被晋升者未必能发挥真正的价值 完全没有发挥 有些方面没有发挥 发挥尚可 已充分发挥 ______________________________________________________________________________________________ T公司的员工职业发展规划不明朗，与员工的职 业发展目标和需求相矛盾，人员流推隐患大 大多数员工有接受更大的职业挑战的愿望和信心希望且有信心65%希望但没有信心12%无所谓23%不希望0% 您是否愿意在A长期工作非常愿意17%愿意69%不大愿意或肯定不会14% 工作挑战性充分发挥自己的才能050100150200250300350400晋升机会员工认为工作中充分发挥自己的才能、工作挑战性是最重要的一个因素之二 有 14％员工 想离或即将 离开 T 公司 缺乏职业生涯发展规划，无法引导 T 员工 将个人目标与组织协调一致 有强烈的个人发展目标，不看重在公司的发展，将 T 公司作为培训中心，提高自身素质，等待机会。 但个人机会未必是 T 的机会 有个人的发展目标，希望并相信随 T业务的发展自己也会有所发展，先提高自身能力，但能力未必与 T 的需要相符 无个人的发展想法， T 很稳定安逸，在 T 混下去 A A A A A B C B B B B C C C C 大部分员工感受到公司发展 员工所感 知的公司 发展 个人发展设想 员工的几种心态 资料来源： T公 司调查问卷 ______________________________________________________________________________________________ 第四节 考核 诊断 一．思路 依据对象和指标对考核进行分类，细致分析每一类考核的执行过程，归纳和总结考核方 面存在的问题。 二．主要结论 除了物质激励外，员工希望在企业成长的同时， 看到个人职业发展的希望 如果重新选择工作，最重要的五个因素依次是收入水平，充分发挥自己的才能、公司发展前途、职业稳定性和挑战性050100150200250300350400收入水平充分发挥自己的才能公司发展前途职业稳定性工作挑战性民主气氛晋升机会领导个人魅力公司名气 资料来源： T 公司调查问卷 你认为自己的前途与公司前途相关吗。 37%49%12%2%0%10%20%30%40%50%60%非常相关 比较相关 不太相关 没有关系  公司员工普遍较年轻，学历及素质较高，生理需要及自我实现的需要是两种主导需要，既需要一定的物质激励来满足实际需要，也希望得到自我才能发挥、自我实现和发展的机会  近九成的员工认为个人前途和公司前途相关，个人目标和公司目标有一致性，说明较多员工 希望与企业共同发展 ______________________________________________________________________________________________ 合并前的工厂考评情况是对工人采取工时考核，科室人员和技术人员无考核（技术人员 参与项目时由主任主观评价贡献），中层干部通过民主评议会进行笼统的评价，副厂级干部由厂长、书记进行评价，面对厂长的考核是通过经营指标的完成情况来确定。 工时考核：工时的确定没有统一标准。 科室人员：无评价，无法监督，多数工人认为科室人员服务意识不强。 技术人员：对技术人员的评价依赖于技术负责人，受主观因素影响太 大，高学历的人才得不到重视。 中层干部：民主评议方式的评价并不能反映起真实业绩，只能使老好人受益。 高层领导：评价指标主要考虑利润大小，没有对长期指标的考核。 一般员工：没有正式考核，不利于员工的发展，也不利于公司的发展。 考核结果的体现没有明确制度，也未体现出与业绩相关的激励效果，奖金与个人考核结果缺乏联系。 合并前的公司情况是所有人员都由总经理考核，总经理由董事会考核。 总经理并不非常清楚地了解每位员工的实际业绩，评价准确性不能得到保证；中层对下属没有考核权，导致了越级指挥和越级汇报现象大量存在；缺乏科学的 考评指标，评价中只有量的指标，对态度、能力以及合作精神都缺乏考虑；考核结果与激励没有必然联系，只是通过年度奖金体现部分，奖励作用不能及时发挥，奖励的效果减弱。 报告目录 规划与 招聘 培训与发展 考核 薪酬 建议 综述 工厂目前的考评情况 考评方法 工人 根据工时考核员工 科室人员 无考核 技术人员 无考核，参与研发项目由主任主观评价贡献 中层干部 民主评议会对中层干部进行模糊笼统的评价 副厂级干部 厂长、书记评价 厂级干部 上级考核评价经营指标 ______________________________________________________________________________________________ 工时考核有利于准确评价工人工作效 果，但执行中的问题影响了这一方法 工时制定的科学性 质量与数量的关系 小批量与大批量 工人创新影响工时 工时制定可由几个部门进行，无统一标 准， 随意性大 质量的控制成为难题，尤其是非规范性 质量要求，如美观等。