20xx年电大工商管理本科组织行为学期末复习重点及参考答案

20xx年电大工商管理本科组织行为学期末复习重点及参考答案内容摘要：

,为了提高运动员参加比赛时情绪的稳定性 ,克服惊慌情绪 ,可以为运动员由不太紧张的训练环境过渡到较为紧张的比赛环境 ,再过渡到更高一级的紧张的比赛环境 ,直到运动员学会借助自控能力适应“引起最大惊慌和恐惧”的环境为止 .这就是在丰富运动员参加体育比赛时的情绪经验 . ３ .引导人们从多种角度看待问题 ,使其情感向正确的方向发展 人们对事物的观察和体验 ,对生活中遇到的问题与挫折 ,倘若只从一个角度来看 ,可能引起不安 ,造成终日苦闷和烦恼 .如果从另外一个角度来看 ,就可能发现它的积极意义 ,使消极的情绪或情感转化为积极的情绪或情感 .例如 ,在学习中 ,学生对一门学科的某一部分困难的内容引起的焦虑情绪 ,常扩散到整门学科的焦虑与缺乏信心 .因此 ,教师要从多种角度 ,各个侧面帮助学生提高认识 ,引导学生的情绪和情感向健康的正确的方向发展 . (二 )情感的培养 １ .培养高尚的积极的人生观和世界观 一个人的情感是和他的意识倾向相联系的 ,而人生观和世界观又是意识倾向的核心成分 ,因此 ,只有树立无产阶级的人生观和世界观 ,才能培养人们高尚的情操 ,深刻而鲜明的情感 ,学习和工作的热忱和革命乐观主义的精 8 神 . ２ .通过多种途径 ,丰富人们的情感体验 首先 ,通过提高人们的思想 认识和觉悟 ,不断丰富人们的情感观念；其次 ,充分利用文艺作品和各种丰富多彩的活动 ,对他们进行教育 ,激发人们情感上的共鸣；再次 ,努力引导人们从学习和个人成长上获得满足 ,增加愉快的情绪体验 . ３ .培养幽默感 ,养成积极的人生态度 幽默是一个极有助于个人适应的工具 .它可以使本来紧张的情绪变得轻松 ,十分窘迫的场面在笑声中发现其轻松的一面 ,增添自己生活的乐趣；总从光明的一面看事物 ,发现其积极的方面 .我们应培养青少年成为逆境中不忘欢笑 ,困厄之下不改其欢乐 ,从不悲观 ,永不丧气 ,总是充满信心奋力向前的一代新人 .。 P94 激励指的是鼓舞 .指引和维持个体努力指向目标行为的驱动力 ,它对行为起着激发 .加强和推动的作用 .受到高度激励的组织员工会努力工作 ,以实现绩效目标 . 激励的含义可从以下几个方面理解 : 第一 ,激励有一定的被激励对象 . 第二 ,激励是研究人的行为是由什么激发并赋予活力的 .这指的是人们自身有什么样的内在能源或动力 ,能驱动他们以一定方式表现出某一特定行为 ,以及有哪些外在的环境性因素触发了此种活动 . 第三 ,是什么因素把人们已被激活的行为引导到一定方向上去的 .这指的是人的行为总是指向一定的目的物 ,总是有所为而发的 . 第四 ,这些行为如何能保持与延续 .这个问题的考察不仅要着眼于人的内在因素 ,而且要分析环境中有哪些外在因素对这些行为产生影响 ,从而影响行为内驱力的强度及行为活力的发散方向 ,或怎样为行为导向 . 激励的实质就是通过目标导向 ,使人们出现有利于组织目标的优势动机并按组织所需要的方向行动 . .豪斯和迪尔教授认为应怎样提高人的积极性。 P123 豪斯 — 迪尔的公式强调了任务本身效价的内激励作用；突出了完成工作任务内在的期望值与效价；兼顾了因任务完成而获取外在奖酬所引起的激励 ,对分析激发工作动机的复杂性和提高激 励水平 ,具有参考价值 ,对管理者也具有很大的启发意义 ,即要提高人们的积极性 ,必须从内 .外激励两个方面人手 . (一 )提高内在激励 内在激励来源于工作本身及工作任务之完成所直接带来的满足感 ,对提高激励的政策来说 ,提高内激励更为重要 .因为这样不仅可以减少对外酬的需要 ,在奖酬不足或不为人们所重视的情况下尤为重要 .而且内激励高 ,则工作自觉性强 ,不需要管理人员过多监督 . 提高内在激励主要途径 :首先是扩大和丰富工作内容 ,使员工的工作内容多样化 ,赋予更多的责任 .权限和挑战意味；其次 ,尽量减少和避免工作任务的不明确 ,使员工清楚 了解自己任务的性质 .内容和应负的责任；再次 ,努力使工作本身就为人们提供更多的交往机会 ,以满足其社交和情谊的需要 . (二 )提高外在激励 外在激励来源于工作任务之完成导致的种种外在奖酬 ,由 iaE . ejE 及 ejV 构成 . ⒈提高 iaE (表示对工作任务完成的期望 )的有效办法 :首先是有计划地对员工加以培训 ,提高其完成工作任务的能力；其次是为员工创造完成任务的良好 条件 ,帮助他们克服工作中所遭遇的困难；最后是重视对工作效果的及时反馈 ,以便迅速采取纠正措施 .最理想的是在工作设计时就安排反馈系统 ,例如 ,对产品质量的自检环节等 . ⒉提高 ejE (表示对工作任务之完成能否导致某项外在奖酬的期望 )的途径 .要提高完成任务后能否取得奖酬的可能性 ,主要靠认真执行按绩效付奖酬的原则 ,赏罚分明 ,处事公正 ,建立起信誉 ,务必使各项政策兑现 .一般来说 ,常规性的或较简便的工作 ,可用计件付酬制；创造性的或较复杂的工作 ,要根据其客观效果付酬 ,可由领导判断 ,力求公 正 . ⒊提高 ejV (表示对工作任务完成对该外在奖酬效价 )的途径相当复杂 .由于外酬的种类繁多 ,而每个人对各种外酬的的需要 .爱好 .重视程度不同 ,为了使外酬发挥应有的作用 ,应针对各人不同需要安排切合实际的奖酬 .国外一些公司为此时常召开员工座谈会和进行员工需要的调查 .。 P124 有效激励应遵循的原则 (一 )按需激励原则 激励员工的起点是满足员工的需要 ,而员工的需要存在着个体差异和动态性 ,管理者的任务就在于找准员工的需要 ,采取相应的激励措施 ,满足员 工的各种不同需要 ,以调动他们的积极性 ,有效地实现组织目标 . (二 )组织目标与个人目标相结合原则 在组织行为学中 ,激励所采用的手段都是从员工自身的目标和需要出发的 .而员工之所以能从组织中得到其所需 ,是因为组织目标的实现 .也就是说 ,个人投入自身的资源给组织 ,使组织的目标得以实现 ,员工再从中实现个人的目标 .所以 ,组织目标和个人目标是相互依存的 .从激励的角度来说 ,就是要贯彻组织目标与个人目标相结合的原则 . (三 )奖惩相结合原则 在实际的管理工作中 ,应该将奖惩结合起来 .通过对员工好的工作成绩和行为及时表扬和激励 ,使他 得到大家的认可 ,从而继续下去；对于员工不利于组织发展的行为 ,必须严格管理 ,按组织的制度进行查处 ,以避免其再次发生 ,作到“防患于未然” . (四 )物质激励与精神激励相结合原则 在实际的管理工作中 ,物质激励和精神激励是组织激励不可分割的两个方面 ,要将物质激励与精神激励二者有机地结合起来 .没有适当的物质激励 ,精神激励就没有基础 ,员工的积极性就难以长期保持；没有精神激励 ,就不能激发员工的精神力量 ,就不能使物质激励得到升华和发展 ,就不可能真正调动员工的积极性 .因此 ,组织激励必须把物质激励与精神激励有机地结合起来 ,使它们 相互补充 .相互渗透 . (五 )内在激励与外在激励相结合原则 麦格雷戈曾说 ,外在激励的管理思想好似牛顿的力学观点 ,把人们视为静止的物体 ,只有依靠外力才能移动 .但人是有机体 ,有内在动力 ,运用内在激励 ,可以得到更强的动力 . “外在激励” ,它对人的激励作用是有限的 ,而人们“对工作本身的兴趣以及从中得到的快乐”才对人具有根本性的激励作用 ,这就是内在激励 .因此 ,我们应该将外在激励与内在激励有机地结合起来 . (六 )严格管理与思想工作相结合原则 9 严格管理包括两个方面的涵义 .第一 ,严格管理是指组织对于员工的工作方法 (如各种操作 规程 ).工作标准(如成本 .质量 .效率 )以及其他工作制度等方面实行严格控制 ,完全按规定办事 ,对任何人一视同仁 .第二 ,在评价员工的工作绩效和行为 .对员工实施奖励 .惩罚 .或提升时 ,一切照章办事 ,赏罚分明 ,而不考虑任何人情面子 ,真正实行“能者上 .不能者下” . 思想工作 ,一方面是指组织在制订各种严格管理标准并据对员工进行考核的时候 ,要通过双向沟通使员工理解组织行为的缘由 ,以及其对组织和个人的价值 .只有这样 ,才能真正使员工从心理上接受这些严格管理方法 .另一方面 ,思想工作强调在对员工进行评价 .管理 .奖惩和提升的过程中 ,要 考虑员工的心理需要 .加强沟通 .倾听员工的所思所想 .关心员工的切身利益 .采用各种形式使员工保持良好的情绪 .这一点实际上是配合严格管理进行的 .。 P127 有效激励的手段和方法有 : (一 )目标激励 制定目标是正式组织及其内部协作的出发点 ,也是一个组织存在的目的 .没有明确的目标 ,就无法进行管理 .组织制定目标可以通过任务报告书来表达 . (二 )工作激励 工作激励是一种内在激励 .薛恩提出自我实现的人是那些力求将自己的潜能极大限度地发挥出来的人 .只有在工作中表现出自己的才能 ,才会感到极大 的满足 .工作激励的关键就是使工作丰富化 .工作内容丰富化能够使人关心工作质量 ,改善工作效果 ,提高工作满意程度 . (三 )持股激励 持股激励指的通过让组织管理者 .员工持有本组织的股票 ,来激发管理者和员工的积极性 ,它是一种带有长期性质的激励方式 ,其具体方式有 :购股 .赠股 .转股 .干股 .期股 .持股激励能够把组织员工的长期利益同组织的长期利益 .长远发展结合起来 ,把个人利益同组织利益联系在一起 ,形成利益共同体 . (四 )榜样激励 榜样反映了组织精神 ,代表了组织发展的方向 ,把抽象的道理转化为具体的榜样 ,使对象仿效 ,从仿效中得到激励 ,通过榜样示范激发人们的行为 .榜样激励具有可感性 .可知性 .可见性 .可行性的特点 ,说服力强 .号召力大 ,能够激励斗志 ,鼓舞士气 ,起到潜移默化的作用 . (五 )荣誉激励 荣誉是精神奖励的基本形式 ,它属于人的社会需要方面 ,是员工贡献社会并获得社会承认的标志 .荣誉可以分为个人荣誉和集体荣誉两类 .荣誉激励可以调动员工的积极性 ,形成一种内在的精神力量 . (六 )组织文化激励 组织文化是组织员工统一意志的体现 ,这种意志可以形成自身的发展机制 ,并产生效应 ,使组织成员从内心产生一种动力 ,形成一种激励 .组织文化的基础是“以人为本 ” ,在这种“以人为本”价值观的指导下 ,员工所受到的激励是传统的激励方法所不能比拟的 . (七 )危机激励 危机激励是指将组织面临的危难 .不利条件和困难告诉组织成员 ,使之产生一种危机感 ,形成一种不进则退 .置之死地而后生的竞技状况 ,使组织成员奋发进取 ,拼搏向上 ,勇往直前 .。 P147 群体内聚力在群体存在和发展过程中 ,有着重要的作用 ,主要有 : .高内聚力群体的成员比低内聚力群体的成员可以得到更大的满足 ,他们认为作为群体的 — 员很值得 .也很愿意参加群体的活动 ,并忠诚于群体 .内聚力也使得成 员们更加遵守群体规范 . .高内聚力群体中的成员比低内聚力群体中的成员沟通的机会要多得多 .因为内聚力高的群体成员间往往有共同的价值观和目标 ,互相之间愿意交流 ,因此有更多的沟通机会 .这样的沟通又反过来加深了相互关系和了解的程度 ,促进内聚力进一步提高 . .在高内聚力的群体中 ,敌意和攻击行为较为普遍 ,但这种敌意通常指向其他群体的成员 .内聚力使得群体成员产生优越感 ,这种优越感导致成员们对外界的敌视和排斥 . .关于群体内聚力和生产率之间关系的研究得出了矛盾的结果 .有些研究发现内聚力高 ,生产率也 高 ,而另一些研究则发现内聚力高的群体生产率还不如低内聚力的群体 .还有些研究报告表明在生产率和群体内聚力之间没有关系 .决定内聚力对生产率影响的主要因素是群体的目标与组织目标是否一致 .如果二者相一致 ,则高内聚力群体会作出高绩效；如果二者不相一致 ,则内聚力高的群体会作出低绩效 .总的来说 ,高内聚力群体比低内聚力群体更倾向于维护他们的目标 .社会心理学家沙赫特的重要实验 ,对于我们理解和分析内聚力与生产率的关系是比较有启发意义的 . .这方面的研究还不多 .社会科学家们 — 般认为高内聚力群体比低内聚力群体更加阻 扰改革 .改革往往要打破现存的社会等级关系 ,这是内聚力高的群体难以接受的 . .内聚力高的群体容易形成群体意识 .在内聚力过强的群体中 ,是不能容忍异议的 .对这样的群体来说 ,最有价值的是大家一致 ,而不是作出高绩效 .。 P160 人际交往应遵循 : ㈠平等原则 平等是建立良好的人际关系的前提 ,没有平等待人的观念 ,就不能与人建立密切的人际关系 ,这是人际交往的第一原则 . ㈡互利原则 在人们的交往中 ,大多数的交往是互利的 . 之所以要坚持互利原则 ,是因为现阶段公有制还不完善 ,存在商品交 换 .从心理学角度看 ,交往也应是互利的 ,希望为人所关心和注意 ,乃是一个人不可缺少的需要 ,当自己有这个需要时 ,也要考虑到他人也有这个需要 .从时间角度讲交往也应是互利的 . ㈢信用原则 中华民族历来是强调讲信用的 ,在人与人的交往中 ,从古到今都把信用看得非常重要 .在现代社会 ,讲信用 ,更是人们交。