连锁企业人力资源管理存在的问题及对策研究

连锁企业人力资源管理存在的问题及对策研究内容摘要：

查结果显示，我国连锁经营业的人力资源管理面临以下问题： （ 1）管理人员缺乏。 40%的被调查企业明确表示缺乏管理人员。 （ 2）人才流失严重。 25%的企业表示人员流失严重。 其中，企业中层管理人员每年的流失率是 %，企业基层工作人员每年的流失率则达到 20%。 在零售企业中高层 流动率最大的职位是店长，基层人员流动率最大的职位是理货员。 （ 3）人员素质不高、结构不合理。 具有大专以上文化程度的各类人才占 3%，大大低于其他行业水平。 企业基层工作人员中，理货员、收银员、防损员、仓储员的年龄大都在 20 到 30 岁间，文化程度大都是高中，理货员、收银员、仓储员以女性为主，防损员和保安以男性为主。 （ 4）人力资源管理机制不完善，效率不高。 大多数企业人才招聘困难， 35%的企业个人绩效考核难。 企业的人工成本比较高，一半企业的人工成本占销售额的 3%到 5%。 人才的短缺会严重制约相关工作的开展，人才使用管 理也是影响工作成效的重要问题。 所以连锁企业发展必须重视人才，爱护人才，有效地使用人 才，形成科学人力资源管理体系。 成人教育学院学生 毕业设计（论文） 6 第 2 章 连锁企 业 人力资源管理存在的问题 面对中国广阔的消费市场，世界上已有 30 多个国家 300 多家外资连锁企业在国内广泛布点开店，另外还有众多零售业巨头虎视眈眈地盯着中国这块全球最大的消费市场。 它们的进入对我国连锁企业的发展造成了巨大冲击，使我国连锁企业经营面临严峻的竞争和挑战。 同时中国连锁经营企业中“大鱼吃小鱼”的状况也在加剧发展。 随着连锁企业本身规模的不断扩大，人力资源管理中存在的问题也 日益凸现出来。 人力资源管理问题已成为制约我国连锁企业进一步发展的障碍。 我国连锁企业如何根据国情，从企业自身的实际情况出发，探索解决人力资源管理中存在的问题，尽快走出困境，成为了连锁企业发展的当务之急 [5]。 企业缺乏人力资源的整体规划 人力资源规划是企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求所提供人力资源的活动过程。 连锁企业要发展，不断地开设新店本来是再正常不过的事情，但有的企业为开店而开店，为开店而设岗招人，甚至临时抱佛脚，赶鸭子上 架，缺乏整体的人力资源规划。 长期来看，这种做法是非常有害的。 连锁企业是社会经济发展到一定阶段的产物，现代商业组织及先进管理思想和科学技术的结合，产生了全新的商业服务内容和就业岗位。 其标准化组织要求和企业核心竞争力价值规范不是临时招聘人才所能胜任的。 现代连锁企业要做大，其整体发展规划和投资计划中必须把人力资源培训列入重大项目预算 [6]。 企业员工培训缺乏系统性 在激烈的市场竞争中，大多数企业都认识到市场的竞争归根结底是人的竞争，成人教育学院学生 毕业设计（论文） 7 是员工素质的竞争，都认识到培训是投资最小、回报率最大的一项投资。 知道应该投 入，问题是不知道如何投入，投入多少，怎么投入，往那里投入。 没有搞清楚企业到底需要在 哪 些方面需要培训。 只知道请人来上课，组织各类培训。 结果可想而知，投入了大量的财力、人力和热情，员工可能不领情，许多人认为我需要的，企业不做，我不需要的你做培训，反而嫌麻烦，老板和员工都认为是花了钱没办好事。 总之，和国外的跨国公司相比，我国企业无论在对培训的认识上还是在实际的操作上都存在着很大的差距。 （ 1）培训制度不健全 我国《劳动法》规定，用人企业必须建立职业培训制度，对技术工种的职业进行岗前培训。 有些企业虽然建立了职业培训 制度，但是因为投入过少而未使之发挥作用，有些企业虽然提取了培训经费，但是并没有把它用于职业培训中。 （ 2）缺乏科学合理的培训体系 企业员工培训作为人力资源管理的一个重要方面，它应该是一种程序化、系统化、科学化的体系，是培训需求、培训计划、培训实施、培训评估、评估反馈的有一机集合体，不能把其中的任何一个方面淡化或者取消。 否则，培训的效果就无法得到保证。 我国现在的教育，大多是单向教育，即教师教什么，学员就学什么，学员没有对学习内容进行选择的权力。 许多培训师，只知传授，而不问学员有没有接受，严重脱离学员的实际情 况。 这样，员工培训不是为企业服务，而是为学员个人服务，削弱了企业的整体战斗力。 企业员工培训应由一系列有计划的项目组成，但是对于我国目前许多企业的员工培训来说，还存在着很多异常现象。 有的企业仅仅为培训而培训，有的企业则将培训作为宣传企业形象，用来招揽人才或是作为争取客户的一种策略。 这种情况下，培训只是一种活动，而不是一种战略，导致培训活动缺少目标、没有形成评估培训需求、设计培训方案、培训组织与实施以及培训效果评估的系统过程，使企业的培训工作总是间歇性，无连贯性和系统性，培训自然无实效而言。 培训，并不是像一 些人理解的那样，今天社会上的目标管理炒的很厉害，效果在一些企业也很不错，那么明天就进行目标管理培训，以显示企业对培训的重成人教育学院学生 毕业设计（论文） 8 视。 诚然，企业的这种想法从某一种角度来说是积极的，但是像这样一味蛮干、冲动是肯定不会出现好的结果的。 再者，一些企业每年在培训投入的资金也很多，却收不到预期的效果，究其原因，就是缺乏有效的员工培训制度，企业员工在参加培训时享受不到成就感和满足感，这是阻碍培训健康发展的一个非常重要因素。 所以，现阶段的一项极其重要的任务就是形成一套科学合理的员工培训制度。 （ 3）员工培训和企业需求相脱节 企业员工培训应是有计划的行为，培训的目标应和今后的发展目标相一致，培训的内容应是企业业务发展所需要的知识技能。 从我国目前员工培训的实际情况来看，多数企业不能认清或忽略培训需求分析的重要作用，不能形成需求分析的科学制度，只凭经验想当然的确定培训需要，使企业自身对人力资源的需求缺乏战略眼光，对本企业人才需求方面缺乏全面、系统、长远的科学规划，在员工培训上出现了南辕北辙的现象，造成了资金的浪费和人力资源的闲置 [7]。 许多企业经常草率地实施培训，忽略了培训措施是否得当的。 而企业在做其它的投资行为时，必须经过周密的 调研和核算，以求得到最大的投资回报率。 长期以来，培训总是作为职工教育的手段而没有明确的目标和任务定位，特别在一些国企中，培训工作更加依赖于领导和上级部门的指令和要求而与本企业的现实问题和目标不相符。 连锁企业员工职业生涯发展中断 目前，连锁企业在人力资源管理上大都采用总部统一规划，制定规范标准，加盟店负责具体管理操作执行。 基层员工的劳动关系由加盟店管理，这导致绝大多数员工的职业生涯空间局限于加盟店之中，而基层加盟店一般只有时间纬度上的发展，而没有空间、规模上的发展空间，加盟店的员工最多能做到值班店长。 这就使绝大多数追求自我实现、要求不断成长的员工的职业生涯中断，得不到继续成长的机会，一旦有别的选择机会，员工可能就会选择跳槽，这也许是连锁企业员工流动性比较高的原因。 成人教育学院学生 毕业设计（论文） 9 连锁企业绩效考核体系不健全 连锁企业在绩效考核时，往往只关注财务指标，非财务指标（包括客户、内部经营流程、学习与成长）所占权重少 ； 企业通常 把绩效 与公司经营目标结合起来 ， 并与奖金和晋升挂钩。 据连锁行业网统计， 对总部管理人员的考评 ， 78%的企业采用目标管理与阶段性绩效回顾相结合的办法 ； 对门店 ， 81%的企业采取目标责任制的办法考核店长 ； 58%的门店采取直接指标法考核基层员工 ， 40%以上的企业采用了销售额、毛利、变动费用和库存四项指标考核门店。 并且多数企业 只设计滞后指标（包括销售额、毛利、成本）而没有关注前瞻性指标 （ 包括客户满意度、客户忠诚度、员工满意度 ） ；单纯从结果（做什么）上考核，没有行为（如何做）方面的考核。 连锁企业薪酬的 激励作用较弱。