试论企业薪酬管理分析与实践内容摘要：
3当前我国企业薪酬管理现状 时薪酬管理的认识不够 企业由于对薪酬的认识还不够深入，通常将薪酬简单地看作是企业的经营成本，而为了增加利润，成本必须被控制 s至减少。 企业对薪酬定位的错误，会导致制定的薪酬制度必然不能实现对员工的激励作用，影响企业的发展。 另外，许多企业所沿用的薪酬制度还比较陈旧和落后，还停留在对员工劳动的“付酬”阶 段，不符自身的经营特点和发展战略改变和进步的要求，更不符合时代进步和市场新形势的要求。 薪酬制度不够明确 作为企业的基本制度，薪酬制度就像企业的一部法律，一旦制定就应该在相当长的一段时期内，稳定地，切实有效地加以执行。 但我国企业薪酬体系设计不够系统化，各种制度强调的导向分散或都强调一种导向。 使各项制度的综合作用得不到有效发挥。 重 视外在薪酬，忽视内在薪酬 根据心理学家马斯洛提出的需要层次理论，人的需要分为五个层次，即生理需要、安全需要、归属需要、尊重的需要和自我实现的需要。 当社会发展到一定水平，员工的较低层次的需要得到满足后会更加重视工作的成就感和个人价值的实现，内在薪酬也越来越为人们所重视，然而中国企业在这方而还需要做大量的工作。 薪酬分配平均主义严重 我国许多企业在薪酬分配上有严重的平均主义倾向，主要表现为以下几个方面 :第一，我国企业中，一方面业绩优秀的企业经营者不一定获得高收入，不少业绩很差的企 业经营者却获得不相称的等同收入。 第二，企业员工之间薪酬水平平均。 企业内部关键的技术、管理岗位人员的工资水平与普通岗位人员的工。阅读剩余 0%
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