电力行业-员工考核管理制度[电信行业企划方案]

电力行业-员工考核管理制度[电信行业企划方案]内容摘要：

终奖金分配方案。 具体参见《 XX 水电开发有限责任公司员工薪酬设计方案》。 第六章 申诉及其处理 申诉受理机构 被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部申诉。 考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。 人力资源部是考核管理委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责协调、处理。 提交 申诉 员工以书面形式向人力资源部提 交申诉书。 申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。 申诉受理 人力 资源部接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答 复。 对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 受理 的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后 与员工所在部门主任进行协调、沟通。 不能协调的，人力资源部上报考核管理委员会处理。 申诉处理答复：人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人；人 力资源部不能解决的申诉，应及时上报考核管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人。 考核管理委员会在接到申诉后，一 周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。 详细 流程见附件五《申诉流程图和表格》。 第七章 附则 考核过程文件 （考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。 本办法由人力资源部制定并负责解释。 本办法自颁布之日起实施。 需要更多的管理制度，请到 附件一 季度考核流程图 是 期初启动季度考核 直接上级和下级讨论季度工作计划、考核指标和权重 每月末，上级和下级讨论任务完成情况，调整工作计划 季度结束，上级给下级评分、同级评分、下级评分 人力资源部汇总统计相关评分，得出综合评分 一般人员：直接上级综合评定等级，上报人力资源部 中层管理人员：考核管理委员会综合评定等级 人力资源部把考核结果反馈给部门经理 人力资源部把一般人员考核结果上报考核管理委员会审批 部门主任将考核结果反馈给员工 员工是否接受 受 考核申诉流程 季度考核结束 否 附件二 考核评分表及填表说明 （注：所有权重值均为参考值） 附表 21 中层管理人员绩效 考核直接上级评分表（季度） 考核期间： 年 月至 年 月 姓名 部门 岗位 □ 季度 绩 效 序号 指标 权重 完成情况 A B C D 任务绩效50% 1 2 3 4 5 管理 绩效 10% 1 沟通效果 % 2 工作分配 % 3 下属发展 % 4 管理力度 % 考核人 签字 ： 年 月 日 附表 22 中层管理人员管理绩效直接下级考核评分表（季度） 考核期间： 年 月至 年 月 被考核人 姓名 部门 岗位 □ 季度 管 理 绩 效10% 序号 指标 权重 评价 A B C D 1 沟通效果 % 2 工作分配 % 3 下属发展 % 4 管理力度 % 考核人 签字： 年 月 日 附表 23 中层管理人员周边绩效同级考核 评分表（季度） 考核期间： 年 月至 年 月 考核人 姓名 考核人部门 岗位 □ 季度 □ 年度 周 边 绩 效 序号 指标 / 权重 部门一： 部门二： 部门三： 部门四： 部门五： A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D 1 主动性 2 响应 时间 3 解决问题时间 4 信息 反馈及时 5 服务 质量 考核人 签字： 年 月 日 备注： 1．部门一、部门二 等 要标示出各中层岗位名称； 附表 24 一般人员绩效、态度考核直接上级评分表（季度） 考核期间： 年 月至 年 月 被考核人姓名 部门 岗位 季度 绩 效 任务 绩效70% 序号 指标 权重 完成情况 A B C D 1 2 3 4 5 态度 15% 1 积极性 % 2 协作性 % 3 责任心 % 4 纪律性 % 考核人 签字： 年 月 日 附表 25 一般人员态度考核同级评分表（季度） 考核期间： 年 月至 年 月 考核人姓名 部门 岗位 季度 态 度15% 序号 指标 / 权重 同级一： 同级二： 同级三： 同级四： 同级五 ： A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D 1 积极性 % 2 协作性 % 3 责任心 % 4 纪律性 % 考核人 签字： 年 月 日 备注： 附表 26 中层管理人员能力考核评分表（年度） 考核期间： 年 月至 年 月 姓名 部门 岗位 年度 能力30% 指标 要素 A B C D 能 力 素 质 20% 人际交往能力 3% 建立关系 团队合作 解决矛盾 敏感性 影响力 3% 团队发展 说服力 应变能力 影响能力 领导能力 5% 评估 反馈和训练 授权 激励 建立期望 责任管理 沟通 能力 3% 口头沟通 倾听 书面沟通 判断和决策能力 3% 战略思考 创新能力 解决问题能力 推断评估能力 决策能力 计划和执行能力 3% 准确性 效率 计划和组织 专业知识技能 10% 考核人 签字： 年 月 日 备注：此表由被考核人的直接上级填写。 附表 27 一般人员能力考核评分表（年度） 考核期 间： 年 月至 年 月 被考核人姓名 部门 岗位 年度 能力 30% 指标 /权重 要素 A B C D 能 力 素 质 20% 人际交往能力 4% 建立关系 团队合作 敏感性 影响力 4% 说服力 影响能力 沟通能力 4% 口头沟通 倾听 书面沟通 判断和决策能力 4% 创新能力 解决问题能力 推断评估能力 计划和执行 能力 4% 准确性 效率 计划和组织 专业知识及技能 10% 考核人 签字： 年 月 日 备注：此表由被考核人的直接上级填写。 考核评分表填表说明 《绩效考核直接上级评分表》中任务绩效的指标和权重，在考核期初，由被考核者和直接上级在协商的基础上确认。 在考核期间出现的重要任务的变化，必须重新协商并填写指标和权重。 完成情况由被考核人在季度末自己填写。 考核人在对被考核人评分时必须参照对应岗位的任务绩效、周边绩效、管理绩效、态度 、能力等的定义或评定表描述进行评分。 考核评分一般分为 A、 B、 C、 D 四级，每一级含义如下： 评分结果与分数对照表如下： 等级 A B C D 定义 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 得分 10090 89－ 80 7960 59以下 考核评分表汇总到人力资源部后，人力资源部根据各个指标的权重和评分情况统计计算出所有人的综合得分。 需要更多的管理制度，请到 附件三 考核指标评定表 附表 31 管理人员管理绩效评定表 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 沟通效果 A B C D 与下属沟通顺畅，人际关系和谐；下属碰到各种问题愿意主动和上级沟通 与下属保持良好的关系，经常与下属进行有效的沟通 能够与下属沟通，但是存在沟通不完全现象 难以和下属沟通，下属不愿意和上级沟通，上级难以了解下属的想法 工作分配 A。