深圳市xx投资发展有限公司组织机构设置及人事管理方案草_[全文]

深圳市xx投资发展有限公司组织机构设置及人事管理方案草_[全文]内容摘要：

差者； 公司指派受训者； 公司指派考察者。 第十五条 职员薪给采用薪点制，各等级薪点依“月薪人员薪点表”（见附表 1）规定。 现任新聘一般职员薪点标准用第一职等薪点表，最高晋升至第一职等 20薪级止。 第十六条 新进试用人员起薪标准规定如下： 一 、无社会经验者： 高中（中专）毕业（未参加工作）： 600薪点（相当于一等一级） 高中（中专）毕业（参加工作 3年以内）： 740薪点（相当于一等八级） 四年制中专学校 毕业（参加工作 3年以内）： 800薪点（相当于二等一级） 三年制专科学校毕业（参加工作 3年以内） 1200薪点（相当于三等八级） 大学院校毕业（参加工作 3年以内）： 1600薪点（相当于四等十级） 前列起薪标准得视个人的具体情况，按起薪标准最多加二级或减一级的限度内核定暂支。 有社会经验者凭有关证件依前款规定，再按下列标准择一酌予加级： 具有一般工作经验者，按年加支一级； 具有本公司需要的工作经验者，按年加支二级； 具有特殊技能者，按年加支三至五级。 第十七条 公司每年实行二次职级考核，（年中 、年末）依据两次职级考核等级结果按下列标准决定升降职级薪给。 1 、 考绩列 S等 —— 出色，不可挑剔（超群级）者，晋升三级； 考绩列 A等 —— 满意、不负从望（优秀级）者，晋升二级； 考绩列 B等 —— 称职、令人安心（较好级）者，晋升一级； 考绩列 C等 —— 有问题，需要注意（较差级）者，只保留原级； 考绩列 D等 —— 危险、艰难维持（很差级）者，应降一级或予以免职或辞退。 第十八条 职员的升等依下列规定办理 原支薪点高于所升职等最低薪点者，按原支薪点归级；如所升职等无相同薪点时，按相近原支较高薪点归 级。 原支薪点未达所升职等最低薪点者，按所升职等最低薪点归级。 第十九条 每年 1月 1日为职员年度考绩晋级基准日。 第二十条 公司各级主管依下列标准按月支给职务加给（见附表 1）： 兼任主管支领较高职位的职务加给。 第二十一条 代理主管的职务加给标准如下： 上级或同级主管兼代下级或同级主管者，不另支给职务加给。 下级主管代理上级代理主管，支给所代理职位的职务加给。 未支付职务加给的代理主管，支给所代理职位的职务加给。 代理始期在当月 15日以前者，支给全月份职务加给。 代理始期 在当月 16日以后者，支给半月份职务加给。 代理终期在当月 15日以前者，支给半月份职务加给。 代理终期在当月 16日以后者，支给全月份职务加给。 第二十二条 本办法经董事会通过后实施，修正时同。 （三）加班费 职员加班依下列标准支给加班费，按月累计，于第二个月发给（见附表 4） 职等别 一等 二等 三等 四等 五等 六等 七等 八等 九等 十等 日加班费 20 25 30 40 55 70 90 105 120 加班费以日计算，超过 3小时按半日计，超过 6小时按全日计。 法定假日按倍计算。 日班工作继续加班跨越午夜 12 时者为全日加班，除加班费照给外，得另支夜班津贴。 如加班至翌晨 4点以后者，得于加班完毕后休息至当日中午，薪资照给。 （四）奖金 员工奖励金 本公司年度经营如有盈余，得提拔员工奖励金于年底前发放，依员工的动态及考绩分配。 其分配办法由总经理另定。 员工奖励金动态计算期间为当年元月 31日起至当年 12月 31日止。 员工于年度中途到职、复职或经批准同意停薪留职者，员工 奖励金依比例计算，但下列人员不予发给： 辞职或停薪留职于前条计算期间内服务未满三个月者； 受免职处分者。 圣诞节资金 职员圣诞节奖金发放对象以 12月 25日在职人员为限，但服务未满一个月者不予发给。 职员中途到职、复职或准允停薪留职者，其圣诞节奖金按比例发给。 职员于年度中请假或旷职者，其当年度的圣诞节奖金依下列标准计扣的，最多以扣发一个月为限。 事假、病假累计每积满一日者，扣发半日薪资额的奖金； 旷职累计每积满一日者，扣发一日薪资额的奖金。 （五）补助费 婚丧补助费 职员本人结婚时，在取得属实结婚证明验证，可申请合于结婚当月五分之一月薪资的结婚补助费。 服务未满六个月者减半支给。 再婚者不得申请。 职员的父母、配偶或满十岁以上的子女死亡时，在取得属实证明验证后，可申请合于发生当月薪资三分之一的丧葬补助费。 同一血亲二人以上在本公司服务者，以一人申请为限。 生育补助费 职员本人或其配偶分娩或妊娠七个月以上死产者，在取得属实证明验证后，可申请合于发生当月薪资的三分之一生育补助费。 所生育指标必须为国家计划指标之内。 夫妻同在本公司服务者，以一个申请为限。 生日恭贺费 职员本世纪末人每年一次的生日，公司为表示祝贺，吉日赠送生日蛋糕一盒，贺礼 50元，以表心意。 （六）附则 本办法经董事会通过后颂施行，修改时亦同。 人事考核管理工作 要使公司机关工作逐步走向规范化，制度化，引入公平竞争机制十分重要。 我们要创造一种公平、公正、公开的竞争环境，就必须建立一整套透明的人事管理考核制度，引入竞争机制，使大家争先恐后，竞争上岗。 通过相配套的工作量化考核和人事考核制度，实行“竞争上岗、末位淘汰”，才能使大家有危机感，才能激励大家工作的主动性，积极性和创造性 ，从而使每个人都能主动地自觉地为争取工作满负荷而努力。 公司人事考核规程及制度 考核规程，是制度性“规范”、“规则”、“程序”，即通过制度，把考核的目的考核的内容、考核的方式和考核原则、考核过程与程序以及考核的标准和考核结果的运用等等，明文规定下来。 下面特制定本公司人事考核制度： □ 总则 第一条 目的 本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。 本规定的目的是以职能职务等级制度为基础，通过对职工在一定时期内所表现出来的德、能、勤、绩和在具体工作中的干劲及努力程 度的正确评价，进而积极地利用调动、调配、晋升、特殊报酬以及教育培训等，提高每个职工的能力、素质和士气，纠正人事关系上的偏差，同时找出并确定人才开发的方法和策略，改善原有的教育培训工作，促进人事管理工作的公正和民主，提高工作热情和带动工作效率。 人事考核的用途 人事考核的评定结果，将用于以下诸方面： 教育培训、自我开发； 合理配置人员； 晋升、提薪； 奖励。 适用范围 本规定适用于本公司各部门在岗就业的所有职工。 然而，下列人员除外： 兼职和不满 6个月的临时工； 连续出勤不满 6个月者； 考 核期间休假停职 6个月以上者。 考核的结构与用语的定义 考核主要由成绩考核、态度考核以及能力考核三方面构成。 本规定中使用的专用术语定义如下： 人事考核 —— 为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对成绩、能力和努力程度，进行有组织的观察、分析、评价及其程序。 成绩考核 —— 对职工分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。 态度考核 —— 对职工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。 能力考核 —— 通过职务工作行为，观察、分析和评价职工具有的能力。 考核者 —— 人事考核工作的执行人 员和民主测评人员。 被考核者 —— 接受人事考核者。 考核执行机构 —— 负责人事考核有关事务的机构。 考核种类 人事考核可按考核的目的进行分类实施，其分类如下（参阅附表） 目 的 内 容 加上权数 确认晋升资格 着重于能力，对晋升候选人进行全面综合考核，判定其晋升高一级职务的资格 重点放在能力考核上，并把能力考核结果作为成绩考核的权数 核查提薪资格 观察分析职务担当情况，推测其成果和能力提高程度，判定期级内提薪的资格 重点放在成绩考核上，据此对能力考核加权 核查奖励资格 根据一定期间内的工作成果，并剔除偶然因素，判定其获得一次性奖励资格 重点放在成绩考核上，据此对态度考核加权 能力开发 调动 ??调配 根据能力方面的特长、性格、素质、经历以及特殊技能，进行职务或岗位调动，促进其能力发展与发挥 依据面谈、自我申辩业务报告以及适应性方面的实际观察把握 注：过去的人事考核只限于本职工作方面发挥能力，然而，在这里能力主义观念出发，加上开发能力，工作调动、岗位调配等方面的内容，而这些通过考核工作中的面谈等手段是可以做到的。 □ 考核计划与执行 考核执行机构 暂 由行政办公室负责人事考核的计划与执行事务。 考核者要求 为了使人事考核统一、合乎实际，考核者需要进行考核前的训练工作，熟悉掌握考核程序。 考核者必须经董事会或总经理办公会决定人选。 考核者的原则立场 为了使人事考核能公正合理地进行，考核者必须遵守下列各原则： 必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价； 不徇私情，做到评价严谨、公道，必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作评价； 不轻信偏听，注意对被考核者实际工作的观察和分析评判； 不对 考核期外，以及职务工作以外的事实和行为进行评价； 以工作中的具体事实为依据，而不是根据其档案资料（学历、工龄、年龄、性别等）进行评价； 注意避免凭总体印象，夸大或缩小被考核者的成果、态度以及工作中表现出来的能力。 考核者应该根据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。 □ 考核的分类 人事考核的分类 人事考核对被考核人员的分类如下： E（ Extra临时工阶层） —— 临时工 J（ Junior作业层） ——。