金百泽(多层线路板)集团绩效管理制度手册(编辑修改稿)

金百泽(多层线路板)集团绩效管理制度手册(编辑修改稿)内容摘要：

容逐项与员工进行沟通，通过讨论争取达成一致。 讨论员工在此次绩效考核 期间的工作成绩和需要改进的地方。 主管人员提出下一阶段工作对员工的期望并指出可以从主管处得 到的支持和指导。 员工提出改进的设想。 主管确认员工改进的设想或提出进一步建议。 参照上一个绩效考核周期中的结果和存在的待改进的问题来初拟下一个绩效考核周期的工作计划。 整理面谈内容，填写绩效沟通记录表。 考核主管应重点关注、指导、跟踪被考核员工绩效改进计划的落实情况，监督业绩改进效果。 如属于外部环境的重大变化或自然灾害等不可抗力原因造成实际业绩低于预期目标，在进行充分调查的基础上，可由被考核员工提出业绩目标的调整意见，报考核主管及上一级主管批准后实行。 第 ：绩效结果应用 绩效结果的应用领域包括计发绩效工资、职称晋升、奖金评定、岗位调整、培训需求识别、公司决策等。 绩效等级与绩效工资的挂钩 （ 1）绩效等级评为 S 级（卓越）的，当期绩效工资系数为。 （ 2） 绩效等级评为 A 级（优秀）的，当期绩效工资系数为。 （ 3） 绩效等级评为 B 级（合格）的，当期绩效工资原额发放。 （ 4）绩效等级评为 C、 D 级（普通、较差）的，当期绩效工资系数为 实际得分 /100。 （ 5） 绩效等级评为 E 级（不合格）的，当期绩效工资为零。 绩效等级与岗位任期的挂钩 （ 1）对连续两年综合绩效都评为 S 级（卓越）的员工，将给予一次升职的机会。 （ 2）对年度综合绩效等级为 S 级 /A 级 /B级 /C 级的员工，岗位任期自动生效并增加一 年。 （ 3）对年度综合绩效等级为 D 级（较差），岗位任期自动结束，但若有需要，可以根据实际情况继续聘任一年。 （ 4）对年度综合绩效等级为 E 级（不合格）的员工，必须给予停职、降级、转岗或辞退处理。 绩效等级与薪资调整的挂钩 （ 1）对连续两年的综合绩效一次为 S 级、一次为 A 级（高于 110分）的员工，将给予一次加薪的机会。 （ 2）对当年评为 S 级（卓越）的员工，将给予一次加薪的机会。 （ 3）对当年综合绩效 B 级（高于 90 分）的员工，将给予一次加薪的机会。 （ 4）对当年综合绩效为 C 级（低于 90 分，含） C级 /D级的 员工，不得给予加薪。 （ 5）对年度综合绩效等级低于 E 级（不合格）（包括 D 级及以下）的员工，必须给予降薪，降薪的幅度为1 级 （考核工资）。 绩效等级与评优的挂钩 （ 1） 当 年绩效平均得分在 95 分以下的，不得参与各项评优或评先活动。 绩效等级的挂钩与应用 绩效分数区间 绩效等级 绩效结论 绩效系数 绩效与绩效工资挂钩 059 分 E 不合格 0 0 6080 分 D 较差 实际分数 /100 当期绩效工资 *绩效系数 8190 分 C 普通 实际分数 /100 当期绩效工资 *绩效系数 91100 分 B 合格 1 当期绩效工资 *绩效系数 101120 分 A 优秀 当期绩效工资 *绩效系数 120 分以上 S 卓越 当期绩效工资 *绩效系数 岗位工资和绩效工资占比（不含副总、总监 层级） 职位层级 工资等级范围 绩效工资标准（元） 经理级 （ B 层级） 16 级 20xx 712 级 2500 1317 级 3000 主管级 （ C 层级） 16 级 1000 712 级 1500 1317 级 20xx 专员级 （ D 层级） 110 级 500 1117 级 1000 工人级 （ E 层级） 110 级 300 1117 级 500 绩效工资计算 （ 1）副总、总监级别季度 度绩效奖金计算 按照签署的绩效合同约定的标准核算 1） 考核周期内的绩效工资 =季度绩效工资标准（ 月绩效工资）季度绩效系数 2） 考核周期内的前两个月工资按照绩效工资的全额发放 3） 第三个月的绩效工资 =季度绩效工资总额 前两个月已发放的绩效工资额 （ 2）经理级人员季度绩效工资计算 （ 3） 经理、 主管、专员、工人级月度绩效工资计算 1） 考核周期内的绩效工资 =月绩效工资标准月绩效系数 2） 当月的绩效工资按照实际绩效工资随基本工资同时发放 （ 4）核算事项约定 新入职当月在岗出勤不足 15 天，不与绩效工资挂钩，直接参照出勤状况核算绩效工资 第 ：绩效申诉 申诉主体： 各级被考核者对考核结果有异议的，经与考核主管沟通未取得一致意见，可向人力资源部或绩效委员会进行投诉。 申诉形式：被考核员工提起申诉时需要以书面形式提交 《绩效考核申诉表》。 绩效申诉时效：申诉人应在获悉绩效结果或未达成一致意见后的 3 日内，向相关部门提出绩效申诉，逾期将不受理。 人力资源部或绩效委员会受理后 5 个工作日内回复意见给部门或本人。 第 ：绩效指标的变更与调整 绩效指标变更：仅限于因 公司战略发生变化导致的 部门、岗位职责或工作任务发生变化时。 指标变更需要填写《绩效指标变更表》，并取得批准。 绩效指标调整：当外部环境的重大变化或自然灾害等不可抗力原因造成实际业绩低于预期目标，在进行充分调查的基础上，确认被考核员工的主观努力后，可进行绩效指标的调整。 绩效指标调整要填写《绩效指标变更表》，由考核负责人审批，并需报备所属人力资源部。 第 ：其他事项 内部投诉。 当由于其他部门原因而导致本部门指标不能完成时，部门有权提出投诉。 如果内部投诉成立，则可以将本部门的考核责任转嫁到影响指标完成的责任部门。 超过规定时限不提交考核结果 或绩效数据 的部门 与个人 ，人力资源部门有权提请绩效管理委员会 或管理中心 对 其绩效 成绩进行扣分处理。 在考核期内发生晋升、降级、工作调动等人事变动，应以在该考核期内工作时间比例大的岗位进行考核。 各部门及岗位绩效考核指标、权重及评分标准见绩效考核表。 第五章 附则 第 本制度自 20xx 年 1 月 1 日起正式 实施。 与本手册 规定内容 相 冲突 的 其他 制度同时作废。 第 本制度由人力资源部 起草，并负责监督实施。 第 本制度最终解释权属集团 人力资源部。 第三部分 金百泽集团 绩效管理流程 KPI 指标辞典流程图 KPI 指标辞典流程图核心步骤 步骤 核心步骤说明 相关制度 /文件 相关表单 1 根据公司发展战略和年度经营计划，绘制公司年度战略地图。 《公司发展战略》 《公司年度经营计划》 《副总、总监 绩效合同》 2 按照 部门属性，确定对应高管绩效，由此确定对应的战略指标分解 《绩效 管理制度》 《副总、总监 绩效合同》 3 本部门内部讨论，建立部门内部 KPI 无 《部门绩效辞典》 4 按照部门建立的 KPI进行具体化定义 无 无 5 整合各部门绩效指标库，编制绩效指标辞典 《绩效指标辞典》 6 经领导审核，发布绩效指标辞典 《绩效指标词典》 无 7 按照职位不同执行对应的绩效考核流程 无 无 8 根据工作目标适时更新绩效指标辞典 《绩效指标辞典》 《指标变更表》 9 绩效指标辞典的分析、总结与评价 《绩效管理制度》 《绩效检讨表》 公司高管 级绩效考核流程图 公司高管级绩效考核流程核心步骤 步骤 核心步骤说明 相关制度 /文件 相关表单 1 公司经营 KPI目标规划 《公司年度经。