邮通建设监理公司员工绩效考核管理制度(编辑修改稿)

邮通建设监理公司员工绩效考核管理制度(编辑修改稿)内容摘要：

部门负责人 个人的绩效将因此受到影响。 六、考核结果的应用 员工绩效考核结果存入员工绩效 档案，作为 劳动（聘用）合同管理、岗位变动、薪酬分配、培训教育和职业生涯发展的重要依据。 考核结果的运用包括以下 内容： （一）绩效工资的管理 绩效工资的范围 绩效工资为除岗位工资 （含津贴补贴） 以外的其他工资性收入的总和。 主要包括岗位绩效、 生产奖 等。 绩效工资的核定 （ 1）岗位绩效 月度 岗位 绩效 与员工所在岗位挂钩，并 应在 月度 绩效考核的基础上发放。 按如下公式确定： 月度 岗位 绩效 =岗位 绩效基数 岗位绩效系数 月度绩效考核系数 其中， 岗位绩效基数主要根据公司总体目标的完成情况、工资总额情况确定，并可根据公司生产经营状况和经济效益的变化情况进行调整。 月度绩效考核系数 取定： 优秀为 ；称职为 ；基本称职为 ；不称职为 0。 专业、生产 岗位绩效系数按 所在 岗位一一对应（见附件 一 ）。 （ 2） 生产奖 生产奖 主要体现 员工的工作业绩、 特殊 贡献 等。 为 年度 工资性收入中扣除岗位工资 （含综合补贴） 、岗位绩效后的 部分。 ① 职能部门 员工 生产奖与公司整体业绩挂钩，由人力资源部 提出考核发放标准 ， 经 公司领导核定 后发放。 ② 生产单位生产奖 根据内部管理办法执行， 也 可参照以下公式： 生产奖 = 基数贡献系数 +项目（地区）管理津贴 其中，贡献系数与个人绩效、考核结果、贡献和工作业绩挂钩。 各生产单位的绩效工资 发放 不得突破核定的工资总额，且应 在可开支成本范围内。 具体规定详见《 年度 生产单位绩效考核办法》。 各生产单位经营层的绩效工资按《 年度 生产单位绩效考核办法》中相关规定执行。 对特殊人员，包括新进人员、缺勤人员、延长试岗期人员、工作出现重大差错的人员的绩效工资管理，按 附件 二 《关于特殊人员绩效工资管理的规定》执行。 （ 二 ）岗位动态管理 年度考核结果为“基本称职”的员工，给予 36个月的试岗期，试岗期间岗位 工资 下浮 20%。 试岗期满经考核仍未达到“称职”的，实行待岗， 员工内部待岗期限最长不超过 1年。 经转岗培训后重新竞争上岗。 年度考核为“不称职”的员 工淘汰下岗，经培训后重新竞争上岗。 经过培训后仍不能胜任工作的员工， 公司 将依法与其解除劳动（聘用）合同。 （ 三 ）教育培训与职业发展 根据年度考核结果，通过有针对性的培训，帮助员工提升工作能力和工作绩效。 对年度考核结果为“优秀”者，帮助制定职业发展规划，优先提供发展性培训。 年度考核结果为“基本称职”及以下者，本着“ 查缺补漏 ”的原则，协助制定工作业绩改进计划和方案，侧重进行改变工作态度，提高基本技能的培训。 （ 四 ）其他运用 对年度考核结果为“优秀”的员工，将作为评选各级优秀员工、优秀管理者和各级技术业务专家的重 要条件。 七、绩效考核组织及职责分工 （一）绩效考核组织 公司 成立绩效考核领导小组，负责员工绩效考核工作的领导和监督。 绩效考核领导小组由 公司 领导、各 职能部门主要 负责人组成。