蓝根保健食品(凉茶饮料)公司管理体系制度汇编(编辑修改稿)

蓝根保健食品(凉茶饮料)公司管理体系制度汇编(编辑修改稿)内容摘要：

前培训、在岗培训、晋升培训、专业及技能专项培训等多种项目，具体可采取内部培训、外部参训、专家授课、 与 会代训、观看光碟、考察学习等多种形式。 公司每年年底都会由 人力资源部 制订第二年的公司各阶层员工培训计划，分为岗前培训 和在职技能 培训。 由 人力资源部 负责制定计划和实施 ，总经办、 各管理中心负责人配合实施。 培训计划安排 常规培训 A、全员培训 B、 新进员工 岗前培训 C、 在职 员工内部培训 D、 中高 管理 层 人员培训 非常规培训 主要针对经理 级 以上管理层一年 12 次的外训培训。 所有培训必须明确主题和目的，明确组织者和参加者，参加人员必须亲自签到，任何人不得代签。 培训考核作为员工在工作 中 参加过专业、技能培训的重要依据，必须由公司 人力资源部 纳入员工档案。 培训人员未按要求在培训期间进行记录、考勤或签到的一经查出，在当月工资中扣除 10元。 培训成果保障 ， 每次培训结束当日，学员都必须填写不记名培训效果意见反馈表，次日交到 人力资源部 进行评估登记。 约束 公司外派员工外出学习期间不得损害公司形象和利益，未经公司允许不得从事商业活动，一经发现，作自动辞职处理。 外派学习期间的学习资料所有权归公司所有，学习结束回来后，交 人力资源部 行统一保管。 师资 公司应不断完善培训师资体系，建立内部师资团队，挖掘潜在优秀师资力量，培养出一批优秀的培训师资人才。 内部培训 各公司应根据员工知识结构水平和战略发展需要 ,推行多种形式的内 部培训和岗位学习。 新员工岗前培训 ①时间 ： 17天 ②培训流程 第 一天 上午 9:0012:00 A、公司文化（ ，负责部门 人力资源部 ） B、公司组织架构（ 小时，负责部门 人力资源部 ） C、公司规章制度（ 2小时，负责部门 人力资源部 ） 下午 14： 0017： 00 D、公司规章制度（ 2小时，负责部门 人力资源部 ） E、岗位职责说明书 （ 1小时，负责部门 人力资源部 ） 第 二天 上午 9： 0012： 00 F、相关财务制度（ 1小时，负责部门财务部） G、公司各部门工作流程讲解（ 2小时，负责部门 人力资源部 ） 下午 14： 0017： 00 H、熟悉公司企业文化及公司工作环境（ 3小时，负责部门 行政管理部 ） 第 三天 上午 9： 0012： 00 I、自行复习公司企业文化、各部门工作流程、 公司管理 制度及 岗位职责 下午 14： 0017： 30 J、考试公司企业文化、规章制度、各部门工作流程（ 3小时，负责部门人力资源） 第 4日至第 7日 K、部门相关专业知识的熟悉（ 4日，负责部门新员工入职所在部门） L、以上所有考核成绩由人力资源归入到该员工档案，作为将来晋升、评先的依据。 岗前培训的内容应随着各部门的 性质、工作区分由各部门自行决定，但都应包括下列基本内容： A、 公司 制度、 工作 流程的培训 B、有关专业知识、 营销技巧的培训 C、新进人员 工作 态度与自信心的培训 对新进人员首先必须建立其所须知道的一切知识包括公司的组织结构、文化、目标、制 度、产品及其特质、市场情况的分析，使其对公司工作性质及进展先有一个初步的了解和心理准备。 对新进人员应予以“流程规定”培训，培训对于时间的支配和工作的计划能力作适当的 组织和配合，按一定的流程来达成工作的目标。 对新进人员进行“态 度与信念”培训，宗旨在于使新进人员对于公司、顾客、工作岗位 上的态度有乐观、积极、充满信心与活力的态度和热诚服务的信念。 外部培训 公司可有针对性地为员工提供专业技术、技能培训，培训费由公司承担。 培训前，公司须与员工签订培训协议，约定服务期。 受训员工违反服务期约定的，应按约定向公司支付违约金（违约金视情节轻重按照该员工当月工资的倍 数 予以赔偿）。 第 六 节 绩效考核 ①为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激 励，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作 绩效改进，合理配置人力 资源。 ②创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善公司考评体系，更好地指引各部门开展考评工作。 原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响考核的结果。 公司员工 （详见附件各部门绩效考核指标库） 由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，公司不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定， 上交 人力资源部 ， 经总经办审核 后执行。 考核周期 主要以月度考核为依据，季度考核、半年考核、年考核为最终考核结果定向。 月度考核绩效是各部门于每月 8日前将考核结果交到 人力资源部 汇 总 审核计算，各部门 经理 的交予总经理审核后，于当月 10日之前交予公司财务部进行与工资统一核算。 每月 28 日之前各部门 经理 提交下个月部门考核量表到 人力资源部 汇 总。 A、一般员工：下发考核表 —— 员工自主考核 —— 各部 经理考评 、签名 —— 部门 经理 当天进行绩效面谈 —— 人力资源部 审核 汇总。 B、部门 经理 ：下发考核表 —— 各部门 经理 自主考核 —— 总经理考 评 、签 名 —— 总经理当天进行绩效面谈 —— 人力资源部 审核 汇总。 考核档案管理 绩效 考核表 上 交 人力资源部 保管存档，并 入员工人事档案。 作为员工晋升、转岗 、年终奖的 有效依据。 ①考核结果等级分布 等 级 A B C D 参考分数段 90以上 80— 90 8070以下 70以下 分布比例 1 2 1 1 注 :考评结果分 A、 B、 C、 D 四个等级，分数段仅供评级参考 ②考核结果分为 A、 B、 C、 D 四个等级 ， 为表扬先进，激励后进，考核结果应拉开一定的档次，各部门的考核结果 A： B： C： D 的 比例应控制在 1： 2： 1： 1范围内，建议在计算各级别人数时采取四舍五入的方法。 ③为提高员工绩效考核的透明度，要求各部门于每月 8日前 公开考核结果。 ④绩效提升 A、员工应根据自身考核情况，发现工作中的不足之处，提出绩效改进计划，并采取培训或自主学习的方式，努力提高自身素质，提升工作绩效。 B、对考核成绩为 C、 D者，须填写《员工绩效改进计划表》 制定书面改进计划。 《员工绩效改进计划表》由所在部门保留，必要时人力资源部抽查。 ⑤末位淘汰 员工绩效考核的评定结果将作为员工晋升或转岗的重要参考依据， 季度、 年终综合 绩效平均分在 70分以下的员工将被淘汰。 ⑥提薪与晋升 年终综合绩效平均分 90分以上（含），工资提升一级。 另外，考核结果作为员工升职的重要参考依据，年终综合绩效平均分 80 分以下者，本年度内不能晋升。 考核面谈 ①考核面谈必须在进行考核完毕后当天进行，并贯穿于考核的全过程。 通过面谈达到让被考核者了解自身工作的优、缺点，并对下一阶段工作的期望达成一致意见。 ②考核面谈主要由各部 经理 进行，部门 经理 的考核面谈由总经理进行。 部门 经理 每月必须与所有属下员工进行面谈。 ③各部门 经理 应指导绩效考核结果为 C、 D 的员工 编制绩效改进计划，并监督执行。 总经理指导绩效考核结果为 C、 D 的部门 经理 编制绩效考核改进计划，并监督执行。 考核申诉 考核结果上报和公布的及时性、比例分布的合理性、考核档案管理及面谈等将列入各部门长的考核，每出现一项不符合扣各部 经理 当月绩效考核 5分。 第 七 节 异动管理 异动范围 调动、离职（解除劳动合同、辞职、开除及劝退）等。 移交及管理责任 ， 员工异动时，须按要求办理财务清 账 和工作移交手续，方能异动。 员工不论何种原因异动，原工作部门 负责人 应监督其及时办理有关手续，若因部门管理不善 ，离职人员未移交或带走公 司财务、技术、商业等其他秘密的，原部门 负责人 应承担失察责任（无部门 经理 ，由上一级 负责人 承担），公司将视情节轻重在当月工资中扣除 100200元，导致公司重大经济和知识产权损失的则需承担全部损失。 调动 根据工作需要，结合本人情况，公司可在内部调整员工岗位；可在各部门之间调动员工。 调整和调动前原则上要征求本人意见，尽量达成一致。 无特殊理由拒不服从调动或协商达不成一致的，公司可直接以不服从分配为依据，对其予以降 职 、降薪 直 至解除其劳动合同关系。 在公司内调岗 的，只需签订补充协议或下发“调岗通知书”由员工签收后作为劳动合同附件。 离职 范围 员工离职分为解除劳动合同、辞职、开除 等三 种 类型。 手续 员工因个人原因需要辞职的，须提前三十天向所在部门提交《员工离职申请表》，部门必须在员工提出离职申请一周之内上报公司 人力资源部 一 天内审批完毕后交总经办 两 天审核；因公司原因须与员工解除《劳动合同》的，公司应提前三十日与员工协商后正式为其办理离职手续；因员工严重违反公司规章制度，达到公司开除条件的员工，公司予以开除，至开除通知下发当日起，终止与 该员工的《劳动合同》。 员工在试用期要求辞职的须提前七天向公司提交书面申请；公司在试用期辞退员工的，须提前七天通知本人， 人力资源部 要向本人说明理由。 劳动合同期满，双方不再续约的，可按相关规定或约定办理离职手续。 移交 员工不论何种原因离职时，应与相关部门办理好所有财物、工作移交手续。 员工无特殊原因逾期不办理相关离职手续的（一个月内），公司有权扣其最后一个月的基本工资和绩效工资作为对 公司的经济补偿金，并保留法律追索对公司可能造成的其他损失的权利。 员工办理离职交接手续后， 人力资源部 将《员工离职交接表》、《考勤情况》等复印件交至财务处，由财务部进行工资结算，并告知离职人员需扣除费用详情及发放工资时间与数目，出具工资结算单给离职员工签字并进行存档。 转出档案 公司所有员工须在离职后的 1 个月内到公司 人力资源部 办理社保、 档案转出手续。 如因员工本人原因未及时办理，所产生的一切后果由员工本人承担。 保密规定与竞业限制 掌握公司商业秘密、财务秘密和核心技术秘密的管理人员、专业技术人员和营销、财务、人力资源等其他负有保密义务的员工 ,在合同期内及离职后一定期限内，不得 向任何人泄露本公司的机密。 第 八 节 奖励 规定 奖励形式 奖励是对工作表现突出和创造良好业绩的员工和集体给予的精神或物质奖励。 具体分为表彰、总经理奖励和行政奖励三种。 表彰 每年年终进行优秀员工和优秀团队的评比表彰。 优秀员工的评选基本资格为在公司内部连续工作满一年且圆满完成工作任务者。 优秀团队评选基本资格为出色完成 了 年 度各项考核指标、管理规范、各项 PK 活动中成绩优胜的团队。 总经理奖励 每年年终 总经理行驶的一种特权， 为 提高企业的执行力 ， 针对 经理级 以上 管理者 ， 在一年的工作中为公司所做 的贡献的特别奖励 ， 奖励额度由 总经理 决定。 行政奖励 行政奖励分为通报表扬、嘉奖、记功、记大功和奖励加薪五种。 有下列情形之一者，予以奖励加薪（晋升一级工资）： 为公司推荐新项目、推荐战略合作伙伴取得成功或进行资本运作业绩显著者； 采取切实可行的措施为公司节减较大直接费用或挽回较大经济损失者； 在公司组织的年度“ 优秀员工 ”评定活动中被授予该光荣称号的员工； 管理创新成效显著者； 对公司发展有其它特殊贡献者； 一年当中得到二 次记大功的员工。 有下列事迹之一者，予以记大功（奖励 200500 元 /次）： 连续两年被评为公司年度“ 优秀员工 ”的； 管理规范、业绩突出的 部门经理 ； 制止、揭发、查处违法犯罪、违章违纪案件功绩显著者； 维护 或开拓优质 经销商 效果明显者； 、采取有效措施消除各种隐患功劳显著者； ； 有下列事迹之一者，予以记功（奖励 100200 元 /次）： 个人业绩突出，全面完成了工作任务，在 公司 业绩排名第一者； 管理规范、服务受到客户或内部多次好评者； 敢与不良行为作斗争，事迹较为突出者； 执行临时、紧急、重要任务能按时、按质完成者； 技术革新、节能降耗取得显著经济效益者； 有其它较大贡献者； 有下列事迹之一者，予以嘉奖（奖励 50100 元 /次）： 为提高公司综合管理和企业文化建设水平做出较大贡献者； 为提高产品竞争力进行技术革新和改造成绩显著者； 创新营销手段开发新客户成绩较为突出者； 对公司提出合理化建议获得 采纳效果较好者； 积极为公司引进或培养优秀人才者； 圆满完成了工作任务、绩效考核得分在公司排名 第一 者 ； 拾金不昧且价值较高者； 一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公、事迹突出者； 保护公司财产，使公司利益免受较大损失者；。