胜利石油工程集团总部绩效考核管理制度(编辑修改稿)

胜利石油工程集团总部绩效考核管理制度(编辑修改稿)内容摘要：

在考核中问题比较突出或重复出现的问题，由直接领导协助被考核人制定绩效改进计划，并指导、监督绩效改进工作。 第二十七条 考核结果用途 集团总部部门负责人的考核结果直接影响其个人薪酬，具体参见《胜工集团总部薪酬管理制度》。 第六章 总部部门员工个人考核 第二十八条 适用范围 本管理制度适用于集团总部高层（包括 总裁、副总裁）、部门负责人 以外的 所有人员考核，具体包括总部 集团总部部门职能人员、操作人员、业务 单位财务委派人员。 第二十九条 考核主体 表 3 考核主体和考核权重表 考核对象 考核主体 部门职能人员、操作人员 直接上级 业务单位财务委派人员 财务部部长 第三十条 确定个人绩效考核指标 个人考核指标制定要以集团的总体平衡计分卡为基础，进行集团－部门－个人的逐级分解。 具体程序如下： (一 ) 在人力资源部组织和指导下，直接上级根据本部门工作计划、部门考核指标、被考核人的岗位职责，经过和被考核人的共同讨论协商，确定被考核人下季度或下年的个人工作计划和个人考核指标，并 且规定出计分方法、分数上限和下限、数据来源、指标权重等指标属性。 (二 ) 人力资源部负责对所有人员的绩效考核指标进行平衡性检验，避免指标体系中存在相互矛盾的指标 (三 ) 人力资源部检验后的个人绩效考核指标报部门主管领导审批后实施。 (四 ) 审批后实施的个人工作计划和绩效考核指标方案由被考核人、直接上级各执一份，并且在人力资源部备案一份。 个人绩效考核指标的制定必须遵守以下规则： (一 ) 考核指标方案一般不得随意修改。 工作计划和考核指标的更改需经被考核人及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效。 (二 ) 个人考核指标目标值应该根据 部门考核指标、结合部门工作计划、被考核人的岗位职责，个人工作计划、个人工作目标、个人历史指标完成情况、部门内其它人员指标完成情况来综合确定。 (三 ) 个人考核指标的确定必须由被考核员工、直接上级共同商定，而不是由上级指定。 被考核员工必须理解从集团－部门－个人所有分级平衡计分卡的目标与指标。 如果被考核员工、直接上级无法达成一致时，被考核人员所在部门的直接分管领导具有最终决定权。 第三十一条 季度考核流程 季度考核流程包括以下几个步骤： (一 ) 考核资料收集：季度首月 4 日内 被考核人对照个人工作计划和上期初制订的绩效考核目标，向直接上级 提交个人季度工作报告。 (二 ) 考核评分：季度首月 5 日到 7 日 : 各考核主体在取得被考核人的季度工作报告后，根据被考核人的实际工作完成情况以及定量指标的实际完成值，对照个人工作计划、绩效考核指标和计分方法，确定被考核人的各项指标的考评得分，填写《总部部门个人绩效考核表》，并根据各指标权重计算出被考核人的综合考核得分。 (三 ) 统计汇总考核结果：季度首月 8 日到 10 日 各部门负责人汇总本部门所有员工的《总部部门个人绩效考核表》，并提交给人力资源部。 人力资源部经过初步审核总部部门员工的综合考核得分以及相应的考核资料 /数据后， 汇总后提交给集团薪酬与考核委员会。 (四 ) 审批考核结果 考核结果由薪酬与考核委员会进行审议，总裁签字审批。 第三十二条 年度考核流程 部门年度考核流程与季度考核流程相同，但是具体执行时间与季度考核区别如下： (一 ) 考核期结束后的次年 1 月 1 日 — 10 日，完成上年度最后季度的季度考核； (二 ) 1 月 11 日：人力资源部启动年度考核程序； (三 ) 1 月 11 日－ 15 日：考核资料收集； (四 ) 1 月 16 日－ 18 日：考核评分； (五 ) 1 月 19 日－ 20 日：人力资源部统计、汇总考核结果，形成被考核人的综合考核得分； (六 ) 1 月 21 日－ 25 日：薪酬与考核委员会审批考核结果，总裁签字审 批。 第三十三条 考核结果反馈 (一 ) 人力资源部负责将被考核人的综合考核结果以及相应的考评数据反馈给被考核人的直接领导。 (二 ) 被考核人的直接领导应该和被考核人就考核结果面谈。 被考核人的直接领导要明确指出被考核人的成绩与不足以及需要改进之处，听取被考核人的意见并详细记录。 对于在考核中问题比较突出或重复出现的问题，由直接领导协助被考核人制定绩效改进计划，并指导、监督绩效改进工作。 第三十四条 确定员工个人考核系数 员工个人考核系数 =个人综合考核得分 /（∑员工个人综合考核得分 /部门员工人数） 第三十五条 个人考核结果的用途 个人季度考核结果直接影响季 度绩效工资，具体参见《胜工集团总部薪酬管理制度》。 个人年度考核结果直接影响被考核人年度奖金（具体参见《胜工集团总部薪酬管理制度》），并作为职务升降、工资等级升降、岗位职务聘任、培训等工作的依据。 第三十六条 非常规工作考核 非常规工作考核是针对岗位职责以外，对员工个人交办的重大特殊任务、重要临时工作的考核。 非常规考核指标根据具体工作情况，主要以任务绩效为考核维度。 当重大临时任务周期小于一个季度，列入季度考核计算；当重大临时任务周期超过一个季度，列入年度考核计算。 具体的考核结果处理的计算办法可选择如下： (一 ) 强制设定 权重： 将常规考核结果系数与重大临时任务的考核结果系数进行强制性权重分配，将常规工作考核结果的系数设权重为 X，重大临时任务的权重占比例为（ 1— X），加权计算的结果作为当期的最终考核结果。 举例：常规考核结果分数为 A，权重为 X； 重大临时任务的考核结果分数为 B，权重为（ 1— X）； 当期最终得分为考核结果分数 C= A*X + B*（ 1— X）。 (二 ) 按周期折合权重： 将重大临时任务的考核结果分数按照年度周期折合计算。 举例：当期常规考核结果分数为 A，周期为 365 天； 重大临时任务的考核结果分数 B，周期为 X 天； 最终得分为考核结果分数 C= （ 365 * A + X * B） / （ 365 + X ） (三 ) 对非常规工作单独进行考核，给予一次性奖励。 第七章 年度个人能力评价 第三十七条 考核周期 集团总部人员的能力评价按年度进行。 第三十八条 能力定义 指被评价人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。 不同评价对象的评价主体、能力指标不同。 能力评价分为：人际交往能力、影响力、领导能力、沟通能力、判断与决策能力、计划和执行能力以及专业知识与技能等七类。 指标定义详见附录 5。 第三十九条 评价用途 年度能力评价是为了对员工的素质及发展潜力进行评估 和跟踪。 除高层管理人员外 ,年度能力评价结果不与本年度工资和奖金直接挂钩，只作为员工自我发展和选拔员工的一项重要依据。 第四十条 评价关系 表格 4：员工能力评价关系表 评价对象 评价主体 总部高层管理人员 直接上级（董事会）、同级、下级 部门负责人 直接上级、同级、直接下级 部门一般人员 直接上级、部门同级 财务委派人员 集团总部直接上级、受派单位直接上级、受派单位同级、受派单位直接下级 下属单位经营层 直接上级（集团总部分管领导）、集团总 部其它高层领导、同级、直接下级 第四十一条 个人能力评价流程 (一 ) 1 月 11 日 ：人力资源部启动年度个人能力评价程序； (二 ) 1 月 11 日－ 18 日：能力评分 （ 1） 各部门负责人组织各考评主体对部门人员进行能力评价评分； （ 2） 部门负责人、财务委派人员、下属单位经营层、高层管理人员由人力资源部组织各考评主体对其进行能力评价评分； (三 ) 1 月 19 日－ 20 日：人力资源部统计、汇总被考核人的评分，形成被考核人的综合考核得分； (四 ) 1 月 21 日－ 25 日：人力资源部组织薪酬与考核委员会通过年度考核会对集团总部人员能力评价结果进行质询，确定最终评价结果并做出奖惩建议，由总裁批准后执行。 (五 ) 直接上级将能力评价结果与奖惩决定反馈给被考核 人，双方面谈，确定被考核人下一步个人发展计划及培训计划。 第八章 申诉与处理 第四十二条 申诉受理机构 人力资源部：被考核部门或个人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部申诉。 人力资源部是考核管理工作的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责调查协调，提出建议。 薪酬与考核委员会：薪酬考核委员会召开会议讨论被考核部门或个人的申诉，根据人力资源部的调查和委员会成员对实际情况的了解，做出最终裁决； 第四十三条 申诉与处理程序 (一 ) 提交申诉 被考核人或被考核部分负责人以书面形式向人力资源部提交申诉书。 申诉书内容包括：申诉 人 /部门、部门负责人、申诉事项、申诉理由。 (二 ) 申诉受理 人力资源部接到申诉后，应在三个工作日内做出是否受理的答复。 对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 (三 ) 申诉处理 受理的申诉事件，首先由人力资源部对申诉内容进行调查，提出处理建议提交集团薪酬与考核委员会。 (四 ) 申诉处理答复 集团薪酬与考核委员会作出最终裁决后，人力资源部要及时通知申诉部门或申诉人以及相关部门，对于由于不正确的考核受到的损失，集团要给予补偿。 第九章 附 则 第四十四条 本办法由人力资源部提出制订、修改建议，集团公司薪酬与考核委员会审议通过后由集团 总裁签字后实施，人力资源部负责解释。 第四。