立林科技(楼宇对讲)公司人力资源管理规定(编辑修改稿)

立林科技(楼宇对讲)公司人力资源管理规定(编辑修改稿)内容摘要：

不愿订立无固定期限劳 动合同的书面证明，并承担由此产生后果。 合同续订、变更和解除 A. 公司 与员工双方同意在劳动合同期满后续签劳动合同的， 原则上 应在原合同 期满前三十日内重新订立 新 劳动合同 ，由人事部与用人部门 经理共同协商，经权责主管批准后向员工发出续约要求。 员工未提前回应续约要求的，示为员工自动放弃续约，在公司不考虑续签的情况下，合同期到则合同自然终止。 B. 公司与员工双方经协商同意，可以变更或者解除劳动合同。 C. 员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，且可以不支付经济补偿： (1) 试用期不符合录用条件。 (2) 严重违反劳动纪律或公司规章制度的； (3) 严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害的； (4) 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系； (5) 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，违背公司真实意思的； (6) 被依法追究刑事责任的。 形之一的， 公司 可以 依法 解除劳动合同，但应当提前三十日以书面形式通知员工本人： (1)员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作 且 不能从事由公司另行安排的工作的； (2)员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； (3)劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成一致协议的； (4)公司经营困难发生经济性裁员的。 员工解除劳动合同，应提前三十日以书面形式通知公司。 如未能提前通知公司，给公司造成经济损失的，应根据国家有关劳动法规承担违约责任。 合同提前终止的责任 A. 提前终止合同的，劳动合同有约定的， 按合同约定向对方支付违约金或 支付 赔偿金。 无约定的，按有关劳动法律规定处理。 B. 本公司除名（开除）的，公司提前终止劳动合同不承担违约责任。 C. 员工个人违反规定或劳动合同约定提出提前终止合同， 对 公司 造成损失的， 除按合同约定进行赔偿外 ,还 应赔偿 公司 下列损失： (1) 公司 招收录用 时 所支付的费用； (2) 公司 为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理； (3) 对生产、经营和工作造成的直接经济损失； (4) 员工 违反劳动合同约定的保密事项，对 公司 造成经济损失的， 应 支付 公司 赔偿 金。 、福利 公司的薪资由职能工资、满勤奖、津贴、加给、防暑费、加班费 等 组成。 ， 由财务部统一发放，发薪时间为每月 10日， 计薪 日期从上月 1日至上月底。 遇节假日由公司决定提前或顺延。 3日（含）前，将与上月本部门员工薪酬有关的数据（所有数据必须有经理或经理以上领导的签字）提交人事部， 3日之后提供（包括增减或更改）的所有数据，人事部将合并到次月发薪日发放。 以下项目将从个人工资中直接扣除： A． 承担的 社保医保等费用； B． 考勤扣款； C． 补办员工识别卡、医疗 IC卡及其他人事手续费用等； D． 因计算错误而多发放的工资； E． 按照规定被处以扣发工资的； F． 其他按照公司制度规定或经总经理批准的扣款。 满勤奖是为提高员工出勤率而设定的工资项目，标准为 90 元／月： (1) 当月全勤，奖 90 元（员工请丧假、婚假、生育假、陪产假及当月半天的病假，不视为缺勤）； (2) 旷工、事假及当月病假半天以上 ,扣除满勤奖。 考勤及请假的扣款规定 A. 迟到或早退一次，扣 10元； B. 事假的扣除标准为：当月可发放的工资 /21天实际发生的天数； C. 病假的扣除标准为：当月可发放的工资 /21天实际发生的天数 /2； D. 旷工的扣除标准为：当月可发放的工资 /21天 3实际发生的天数； E. 生育假只发给职能工资； F. 工伤假按照国家和地方的劳动法律法规相关规定执行。 G. 其余假期，一切工资照发。 ，不足半小时的不发给加班工资，加班工 资的计发标准按照劳动法的有关规定执行。 ，但新入职不满 5个工作日（含）而离职的员工，不计发工资。 员工未办理离职手续 离职 者，须亲自到公司领取工资。 ，员工应妥善保管存折，并遵守以下规定： A. 存折遗失或更改的，应在事发当日，书面报告人事部； B. 员工离职后， 3个月内不得将存折销户，否则，一切后果自行承担。 ，按照异动生效日起，计发新的工资标准。 ，可由其直接上司，填写职位 /工资调整表（附件十九），无明确生效日期的，以最后签字人的核准日期起，计发新的工资标准。 以上岗位时，原则上只能领取一个岗位（职级最高者）的工资。 公司实行严格的工资保密制度，严禁以下行为，违者将予以处罚： A. 故意向其他员工泄露自己的工资信息； B. 员工之间相互打听或了解彼此的工资信息； C. 员工利用 IT技术等各种渠道或手段，了解他人工资信息； D. 参与工资发放过程（财务负责人除外）或无意中获悉其他员工工资信息的员工透露工资信息。 ，财务负责人也只能提供该员工本人的工资信息。 员工各上级可以且只可以向财务负责人了解其直线下级的工资 信息。 薪金调整机制 （ 1） 岗位薪金常规调整，即指公司有可能根据经营业绩情况、社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整职员岗位薪金。 （ 2） 公司将根据 员工 的工作业绩和工作能力进行奖励性薪金晋级，其对象为经营活动中为公司创利成绩显著者；促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者。 （ 3）员工 职务发生变动，其薪金相应进行调整，其薪金必须在该职务级别薪金范围之内。 （ 4）根据员工的年度绩效考核成绩 ，被所在 部门 认为工作绩效低于平均水平，将可能被降低岗位薪金。 社会保险 ： 公司按照国家和地方的相关规定，为与公司签定劳动合同的员工办理养老、失业、工伤、医疗保险及计划生育险。 ： A、公司为增进员工身心健康，设有多功能厅及乒乓球、台球活动室。 B、公司将定期或不定期举行各项活动，如中秋博饼活动、年终晚会等。 A、 公司根据生产经营情况，发放一定的过节费。 B、公司职员直系亲属死亡，公司将发放一定的慰问金。 C、公司职员可以申请住宿或乘坐班车。 绩效管理 提高公司管理水平、顺利实现公司和各项经营目标，建立绩效与 待遇相挂购的分配机制，公司全面推行绩效管理活动。 适用对象：分为高层人员、中层人员、基层 /一般员工、操作工四类。 考核形式：依公司的经营目标，确定各部门、岗位的绩效目标，并以绩效合约的形式进行管理。 高层人员由董事会开展考核，中层人员、基层 /一般员工每半年考核一次，操作工每个月或一个季度为考核周期。 （详见绩效考核方案） 绩效结果的应用：作为培训、员工发展、合同续聘与落实各项激励政策的依据之一，调薪时，优先考虑年度 绩效成绩排列在部门前列的员工。 培训管理 为提高员工素质和工作效率，公司将举办各种培训。 指定参加培训的员工，若无特殊原因，不得拒绝参加。 公司根据具体的经营状况，按上年工资额度的一定比例或销售额的一定比例，安排培训费用。 公司培训体系分三层： 公共平台培训、专业平台培训及管理平台培训。 （详见培训体系制度） 每年年底，各部门根据工作需要，编。