企业核心员工的绩效管理

企业核心员工的绩效管理内容摘要：

在我们身边的企业里，这种事例不计其数，高知识的员工缺乏技能，缺少务实精神，形成了小事没人做，小事做不透的局面，这对企业的经营、管理是非常不利，对企业员工队伍的稳定和核心员工层的打造也是非常不利的。 中国社科院教授赵英曾谈到：中国走上 市场经济的道路，不仅需要体制的改变，而且需要文明形态和国民行为的改变。 我很同意这个观点。 创维集团 2020年引进 8名 MBA，但一年内都离开了。 该公司第四次去北大招 MBA 时，开出了 “不低于 2020 元月薪 ”的承诺，引来的是一阵笑声。 许多企业的人力资源负责人对 MBA的实际能力提出质疑，眼高手低、心浮气躁成为最多的批评词汇。 浮躁的企业是长不大的，浮躁的人也是长不大的，浮躁被扎实所替代，冲动被理智所折服，这才是长大的硬道理。 而我们现在的企业员工中很多人就缺少这方面的 认识和坚定的毅力，就导致企业人才的流动率异常，有的高达 200%以上。 企业绩效管理体系的设立和执行存有不完善之处 中国先进企业的发展模式是在近年成熟起来的。 海尔集团原也是在濒临倒闭的国企中强大起来的。 我认为，我们国家绝不缺少雄韬伟略的战略家，缺少的是精益求精的执行者，绝不缺少各类规章管理制度，缺少的是对规章制度不折不扣的执行者。 在传统的管理下，上级只要求员工顺从，努力工作，无法促使员工主动工作；并且由于主管规定各人之工作内容，交代下属如何去做，常使下属站在反对的立场，这是因为规定的工作目标不易为下属所接受，于是产生反抗心理。 在这种情况下，个人就不 会集中全力于目标上。 于是，不少员工就出现了慵懒、拖拉、懈怠等工作作风，我个人认为，这些问题的出现主要原因不在员工，而是企业的管理。 海尔集团困难时期，曾出现员工工资无法保障的情况，在这种艰难的条件下，公司员工选择的不是离开，而是不计得失同企业共同发展，共渡难关。 如果说海尔员工当初的选择是因为企业做强做大的信念和文化理念深耕密植于员工脑海中所迸发出的激情，那么，海尔经过这么些年的发展，成为一个国际知名品牌，她所依靠的是什么。 是企业的现代化管理。 对企业员工人性化的、科学、合理的绩效管理。 海尔发明了一种 “OEC”的 管理模式对企业的良性运转起到积极的推动作用。 其中 “O”代表 overall意为全面的，“E”代表 “everyone、 everything、 ever day”,意为 “每个人、每件事、每一天 ”， “C”代表 “control and clear”意为 “控制和清理 ”，其含义是全方 位地对每个人每一天所做的每件事进行控制和清理，做到 “日事日毕，日清日高 ”，从车间工人到集团总部的每一位干部都知道自己每应干些什么，甚至可能自己考核自己的工作，领取自己该得到的那份报酬。 这一管理方法概括为 “五句话 ”：总账不漏项、事事有人管、人人都 管事、管事凭效果、管人凭考核。 而我们很多效益不好的企业，在对人力资源的管理中总是存在问题，缺少一套完整、规范的绩效管理制度，领导层缺乏对绩效管理的重视和战略部署。 中国改革开放以来，涌现出多少先富起来的风云人物和辉煌一时的企业，又在企业界演绎了多少大败局的故事。 三株，曾在短短的三年时间里，销售额提到了 64倍，达到 80亿元，打造出了无比辉煌的保健品帝国，拥有 15万员工的三株轰然倒下后，难得的企业管理帅才吴炳新 1997 年在三株年终大会上，总结了三株的十五大失误，其中就有一条组织人事 工作与公司的发展严重不适应。 企业越大，其人员结构、人事管理也更为复杂，但万变不离其宗，人是企业发展的关键因素，对人的管理是企业管理中的重要一环。 第三章 解决核心员工流动的管理对策 建立绩效管理 绩效管理在现代企业人力资源管理中占据核心地位，绩效主要体现为 “效率 ”（努力用正确方法做事）和 “效果 ”（做正确的事），具体讲是员工一段时期工作结果、工作行为、工作态度的总和及部门一段时期完成的情况以及企业在一定时期内目标管理工作完成的数量、质量、效率、赢利情况。 即通常人们所说的员工绩效管理考核与组织绩 效管 理两大企业管理运作系统。 PDCA 是管理原理与全面质量管理（ TQM） IS O9000演变与发展的结果。 绩效管理概念 绩效管理是指一系列以员工为中心的干预活动，目标是充分开发和利用每个员工的价值来达到改善组织绩效，实现组织战略目标的管理活动。 绩效考核是由考核者对被考核者的日常职务行为进行观察、记录，并在事实基础上，按照一定的目的进行评价，达到培养、开发和利用组织成员能力的目的。 ”绩效考核也称绩效评价，对员工现任职务状况的工作绩效，以及担任更高一级职务的潜力，进行有组织的、定期的并且是尽可能客观的 评价，是组织绩效管理循环中的一个重要环节，不管企业针对员工采取什么样的绩效评价方法，绩效评价的最终目的都是通过对绩效评价结果的综合运用，推动员工为企业创造更大的价值。 绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的 双赢。 PDCA管理模式 员工绩效管理考核与组织绩效管理两大企业管理运作系统。 PDCA是管理原理与全面质量管理（ TQM） ISO9000演变与发展的结果。 PDCA模式流程 现代企业管理中，控制工作占有举足轻重的作用，绩效管理系统的 “PDCA”循环正是含盖了前馈控制、同期控制、反馈控制三个环节，从零开始，以滚雪球方式不断循环，一阶段终点即为新循环的起点，螺旋上升。 在系统中，员工不是处于简单的被管理和被监控的位置，而是被充分调动积极性，参与企业绩效管理系统的建立与运行，系统强调的是员工绩效目标的提高和进步、员工个人及组织的共同发展，不是对历史的考核和算帐，通过运行绩效管理，让企业和员工在发展过程中，明确目标、及时发现问题、分析原 因、解决问题、不断前进，提高员工满意度及成就感，叠加企业组织绩效的提高，流程图如下。 P计划，根据要求，逐项列出，找出最需要改进的问题。 D实施，实施改进，并收集相应的数据。 C检查；根据方针、目标和产品要求，对过程和产品进行监视和测量，并报告结果。 A改进；采取措施，以持续改进过程，并加以推广。 流程分析 绩效管理实际上就是企业力求 “打破。