人力资源管理案例分析答案

人力资源管理案例分析答案内容摘要：

分突出， 工商管理硕士的职业发展前景非常看好， 尤其是从国外学成回国的 MBA 研究生。 但是，在实现自己远大抱负、报效祖国的道路上他们会 遇到重新定位的问题 :我是什么样的人，适合在哪种组织环境中发挥才能为什么我会遇到这些意 想不到的问题下一步如何发展 一家职业咨询中心接待了两位在国外学 MBA 的求询者，他们共同的目的是获得对自已的客 观评价，并希望知道自己究竟适合从事哪些方面的高层管理工作。 于先生，36 岁， 1996 年学成归国，现在一家著名计算机公司做市场总监。 于先生精力充沛， 比较乐观、自信，善于与人沟通并施加影响。 经常从宏观角度出发考虑问题，分析问题理性而有 深度，做事有较强的灵活性和适应性，创新意识较强，兴趣广泛，尤其对经营性活动非常感兴趣。 职业咨询中心给他提出的发展建议是 :适合从事制定目标、策略、计划等高层管理工作适宜在鼓励 自主、能够充分授权的领导下工作，适宜和组织性、计划性较强的同事和下属相配 合，需要增强情绪稳定性。 齐先生， 29 岁， 1998 年学成归国，现在一家著名医药公司做部门副经 理。 齐先生性格内向， 很不喜欢与人交往，看待问题比较关注事物的细节问题，考虑问题细致，思路清晰，做事讲求原 则，有很强的计划性和条理性，有时会固执，不灵活，对事务性活动很感兴趣，不喜欢研究性活 动。 职业咨询中心建议他 :在组织目标任务确定、管理规范的环境中从事事务性管理工作，目前不 适合做高层管理工作，需要增强与人交往的兴趣。 问题 :两个人都希望做高层管理者，为什么一个适合，另一个不适合呢请用职业选择理 论来分析。 答案要点 : 高层管理者不仅需要具备较高的管理技能，更需要具备一些重要的人格特征。 通过对位先生 的测评和咨询显示，他们都追求成功，有强烈的责任感，但是在人际沟通以及看待问题做事的方 式、职业兴趣上呈现较大的差异，而这种差异导致了他们一个适合另一个不适合。 从案例中可看出有两方面是齐先生成为高层管理人员的主要障碍 : 一方面是他缺乏宏观、整体意识，不能从组织整体的视野去制定发展战略和计划，关注重心 在于任务的完成和环节。 显然，现在也有很多高层管理者事必躬亲，以身作则，但是，这行为风 格在企业发展中的某个阶段是可以的，从未来发展的趋执看，高层管理者的创新意义策划能力、 对市场的敏感和把握，对企业的生存和发展 才是至关重要的。 另一方面，他缺乏人际沟通的兴趣。 齐先生说自己不喜欢与人打交道，在工作中似乎也不到 合适的同事和助手。 人际沟通对于高层管理人员是非常重要的。 一位管理学家说 “ 所谓管理就是使人完成工作。 ” 他强调了 “ 人 ” 在管理工作中的重要性。 研究表明，中层管理者把 80%^90%的时间用与别人交往 上，中上层的管理人员，花在与别人交谈的时间也高达 67%。 国外曾对管理人的特点进行调查分 析，有 100%的人认为 “ 指导能力，是管理者的一个重要特征，有 41%的人为 “ 亲和力 ” 是管理 者不可缺少的。 作为管理者， 最主要的和最大量的工作与组织内外的各人打交道，对人际不关心 的管理者是不合格的。 MBA 教育提供的是管理的理念、技术，但是给自己准确定位，选择适合自己的发展道路是 更值得思考的事情，高层管理者并非唯一出路。 《人力资源管理》案例 11：飞龙集团 1990 年 10 月，飞龙集团只是一个注册资金只有 75 万元，员工几十人的小企业，而 1991 年实 现利润 4Q0 万元， 1992 年实现利润 6000 万元， 1993 年和 1994 年都超过 2 亿元。 短短几年，飞 龙集团可谓飞黄腾达， “ 牛气 ” 冲天。 但自 1995 年 6 月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告 — 飞 龙集团进人休整， 然后便不见踪迹了。 这是为什么 1997 年 6 月， 消失两年的姜伟突然从地下 “ 钻 ” 出来了。 并坦率地承认飞龙的失败是人才管理的失误。 飞龙集团除 1992 年向社会严格招聘营销人才外， 从来没有对人才结构认真地进行过战略性设 计。 随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象， 而且持续 3 年之久。 作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司 竟没有一个完整的人才结构 ，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章。 人员素质 的偏低，人才 结构不合理等。 从 1993 年开始，飞龙集团在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方 向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业 人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。 1993 年 3 月，一位高层领导的失误造成营 销中心主任离开公司，营销中心一度陷人混乱。 这样一来，实际上造成了无法管理和不管理的状 态。 问题 :企业应怎样选人、用人请用人力资源管理的招聘理论来分析。 问题 : 请问主要是什么原因导致了飞龙集团的失误 (用人力资源管 理的规划与招聘理论来分析。 ) 问题 :企业应怎样选人、用人请用人力资源管理的招聘理论来分析。 答案要点 : 市场经济的本质是人才的竞争。 飞龙集团的失误，是在人才招聘、管理方面的失误，最主要的是 人才通常不流动和只靠自己培养人才这两个失误。 这也是我国大部分企业在相当长的一段时期内， 将会碰到的一个 “ 致命的问题 ”。 其主要原因是 :， 化， ，。 为了解决这一 “ 致命问题 ” ，我们认为，企业在选人、 用人的过程中，至少应做好以下三方面 的工作 : 策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则。 市 场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才时，才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。 为了求得优秀人 才，避免 “ 武大郎开店 ” 的不良心态作用，树立一种 “ 能者上，平者让，庸者下 ” 的观念是十分 必要的。 一般说来，公司从一开始组建就应把选人放在首位，并且提出了简单、明确的选人标准 :1) 任人为贤。 不能因为认识某位领导就得到好的差事，要做到唯才是用。 2)一专多能。 尽量发挥人 的潜能，使一个人能顶几摊事，既避免了部门繁杂、管理重复，又使 得真正有才之人尽显其能， 达到提高效率的目的。 (3)严格选拔，加强培训。 在选拔人员时，从多角度多侧面选出具有真才实 学的人，同时对每一位员工加强职业培训，不断提高业务水平。 (4)增强后备，面向未来。 对新一 代年轻人培养其对民族文化的兴趣，使之认识到中药品不仅是治病救人的良剂，而且是养身保健 的主体。 ，把人才选拔作为一门科学来对待。 一般来说，人才的选拔主要 有三个阶段 :(1)准备阶段。 在这一阶段主要是通过调查研究、工作分析、人员分析等，明确某一用 人工作岗位的工作特性，及这一工作 岗位工作人员应具备的生理、心理品质，确定最佳的人才选 拔程序。 (2)选择阶段。 这是正式进行人员挑选的阶段。 为了保证能从众多的求职者中选择出企业 所需要的合格人才，择优录取，需要经过心理测验和测评等技术来进行严格的筛选。 国外企业一 般把此选择工作分为六个步骤，即 :初步面试、填写申请表、进行心理测验、最后面试、获取证明 材料、体格检查等，逐步淘汰不合格者，六个步骤全部通过考核者，录用为新员工。 (3)招聘总结 及检验效度阶段。 新人员录用后，人力资源管理部门和心理学家还要进行总结，进一步探讨整个 选择程序的预测效度。 在实际的人才招聘工作中这些步骤会有一定的变化，如在我国大部门企业在招聘人才时，就 采用筹划与准备阶段、宣传与报名阶段、考核与录用阶段、人厂教育与工作安置阶段等，但本质 上是一致的，它能有效的保证人才招聘的科学、准确、客观、合理等。 3.作为主管人力资源招聘工作的人员，应熟练掌握人力资源招聘技术，如工作分析、人员分 析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。 企业在招聘高级管理人员时，经常使用面试、标准 化的心理测试和情景模拟测验等招聘技术。 最后， 在用人上要有效地使用各种学科的现代管理方法， 在和谐处理各 种人际关系的基础上， 依据岗位需要科学合理地安置人员，真正做到 “ 人尽其才、才尽其用 ”。 在建立人才队伍的 同时，还要注意维护团队的发展，提升每个员工和团队的整体素质。 问题 :请问主要是什么原因导致了飞龙集团的失误 (用人力资源管理的规划与招聘理论来分 析。 ) 答案要点 : 市场经济的本质是人才的竞争。 飞龙集团的失误，是在人才招聘、规划管理方面的失误，最 主要的是人才通常不流动和只靠自己培养人才这两个失误。 这也是我国大部分企业在相当长的一 段时期内，将会碰到的一个 “ 致命的问题 ”。