[管理学]20xx年最新电大管理案例分析小抄

[管理学]20xx年最新电大管理案例分析小抄内容摘要：

但是，小花决心同办公室里的每一位同事都处好关系，因此她邀请他出去吃午饭，一有可能就表扬他的工作，甚至还同他的儿子保持联络。 但随着中西部地区营销主管的任命，所有这一切都结束了。 小花一直盯着这个职位，并认为自己有很大的可能得到这个职位。 她同与她同一级别的另三位管理人员竞争这个职位。 李明不在竞争者之列，因为他没有研究生文凭，但是李 明的意见被认为在高层有很大的影响力。 小花的资历比其他的竞争者要浅，但是她的部门现在已成为公司的核心部门，而且高层管理多次对她进行褒奖。 她相信，若李明好好推荐的话，她能得到这个职位。 但马德最后得到了提升去了陕西，小花十分失望。 她未能得到提升就够糟的了，使她无法忍受的是选中的竟然是马德。 她和李明曾戏称马德为： “讨厌先生 ”，因为他们都 受不了马德的狂妄自大。 小花觉得马德的中选对自己来说是一个侮辱，这使她对自己的整个职业生涯进行了反思。 当传言证实了她的猜测 —李明对决策的作出施加了重大影响 —之后，她决定把她同李明的 接触降低到最低限度。 办公室里的关系冷了下来，持续了一个多月，李明也很快就放弃了试图同小花修复关系的行动，他们之间开始互不交流，仅用不署名的小便条进行交流。 最后，他们的顶头上司威恩无法再忍受这种冷战气氛，把他们两人召集到一起开了一个会， “我们要呆在这，直到你们重新成为朋友为止。 ”威恩说道， “至少我要知道你们究竟有什么别扭。 ” 小花开始不承认，她否认她同李明之间的关系有任何变化。 后来她看到威恩是严肃认真、誓不罢休的，只得说道： “李明似乎更喜欢和马德打交道。 ”李明惊讶地张大了嘴，吭哧了半天，却什么也说不出来。 威恩告诉小花： “部分是由于李明的功劳，马德被安全地踢走了，而且以后你们谁也不用再想法对付他了。 但如果你是对那个提升感到不满的话，你应该知道李明说了许多你的好话，并指出如果我们把你埋没到中西部去，这个部门会变得有多糟。 加上分红的话，你的收入仍然与马德一样多。 如果你在这儿的工作继续很出色的话，你就可以去负责一个比中西部地区好得多的地方。 ” 小花感到十分尴尬，她抬头向李明看去，李明耸了耸肩，说道： “你想不想来点咖啡 ”。 在喝咖啡的时候，小花向李明诉说了在过去这个月里她是怎么想的，并为自己的不公正态度向李明道歉。 李 明向小花解释了她所认为的疏远冷漠实际上是某种敬畏：他看到她的优秀和效率，结果他非常小心翼翼，惟恐哪儿阻碍到她了。 第二天，办公室又恢复了正常。 但是一项新的惯例建立起来了：小花和李明在每天的十点钟一起去喝杯咖啡休息一下。 他们的友好状态使在他们周围工作的同事们从高度紧张中松弛下来了。 请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择： 小花和李明之间产生矛盾的原因是：（ C ） A．小花瞧不起人 B．李明瞧不起人 C．由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生矛盾 D．李明把马德 给安全地踢走了 爱华公司在中西部地区营销主管的职位由谁夺得。 （ D ） A．小花 B．李明 C．威恩 D．马德 7 公司领导者采用了什么样的解决矛盾的方法。 （ A ） A．转移目标的策略 B．委任态度开明的管理者 C．鼓励竞争 D．重新编组 根据案例，下面哪种原则不利于改善小花和李明的人际关系。 （ B ） A．平等的原则 B．竞争的原则 C．互利的原则 D．相容的原则 爱华公司的团队精神应该包括哪些主 要内容。 （ ABC ） A．团队的凝聚力 B．团队合作的意识 C．团队高昂的士气 D．个人英雄主义 用群体冲突理论来分析 ： （ 1） 小花和李明 产生矛盾的原因是缺乏 有效 信息 的 沟通，以及 小花 个性上的因素。 （ 2）威恩通过采取行政手段创造沟通环境、提供准确的信息的方法，消除下级人员的矛盾冲突。 （ 3）从个人和领导两个角度来分析如何改善人际关系。 1． 小花和李明 之间产生矛盾的原因是什么 ? 小花和李明 之间 的沟通就不是很好， 小花 一方虽然主动，但沟通目的不是非常明确； 李明 一方则明显地 表现出沟通技巧的不足； 因信息沟通障碍 而 产生矛盾 ，最终双方 由职权之争引发冲突。 2．威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行 ? 威恩解决矛盾的方法是可行的。 他采用了转移目标的策略， 在促进沟通的过程以 他们共同的冲突者马德 为切入点 ，并促进 小花和李明 之间沟通信息，协调认知。 3．本案例对如何处理人际关系有何启发 ? 改善人际关系一定要体现平等的原则、互利原则和相容的原则。 让 小花和李明 和平共处、互相谅解，且告知他们未升迁的利益更大，并使他们相信威恩的话。 这一过程启发我们应该依据人际交往的原则，运用科学的方法，帮助下属正确 处理好人际关系方面的问题。 同时，也可以认识到：明确的沟通目标和恰当的沟通技巧是改善人际沟通所必不可少的前提条件和手段。 1 重庆市燕祥医药有限公司的冲突管理（复习指导 P37） 1 飞龙集团的失误 案例 12 飞龙集团在人才队伍建设上的失误 1990年 10 月，飞龙集团只是一个注册资金雊有 75 万元，员工几十人的小企业，而 1991 年实现利润400万元， 1992 年实现利润 6000万 元， 1993年和 1994年都超过 2亿元。 短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达， “ 牛气 ” 冲天。 您一定还记得这样的广告语： “ 大风起兮龙腾飞，五洲蔽日 起飞龙 ” ， “ 问鼎世界，再铸辉煌 ”。 可自 1995 年 6 月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告 —— 飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹，似乎在逃避所有的热点时间和热 点场合，过上一种隐居生活，谁也说不清他们在干什么。 1997年 6 月消失两年的姜伟突然从地下 “ 钻 ” 出来了。 在记者招待会上坦言：这两年，我拒绝任何采 访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼内功，以求脱胎换骨，改过自新。 姜伟两年的反省和沉思，姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称 “ 宝贵财富 ” 的是他自称为 “ 总裁的二十大失误 ”。 其中特别提 到了关于 “ 人才的四大失误 ”。 ⑴ 没有一个长远的人才战略。 市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。 回顾飞龙集团的发展，除 1992 年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略 性设计。 随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续 3 年之久。 作为已经发展成为国内医药保健品前几名的 公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章；一个市场经济竞争的前沿企业，竟没有实现人才管理、人才 竞聘、人才使用的市场化。 人员素质的偏低，造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。 企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的 8 快速发展 的整体。 人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面，经常出现 由于人才结构的不合理，造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速发展的局面。 最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。 由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。 当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时，才猛然发现没有人才储备，所以在企业发展中经常处 于人才短缺的状况，赶着鸭子上架，又往往付出惨重的学费。 ⑵ 人才机制没有市场化。 飞龙集团在人才观上有两个失误：一是人才轻易不流动，二是自己培养人才。 长时间忽视了重要部门、关键部门、紧需部门对成熟人才的招聘和使用，导致了目前人员素质偏低、企业难以高质量运行的错误。 ⑶ 单一的人才结构。 由于专业的特性，飞龙集团从 1993 年开始，在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。 ⑷ 人才选拔不畅。 1993年 3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。 这件事反映出飞龙集团的一个普遍现象 —— 弱帅强将。 造成这一现 象的根本原因在于集团内部竞聘的机制没有解决，强将成不了强帅，弱帅占着位置不下来，强将根本不接受弱帅的管理，弱帅从根本上也管理不了强将，这样一来， 实际上就造成了无法管理和不管理，出现军阀割据，占山为王。 铁交椅本是国企病，却在飞龙集团这个民营企业蔓延。 问题： 请结合案例，谈谈企业应如何建设自己所需的人才队伍，搞好人力资源战略规划。 答：如果把人比作水，企业比作舟。 显然，水能载舟，亦能覆舟。 有学者说：一切自然灾难并不可怕，因为我们坚信：人定胜天。 但是由于人的原因造成的灾难，实 际上，世界上任何形式的灾难，大都是“人的灾难”，这其实才是最为可怕的。 只有人的灾难被化解了，人生的希望、企业的希望，也就会随之降临。 做企业的人，不可能不知道“人才对企业的至关重要性”，飞龙集团的创始人亦然。 但为什么有不少的企业因为人才资源的缺乏、不合理，而陷入困境，乃至绝境呢从其根本上来说，主要有以下几方面的原因： （ 1）以董事长或总经理为核心的企业决策集体在长期的市场运作中，会因为核心人物 的人格特质作用，在企业中形成一种独特的、具有决定性作用的人格化的企业 行为风格。 如飞龙集团采用的“一套毛泽东式的行军作战的”市场营销策略和教育、管理员工的方案；巨人集团崇尚冒险、个人绝对权威的决策风格等。 在企业的发 展过程中，都会导致人才结构不合理、缺乏企业所需要的人才、人才素质偏低、人才选拔不畅、所谓的人才只能上不能下、企业人才近亲繁殖等现象。 （ 2）企业中负责人力资源管理的工作人员缺乏具体、易操作的人力资源招聘、管理、使用方面的科学方法、程序的有效培训。 “葫萝卜吃一节开一节”，缺乏企业 所需要的人力资源 战略规划、没有企业所需要的人才结构的有效分析。 企业就会因为高的人才流失率、人才不能为企业创造利润等，而致使企业极大地提高企业所需 要的人力成本，造成严重损失。 （ 3） 由于企业采用“自我中心式、非理性化家族管理”，而不是采用“以人为中心、理性化团队管理” ,选拔人才的途径只能是从自己所熟悉的人员中物色，这样一来，在企业中工作的各种人才可能都是自己的亲戚朋友。 飞龙集团在人才招聘、管理方面的失误，决不仅仅是某一个企业的失误，而是我国大部分企业在相当长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题”。 为了解决这 一“ 致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作。 （ 1） 企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的 人才选拔标准、原则。 （ 2） 按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。 （ 3） 作为主管人力资源招聘工作的人员，应熟练掌握人力资源招聘 技术，如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。 通过案例分析，你有什么体会。 请说明开发和管理人力资源的重要性。 答：在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。 不断提高人力资 源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需 要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。 通过本案例分析，可见人力资源管理的意义如下： 9 （ 1）通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。 人的使用价值达到最大＝人的有效技能最大地发挥。 （ 2）通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。 （ 3）培养全面发展的人。 实际上，现代人力资源管理的意义可以从三 个层面，即国家、组织、个人来加以理解。 在这里，我们。