罗梓杰传统企业绩效管理存在的问题与对策分析----以x公司为例(开题报告修改1)20xx

罗梓杰传统企业绩效管理存在的问题与对策分析----以x公司为例(开题报告修改1)20xx内容摘要：

Sander de Leeuw Jeroen P. van den Berg在《 Improving operational performance by influencing shopfloor behavior via performance management practices》中提出， 绩效管理与绩效改善之间的联系的研究隐式假设绩效管理影响个人在组织里，有利于实现组织目标的行为。 通过使用 102 家公司的调查来确定性能管理做法、车间行为和改进绩效的关系。 还发现应用的性能管理做法的数目和性能改进的正相关行也被运用很多， 采用一步理解这种隐含的假设 ， 通过绩效管理实践和体改性能影响个体的行为，进一步 发现的数量之间存在着正相关绩效管理实践应用和性能改 善。 John Simmons 在《 Employee significance within stakeholderaccountable performance management systems》文中 研究 了 员工利益相关者对设计的意义及绩效管理系统的有效运作，目的是展示绩效管理在员工的内部利益相关者系统模型的中心地位。 结论证实了 为什么 以及 如何 更具参与性的角色的组织利益攸关者，以及为什么员工利益攸关者值得在这些 第一次在等于 之中的地位 ， 利益相关者系统开发的意义和应用潜力 scorecardtype 绩效管理框架 ，把利害关系方系统办法表示绩效管理系统设计、运行和评价阶段的利益相关者视角纳入整体方法，回应了时代的 利益相关者负责组织绩效管理的一种新哲学。 研究现状 近几年的研究现状 国外研究现状 从国外文献可以发现， 绩效管理的概念是在 20 世纪 70 年代后期被提出的，己经构建了比较完善的绩效管理体系。 罗杰斯 (Rogers)和布雷德鲁普 (Bredrup)认为绩效管理的特性在于它是一个系统，具有一体化年度周期，其中包括制定团体政策，资源目标与方针，制定一套详细的绩效计划，预约，目标，指标和标准，并定期地有组织地对所有服务绩效进行考察的过程。 艾思斯沃斯 (Ainsworth)认为绩效管理是一项周期性的活 动。 在这个模型中将绩效理解为单纯个体的绩效，强调以个体为核心的绩效管理概念。 而个体绩效管理体系主要包括绩效计划，绩效评估及绩效反馈修正阶段。 Diana 认为绩效管理应该分为绩效评估前阶段，绩效评估阶段，绩效评估后阶段三个部分。 其中绩效评估前阶段主要是标定工作职责，工作功能以及对工作结果绩效贡献的权值确定等。 绩效评估阶段主要是需要评估者估计出被评估者对整体组织绩效基于工作功能的贡献。 绩效评估后阶段，主要是依据评估阶段的评估结果对评估人进行激励。 包括经济补偿，员工改善计划，工作重新设 计等。 Baker 提出了绩效管理体系的三步模型。 第一步是计划，其中包括建立绩效目标，明确工作行动，明确绩效衡量基础。 第二步是管理，其中包括行动和目标的监督，强化预期行动和目标，修正不正当行动和提供控制。 第三步是评估，其中包括未来发展计划，计划调整与新目标设立。 随着绩效管理研究的发展，由于国外企业对绩效管理的方法越来越重视，因此近年来绩效管理的研究逐渐转向各行各业，并通过案例研究将绩效管理在实践中进行检验和改进，以证其在企业管理的作用。 国内研究现状 相比而言，国内企业有关绩效管理的研究和应用起步 较晚，发展空间较大。 绩效管理作为现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段，在战略实现、人才开发以及员工管理等方面发挥着重要的作用，这一点已经逐渐成为我国企业的一种共识，。