管理顾问公司的动作

管理顾问公司的动作内容摘要：

整合资源、商誉 顾问培训 ACCENTRUE Consulting 埃森哲 25 聪明的学习 学习 管理 最重要的学习能力。 性思维的主控。 知识管理中一定会有越来越多的。 性思维。 企业的学习 最重要的学习时刻 学习的错误 1. 学会解决企业学习问题的方法 2. 制 定 组 织 学 习和。 改善方案时：把经理人和员工。 /为方式作为重点。 3. 让你的同事们以更新、更有效的方式反思自己的行为，打破学习障碍。 反思和改变组织的经营行为 1. 认为。 是解决问题，把重心放在。 并改正外部环境的错误上。 2. 促进学习主要是。 问题 越来越依赖对。 业人 员进行独立，且又关联的指导和整合。 性的反思，自己的行为和处理问题的方式。 界定、解决问题不当，会带来更多的问题 向。 /学习 理论 实践 理论的深化 逻辑的混乱 事物的矛盾 现时刻 单线控制。 / 压制。 的感觉 理性的 界定目标，评估自己 顾问培训 ACCENTRUE Consulting 埃森哲 26 顾问工作内容讲义 一、 性格分析会。 二、 项目答辩会。 三、 “听说读写讲”专项训练。 四、 心智模式专项研讨。 顾问培训 ACCENTRUE Consulting 埃森哲 27 顾问基础工作讲义 一、 访谈 —— 询问、互动、探讨。 1. 目的：将其所知的，并为我们所关心的状况淘空。 2. 准备工作：分析履历 分析其岗位 设计问题 问卷到人。 3. 准备知识：通过专家、同事、书籍及其他途径，了解该岗位的职能， 了解该行业的基本特点，了解该企业基本特点。 4. 工作技巧： a. 导入：介绍来意，此次访谈的意义，我们想要达到的目的。 b. 融入：了解该部门的优劣势、职能、业绩。 c. 询问：就某一个较大范围的问题，听取意见，并追问其细节。 d. 追问：就某个较小范围的问题，与其一同追溯原因。 e. 设问：询问其是否是某一个特定的原因，导致该问题，以此引起对方反馈，引导出更多原因。 f. 收集案例；在某些问题上，可请其事例说明。 g. 征询解决方案：请其设身处地的帮我们出主意。 h. 布臵课题：就某方面问题，布臵书面任务，请顾问培训 ACCENTRUE Consulting 埃森哲 28 其配合。 5. 工作流程： 二、 深度访谈 —— 专题、深入、剖析。 1． 目的：就某个较专业、深入的专题寻求帮助。 2． 准备工作：分析其访谈启示，分析岗位，研讨该专题的要素，用漏斗法寻求问题的症结，。 其流程，并将问题发放到人。 3． 准备知识：该专题的要素，以往案例。 4． 工作技巧：（同访谈） 三、 外协访谈（经销商、供应商） 1. 目的：从输出端寻找问题，逆推到企业内部（即外延法） 2. 准备工作：搜集外协不满意的地方，搜集外协与其他企业合作的模式，进行横向比较。 3. 准备知识：合作流程 准备问卷 问卷由当事人 预先准备 访谈 布臵课题 跟进 顾问培训 ACCENTRUE Consulting 埃森哲 29 4. 工作技巧：（同访谈） 四、 同行访谈 —— 标竿学习。 1. 目的：横向比较，寻求更佳方案。 2. 准备工作：搜 集行业特点，不同工作模式。 3. 准备知识：掌握该企业背景材料。 4. 工作技巧：（同访谈） 五、 流程分析会 —— 搜集流程，快速确认该部门工作方式。 1. 目的：在部门的层面剖析该部门工作，从命令的下达反馈；信息的收集、管理、应用； 个人工作目标的确定及执行，部门工作职能的进行等角度搜集其大工作流程，其小工作流程由当事人或部门负责人在会后进行补充描述。 2. 准备工作：搜集该部门职能说明（岗位描述、薪资结构、业绩状况、工作流程） 3. 准备知识；一些职能的标准流程（通常流程） 4. 工作技巧： a. 准备。 例：供大家理解。 b. 引导和设问：“这个步骤是这样进 行的吗。 ”“下步你们怎么做。 ” c. 假设流程：请其纠正。 顾问培训 ACCENTRUE Consulting 埃森哲 30 d. 寻找起点或职能：“你们是怎么定薪资。 ”“采购单是怎么发出的。 ”“怎么样确定他的工作目标。 ” e. 流程问题收集：现场收集流程的缺陷。 5. 工作流程； 六、 专题研讨会。 1. 目的：就某一个专题进行问题收集，现场原因分析。 2. 准备知识：该专题的大概状况、局部原因。 3. 准备工作：预先与个别人员探讨，准备问题，准备研讨提纲，研讨提纲发放到人。 4. 工作技巧： a. 五个为什么 b. 征询案例 c. 寻找共识 d. 布臵课题 e. 征求解决方案 书面说明 预备会及预备员收集 分析 整理 会后确认 小流程描述 跟进 流程整改会 顾问培训 ACCENTRUE Consulting 埃森哲 31 5. 工作流程 七、 诊断报告的编写。 A. 探求：战略、管理制度、流程、人力资源等内部原因及市场、竞争、行业趋势、营销过程控制等外部原因。 B. 确定核心原因，并确定更深层次的原因。 C. 确认及寻求文化层面的原因。 D. 寻求不通。 通及断层，混乱的集体无意识。 E. 寻求阶段解及杠杆解。 F. 下一阶段如何得出整改方案的工作流程。 八、 方案会议。 1. 目的：将所有方案一次做正确。 2. 准备工作：脑图、要素图。 3. 准备知识：对该方案的范围、层次的了解。 总结访谈工作 寻求须进一步深入探讨的专题 深入访谈 寻求须用专题会寻求多元解与多元签字的问题 预谈 提纲 收放提纲 会议 布臵课题 跟进 向决委会汇报 顾问培训 ACCENTRUE Consulting 埃森哲 32 4. 工作流程： 九、 提案 要素图 脑图投影 讲解 共识 分层次研讨 总方案结构 结构图研讨 重点 布臵作业人 时限 重点 时限 签疑 寻找问题点 用结构图 寻求改正方案 顾问培训 ACCENTRUE Consulting 埃森哲 33 顾问工作基埃森哲理 —— 人力资源篇。 a. 用职能表格去问：职能、权限、上下级、工作目标（考核方法、薪资）。 b. 用职能表格自填，请其上司确认（以上两种情况是指已有规范或较明确）。 c. 整体分析该部门应有职能，分工设岗，进行描述。 d. 套用成熟模式，略加修正。 部 门职能总合 按工作量，方便合作、精简、专业 分配 岗位职能 研讨 岗位描述 考核关键指标 相应薪资 相应的人力素质要求描述 收集制度 主管部门。 典型部门访谈 收集问题 专题研讨会 草案 顾问培训 ACCENTRUE Consulting 埃森哲 34 a. 普通可分为：能力、岗位、个人绩效、项目奖金（效益奖金）四个部分。 其中，能力、岗位、 月度绩效三部分构成月薪的基本，阶段绩效、奖金（效益奖金）构成年薪。 此四者之间是独立的。 b. 生产、研发、行政、营销属于不同的激励目的因素。 生产重在绩效，能力、岗位次之。 研发重在岗位，能力、绩效次之，项目奖金重在留人。 行政重在岗位、能力，鼓动事职及进阶。 营销重在绩效奖金，能力、岗位次之。 c. 制定薪资的关键在于举例法：在每个岗位上，。 出上、中、下三种素质（职位）的人，设想其具体年薪应是多少，月薪应是多少，如何考核。 此法可较快协助找到解决方案的具体表现，采用逆推，就可摸其规律。 d. 同类企业成竞争企业的薪资状况的调整、对比。 使该薪资会更有竞争性。 e. 能力、岗位、绩效、项目奖金，又可根据其构成要素来构筑。 如能力可根据职称、学历、工作年限、经历、内部考核记录、培训经历等层面进行构成。 岗位可根据职能、工作重要性、复杂程度等层面构成。 顾问培训 ACCENTRUE Consulting 埃森哲 35。 建立 介绍部门特点、历史、优劣势 部门流程 部门人员组成 岗位描述 听其理解 答疑 职业规划辅导 能力缺陷辅导 学习计划 确定月度工作目标并量化 谈话 双方共识 签定绩效合约、约定检核办法 月度管理统计 检核谈话 评分并征求意见 改善方法、计划、意见 职能 关键 工作 关键性动作 寻找其对公司贡献。 大的动作及其构成、量化指标、增量 寻找可考核方法 寻找简化统计方法 设计相关管理。 下一轮 建议 KPI 顾问培训 ACCENTRUE Consulting 埃森哲 36 a. 跨部门的不确定性 —— 不同部门之间考核标准如何统一。 b. 公正性。 c. 考核成为管理之累。 d. 如何建立 KPI 的管理统计（非财务的量化指标的会计体系）。 a. 重点观察法（不同阶段，重点观察 12 人的工作表现、业绩表现，由其部门领导进行）。 b. 轮考制（不同时间，由人事部或其它部门为主，组成委员会对某个部门进行重点考核，其它部门自行考核。 c. 绩效合约交叉，比较评分制。 d. KPI 交叉比较。 e. 个人业绩追溯法（以年芳总评交叉比较） f. 负责人考核 /下级考上级 /专门小组 /同事互考 /外部考核 /自考 /多方（ 360176。 ）考核。 顾问培训 ACCENTRUE Consulting 埃森哲 37 部门年度计划的所需人才 阶段所需 其他需求 附素质描述 汇总人力资源部 需求分析会 确认 内部流动 同事推荐 招聘规划 预算 计划 选择方式 确定筛选标准及流程 初试 面试 其他测试 岗前培训 自述简历 确定每个企业中担任职能、具体事务、工作流程 相应的业绩及学到的东西 自身优劣势陈述 对新岗位的认知 自身相对于 新岗位的特点的需培训的地方 其他测试问题 顾问培训。