浅谈民营企业的员工流失与管理

浅谈民营企业的员工流失与管理内容摘要：

往往是在某个固定岗位上工作，很少有提升的机会，他们永远只能进行基本的操作，而无法走上管理者 的 岗位。 中层管理者中一部分是公司的小股东，是 “ 元老级 ” 人物根深蒂固 ， 他们的地位 是 无法被动摇 的，员工没有提升的机会。 另一部分是职业经理人，这其中相当大的一部分是 “ 空降兵 ” ，他们没有股份，但高层又都被 大股东所占据，因此也没有被提升的机会。 企业 没有员工 的 发展空间 ， 员工看不到晋升的希望， 自己的职业生涯计划难以实现， 积极性 就 会越来越低，最终选择了离职。 工作环境是指员工工作时所处的一组条件，即包括有关心理的、社会的因素，也包括温度、湿度、洁净度、噪音、粉尘等物理性因素。 工作环境的好坏，不仅影响员工的能动性、满意程度、工作业绩和身体健康，而且还影响产品的质量、工作目标的实现。 民营企业在工作环境方面的主要问题有：员工缺少参与机会，人际关系紧张，与领导没有沟通渠道，工作强度大、经常加班，物质条件恶劣等。 如果一个人总 处于一个不利的环境之中，员工的心境 就 会感到压抑，在得不到疏导的情况下，就会牢骚满腹，对布置的工作充满抵触情绪。 而且一般而言， 员工个人对环境往往 是 无能为力 的 ，改变的方法 只有 离开这个环境，转到一个更适宜的环境去工作，这就导致 了企业的员工 流失。 9 企业老板和管理人员 素质偏低： 第一 学历不高、缺乏现代企业管理的基本知识。 由于民营企业 尤其是中小企业 大多数是家族式管理，其管理人员多是家族成员或企业的创业元老，而他们当中大部分 人 的学历偏低 ， 缺乏现代企业管理的基本知识。 因此，在 管理水平 、领导风格和工作能力等方面的原 因造成 优秀员工 流失的现象是普遍存在的。 第二 思想狭隘、 品德欠佳。 多数民营企业主只把企业的成功全部归功于自己和家族的贡献，认为员工只是为我打工，至于说对企业发展贡献的回报，一切免谈，这样一来关键人才的个人才能和个人贡献被一笔抹杀，关键人才无法找到自我实现的成就感。 还有的民营企业主 心胸狭窄 、 自私 、 报复心强，对下属不公 、 不尊重下属，不以身作则 、 缺乏 诚信 ， 许下的诺言老是以各种 借 口不兑现 ，好大喜功，将错误推给下属 ， 更有甚者，个别老板动不动对员工张牙舞爪，颐指气使 ， 在这种情况下，跳槽就成了 员工 们的选择。 （二） 员工个人方面 ： 员工流失虽然企业具有很大的责任，但也不能说员工就一点问题没有，有很多的民营企业在给员工提供的各方面条件还是满不错的，企业也是诚心诚意想留住人才，但终究还是有一部分优秀员工离职了，这说明企业员工流失员工个人也是一个很大原因的。 具体来说大致有以下 6 个方面： 追求更大发展 第一 在当今的大变革、大发展时代，员工 已经 很少终身拘泥于在一个单位就业，流动性大大增加。 “ 人往高处走 ， 水往低处流 ” ，一旦员工认为自己在当前企业没有更大的发展前景，或发现更好的能 够利于发挥自己才能、拓展职业发展空间的机会，往往会产生 “ 跳槽 ” 念头。 因个人原因离职的员工，其 中 大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板， 尤其是 知识型员工在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术 、知识， 一旦目的达到，他们就会选择到待遇更高、发展空间更大的企业工作。 还有的员工是 为了生存 而 暂时屈就 ，一旦发现好的发展机会 ， 时机成熟就另谋高就。 第二 员工对自己 在企业 的发展前途不看好，在组织中找不到适合自己的位置 ，虽然 薪水很高，但不符合自己的职业规划 ， 个人才能无法发挥 ， 自我价值难以 实现 ， 是企业高层次 人才流失的重要原因。 2 追求高薪 、缺乏忠诚 人为财死，鸟为食亡，追求高薪是一个比较普遍的跳槽理由，也是造成跳槽的主要原因。 有两种 情况 ： 一 是企业给的 薪资明显低于市场水平， 而且 无法提升，而原因又 不是 在 员工 的能力上 ，为了追求高薪员工跳槽。 另一种情况是： 企业 平时 在员工管理方面做到了仁至义尽，员工本来也感觉不错， 由于 受宏观经济环境或企业自身发展的影响，企业经营 遇到了难处， 如果员工个人的价值观中缺乏忠诚的因素，发现有待遇更好的企业，往往不愿与企业共患难而另攀高枝。 还有就是企业给员工各方面的待遇也挺丰厚，但受竞争企业 “高报酬” 的诱惑 ， 一些管理和营销人员纷纷跳槽。 3 缺乏 职业道德 生活中以自我为中心、以利己主义为行为准则有才无德的人确实存在。 他们通常受经济利益的驱动，摒弃职业道德、敬业精神，违背诚实信用原则，违反与原企业的各项约定，采取非法或违规手段离职，更有甚者，窃取、泄露或出卖原企业秘密，直接损害了原企业合法权益。 例如 ,有些人掌握了企业的核心机密或某些重要的技术 ,他可能为了更高的报酬 ,带着这些机密或技术到其 它 企业 另谋高就， 有些人在企业工作一段时间后 ,熟悉了企业的业务运作 模式， 甚至掌握了企业的客户资料和客户 网络 后， 可能选择辞职 而 另立门户 自己干。 4 适应能力差， 人际关系不和谐： 现在企业员工中“ 80 后 ” 占很大的部分，由于特殊的历史原因造就了这一代人。 他们大多以自我为中心，个性强、我行我素很少考虑别人的感受。 虽然大部分都是大学毕业，自我感觉良好，但实际操作能力还很欠缺，眼高手低、责任心差，工作没有激情，处理人际关系能力也不强，在加上我国民营企业大多数是股份制企业，尤其是中小企业各股东之间存在不和谐，勾心斗角是经常的事，导致员工不仅要努力工作还要花很多精力处理领导之间的关系，而且办公室政治太浓，工作压力大、经常 加班。 “ 80 后”员工从小到大没受过什么挫折，适应不了这样的职场生活，而至经常跳槽。 有的员工在一年之中换俩三次工作也是常有的，频频跳槽是 80 后员工职场上很重要的一个特征。 5 没有职业目标，盲目跟风跳槽： 有的员工缺乏自己的人生规划，没有职业目标、从众心理严重，看到不少同行特别是周围同事跳槽后职务升迁了，收入增加了，环境改善了，也不去考虑自身的实际情况或者是符合不符合自己的需要，就毛遂自荐或找新关系，盲目跟风跳槽。 6 员工 的个 性 特征 及家庭因素： 第一 不同个性特征的人对工作有不同的态度。 如自主性强 的人不愿意在缺乏主动性的部门 工作，而有的 人喜欢自我挑战 ， 当他发现工作不具挑战性个人需要无法满足时 ， 他就会选择跳槽 或者自己创业。 有些人对闲暇有特别的偏好 ， 当他觉得自己的工作报酬足够多时很可能会选择摆脱繁忙的工作 ， 考虑流动到能得到更多闲暇 时间 的企业。 另外， 社会压力大人们的竞争意识增强，不断改变 工作以适应社会的变化。 第二 当 家庭和工作产生了矛盾，当然不能为了工作而 放弃 家庭，此时跳槽 也 就成了最佳的解决方法。 （三）社会 经济 环境方面 ： 第一 在当今世界随着 通讯 网络迅速发展 和信息交流越来越便利，有关同一行业的其他 企业和其他行业的相同或不相同的职位的信息，通过报纸、广播、电视、网络 和各种各样的招聘广告 唾手可得。 员工与 干同样工作的人认识机会 大大曾加了， 因此，也就有了更多的比较，比较的结果就可能产生对现实的不满，从 而离开所服务的企业。 第二 人才流动的社会宏观环境发生了变化。 随着 我国 市场经济 体制 和国家人事制度的改革 ， 劳动力市场管理制度日趋规范和完善 ， 阻碍人才流动的各种壁垒正在减少或消失 ， 人才流动制度成本变得很低 ， 甚至不再成为约束因素。 另外，随着我国改革开发的进一步发展， 中国人才的竞争也将国际化。 这样的宏观环境促使人才的流动成为必然。 第三 由于市场竞争日趋 残酷， 企业普遍意识到优秀人才对企业的发展起着至关重要的作用，企业之间的人才争夺 更加激烈。 尤其是 目前知识型人才仍是稀缺的 ， 人才的稀缺程度越高，人员流出的拉力 就 越大 ， 于是，一个出色的人才通常被几家公司争夺。 而 我国目前的人才流动市场尚不规范，有些企业缺乏竞业道德，企业之间互相 “ 挖人才墙脚 ” 的现象时有发生。 另外， 知识经济 使 知识型员工为了在瞬息万变的 环境 中能更快 的 获取新知识而加快了流动。 这 也是造成员工大量流失的重要原因。 总的来说造成企业员工流失的原因 是多样的，既有企业方面的，也有员工个人方面的，还有社会经济环境方面的。 企业 如果 把员工看作是 “资本”而不 是 “ 成本 ” 自然就会有一系列引才、留才、育才、 用 才的措施 ，而员工树立正确的职业观念，加强自身的学习、努力提高自己的能力，自然就会受到企业的青睐和重视。 二 员工流失给企业造成的危害 “ 流水不腐，户枢不蠹 ” ， 员工的正常流动会增加企业 的 活力 ， 给企业带来新的管理理念 和“ 新鲜血液 ”， 避免企业经营与管理 的 僵化 ， 激励人才竞争 ， 有利于员工能动性与创造性的发挥 和 淘汰不合格 的 员工， 促进人力资源合理配置等方面的积极影响。 但 物极必反，过多的员工流动则导致了员工的流失 ， 不仅给企业带来经济损失、影响 产品和服务质量 ，使 员工士气 受挫、 忠诚的下降， 还 会给企业 经营发展战略、企业形象 等 造成重大的 损害 ，有时甚至会产生灾难性的后果 ，不利于企业的长远发展。 员工 流失带给企业的危害，是和其离职前在企业肩负的责任相对应的。 管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。 销售人员的离职，带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。 技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和在研发项目的中断或夭折。 具体来说有以下 5个方面： 1 员工 流失给企业带来了高昂的额外 成本。 员工流失给企业带来的额外成本包括两个方面：一是显成本，包括： 为了补偿职位空缺而。