海通(农产品加工)集团薪酬管理制度设计方案(编辑修改稿)

海通(农产品加工)集团薪酬管理制度设计方案(编辑修改稿)内容摘要：

业薪酬 确定各项工作的相对价值及其对应的实付工资之间的关系 将企业内相对价值相近的各项工作合并组成若干工资等级 修正工资方案实施中出现的问题；根据环境变化 和企业战略调整适时调整工资方案 海通薪酬管理体系的设计框架 3． 薪酬管理体系系统图 3． 薪酬管理结构图 薪资结构、比例及额度 薪资策略 绩效评估结果 岗位分析及工作说明书 国家法律、政策 薪 酬 管 理 基本工资 其它 组织结构 岗位绩效工资 薪酬总额 基本工资 季度绩效工资 年度绩效工资 福利 第三部分：制度篇 海通薪酬体系制度 1． 工资等级确定 为了保证集团制度的顺利过渡，同时集团的工资等级结构符合集团现在发展的需要，因此，集团的工资等级确定不予调整，采取原来的工资等级结构，根据薪酬市场的调查情况在工资水平上给与适当的调整。 各等级的 薪酬等级中位数图如下： 20xx0110005500 40003500 26001700 1500 1300 1100 90005000100001500020xx0月工资总经理级 S总经理级 S副总经理级 科长级 担当级 助手B级岗位工资等级表系列1 详见浙江海通食品职等职级工资标准表（附件一）。 1． 工资的组成 工资 =基本工资 +季度绩效工资 +年度绩效工资，工资的组成根据不同的岗位级别，其份额不同，其具体的比例如下图： 20%40%40%30%35%35%40%30%30%44%28%28%50%25%25%60%20%20%0%20%40%60%80%100%工资百分比12级 3级 45级 6级 78级 911级级别工资组成年度绩效工资季度绩效工资基本工资（月发放） 1． 季度工资： 奖金 基本工资按照每月发放，季度绩效工资按照季度考核发放，发放标准如下： 当考核分数少于 66 分（包括 60 分），季度绩 效工资为零，超过85 分（包括 85 分）获得全部的季度绩效工资；当考核分数在 6184 分之间，绩效工资以下标准核算： 65（不能胜任工作） 6675（有待改进） 7684（良好） 85（优秀） 0 60% 100% 120% 1． 年度绩效工资 年度绩效工资的发放综合考虑组织绩效和个人绩效两方面，其发放系数如下表： 组织绩效 个人绩效 优秀 良好 中等 差 优秀（ 85 分以上） 1． 5 1． 3 1． 1 0． 9 良好（ 7684） 1． 2 1． 1 0． 9 0． 5 中等（ 6675） 1 0． 7 0． 5 0 差（ 65 以下） 0 0 0 0 1． 工资增长 工资增长与年终绩效考核直接相关，其工资增长系数如下： 120%绩效工资 100%绩效工资 60%绩效工资 0 66 75 85 考核分数 优秀（ 5%） 良好（ 30%） 中等（ 40%） 差（ 5%） 工资增长 1 等级 0． 5 个等级 0 解除合同 附注：连续 3 个年度考核为中等解除合同。 1． 市场人员工资确定 市场人员作为集团价值链中创造价值的终端部分，作为集团的战略目标，迅速占领市场起着重要的作用，由于市场的特别性而激励的不同性，其工资的示意图 现金酬劳 开创新市场时期（ 1－ 2 年） 成长时期（ 2－ 3 年） 基本工资＋ 200％预计业绩奖 成熟时期（ 3 年以上） 基本工资＋ 100％预计业绩奖。