泰丰工业园投资公司人力资源规划管理制度(编辑修改稿)

泰丰工业园投资公司人力资源规划管理制度(编辑修改稿)内容摘要：

第五步：将上述两个步骤所得的统计结论进行平衡和修正，即得到未来人力资源需求预测。 第十八条 人力资源部在进行未来人力资源需求预测时，需首先对以下问题做出预测： 1） 行业的发展趋势是什么。 这种趋势对公司的人力资源政策会产生哪些影响。 2） 公司的竞争环境是否会发生大的变化。 这种变化会对公司造成哪些影响。 3） 公司的主要竞争对手是否会改变竞争手段。 这种改变会对公司的人力 资源政策造成哪些影响。 4） 公司的 竞争优势在哪里。 这种竞争优势如何才能得以保持。 5） 公司的发展战略是否会做出调整。 这种调整会对公司的人力资源政策产生什么样的影响。 6） 公司的组织结构和运作模式是否会做出大的调整。 这种调整是否会增加或减少目前岗位。 是否会对公司的人力资源需求产生影响。 将产生什么样的影响。 7） 公司未来人力资源的年龄结构、学历结构、知识结构是否能满足公司的发展需求。 如不能，应如何做。 8） 行业技术是否会取得重大突破。 这种突破会对公司产生什么样的影响。 9） 公司是否会采取新的技术或工艺。 会对公司产生什么样的影响。 10） 公司的人员流动率及其原因。 11） 公司员 工的职业发展规划状况。 12） 公司员工的工作满意度状况。 13） 人力资源部在进行未来人力资源需求预测时，应根据公司战略发展规划，明确预测期内每年的业务数据。 第十九条 人力资源部对预测期内每年的人员需求总数做出初步预测后，应根据过去三年的历史数据，确定在预测期内每年的初步人员需求数量。 第二十条 人力资源部应组织各部门对本部门具体人员需求做出预测，根据增加的工作量并综合考虑管理和技术等因素的变化，确定需增加的岗位和人数。 第二十一条 各部门在进行本部门的未来人力资源需求预测时，应在人力资源部的组织和监督下进行。 第二十二条 未来人力资源需求预测完成后，人力资源部 应根据预测结果填写《未来人力资源需求预测表》（见 附录 2） 未来人力资源流失预测 第二十三条 人力资源部在进行未来人力资源流失预测时，应按以下步骤进行： 步骤一：根据现有人员的统计数据，对预测期内退休的人员进行统计； 步骤二：根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测； 步骤三：将上述两项预测数据进行汇总，得出未来流失人力资源预测。 第二十四条 完成未来人力资源流失预测后，人力资源部应将相关预测结果填入《未来人力资源流失预测表》（见 附录 3） 整体人力资源需求预测 第二十五条 人力资源部应根据现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源预测，汇总得出公司整体人力资源需求预测。 第二十六条 人力资源部应将公司整体人力资源需求预测结果填入《整体人力资源需求预测表》（见 附录 4） 第三章 人力资源供给预测 基本规定 第二十七条 所谓人力资源供给预测是指公司为实现其既定目标，对未来一段时间内公司内部和外部各类人力资 源补充来源情况的预测。 第二十八条 供给预测包括内部人力资源供给预测和外部人力资源供给预测。 内部人力资源供给预测是对内部人员拥有量的预测，其任务是根据现有人力资源及其未来变动情况，预测出规划期内各时间点上的人员拥有量。 外部人力资源供给预测的任务是确定在规划期内各时间点上可以从公司外部获得的各类人员的数量。 第二十九条 人力资源部在进行人力资源供给预测时，应把工作重点放在内部人员拥有量的预测上。 外部供给量的预测应侧重于关键人员，主要是高级管理人员和高级技术人员的供给预测。 第三十条 人力资源供给预测是动态的，人力资源部应根据公司内外部环 境的变化不断做出调整。 内部人力资源供给预测 第三十一条 人力资源部在进行内部人力资源供给预测时应按以下步骤进行： 步骤一：对企业现有人力资源进行盘点，了解企业员工现状； 步骤二：分析公司的职务调整政策和历史员工调整数据，统计出员工调整的比例，包括各职系中各职等的晋升比例、离职比例等； 步骤三：向各部门了解可能出现的人事调整情况。 步骤四：根据以上情况，采用不同预测方法，得出内部人力资源供给预测结果。 第三十二条 人力资源部应首先采用现状核查法，全面了解现实内部人力资源供给情况。 现状核查法是对公司现有人力资源的质量、数 量、结构和在各职位上的分布状态进行的核查，以便掌握现有人力资源情况。 第三十三条 人力资源部应为每位员工建立《技能清单》（见 附录 5），以便能动态掌握公司每一岗位的人员供给情况。 第三十四条 人力资源部应建立人员接替计划，对公司内部人员供给情况进行动态管理。 人力资源部负责公司《人员接替图》（示例见 附录 6）的填制和调整。 外部人力资源供给预测 第三十五条 在进行外部人力资源供给预测时，人力资源部应首先对影响外部人力资源供给的地域性因素进行分析，主要内容包括： 1. 公司所在地的人力资源整体现状； 2. 公司所在地有效的人力资源供给现状； 3. 公司所在地对人才的吸引程度； 4. 公司薪酬对所在地人才的吸引程度； 5. 公司能够提供的各种福利对当地人才的吸引程度； 6. 公司本身对人才的吸引程度。 第三十六条 在进行外部人力资源供给预测时，人力资源部应同时对影响外部人力资源供给的全国性因素进行分析，主要内容包括： 1. 全国相关专业的大学生毕业人数及分配情况； 2. 国家在就业方面的政策和法规； 3. 该行业全国范围内的人才供需情况； 4. 全国范围内从业人员的薪酬水平和差异。 第三十七条 人 力资源部应根据以上分析得出公司外部人力资源供给预测结果。 第四章 人力资源净需求的确定 第三十八条 人力资源部应通过公司人力资源需求的预测数和在同。