关于企业人力资源管理状况的调查报告

关于企业人力资源管理状况的调查报告内容摘要：

仅相当于发达国家的 3%，每百万人口中在校大学生数是发达国家 70 年代平均水平的 3%—4%。 而我国人力资源 的利用率则更低，仅为发达国家的 1%—2%。 至今仍有 %的企业还存在着 “我是管你的，你就必须听我的 ”的传统思维方式（数据来源：新华信管理咨询公司《 2020年人力资源咨询市场调研报告》）。 创新思想缺乏，创造意识不强，不少管理者还是习惯于 “文件上怎么说，我就怎么做，这样就不会犯错误。 ”有些企业管理方法单调，尤其是对人的管理生硬，不讲情理，不会科学管 22 理。 如年底考核时，不管是高级管理者或中层管理人员，还是普通员工，统统用一个标准，不分层次的进行 “德、能、勤、绩 ”考核。 许多企业对于人才和人力资源的管理还处于比较原始的命令式管理模式，以至于出现了许多不该出现的问题，发生了许多不该发生的事情。 如有的企业不能解决职工生活方面的问题，导致了职工破坏企业设施，伤害企业领导等事件。 管理者的本身素质不高，给现代的人力资源管理带来极大地负面影响。 现代企业的领导是要给每一个员工机会和赋予岗位责任，领导者不是下达命令，而是要负起组织与学习的责任，建立能让每一个成员都有机会施展才能的组织机构。 与之相适应，传统管理的大部分 “必不可少 ”的标志可能消失，管理方式将更加多元化、人性化和柔性化。 不断探索人力资源与管理的新途径，建立加速 人才成长的新的绩效评价体系，是企业管理所面临的新课题。 篇四：人力资源管理调查报告 郑州香雪儿食品 公司人力资源管 理调查报告 郑州香雪儿食品公司人力资源管理 调查报告 人力资源是一切资源中最重要、最宝贵的资源，而且是惟 23 “动态的资产 ”，经济发展与人力资源的有效利用成正比。 如何有效、充分地利用人力资源，是现代企业管理的首要任务。 河南省是农业大省，作为河南省省会城市的郑州市的企业多属于纺织食品之类的轻工业，企业规模多属于中小企业。 为了解郑州市中小企业人力资源管理现状，本团队选取较具有代 表性意义的郑州市香雪儿食品公司（该公司之所以具有代表意义，是因为该公司属于发展较好的食品企业，企业规模为中型企业，比较能代表郑州市中小企业的发展状况）开展企业人力资源管理状况的调查，以期管中窥豹，对郑州市整个中小企业人力资源管理情况做一了解。 本团队于 2020年 6月 7日至 2020年 6月 12日对香雪儿公司展开调查。 本次调查主要采用访谈法，问卷法，查看工作日志等企业文字资料等方法，通过调查发现企业人力资源现有情况，总的来说按照现代企业要求，香雪儿公司的人力资源管理状况未达到合理水平，存在许多问题和不足。 但是由于香 雪儿公司本身规模不大，人才结构也相对较好，所以香雪儿公司的人力资源状况较能适合自身发展需要，有一定优势。 我们现将香雪儿公司人力资源现状，优势，不足及改进策略形成调查报告如下。 一、郑州香雪儿食品有限公司人力资源管理基本状况： 企业组织结构及员工人数。 郑州香雪儿食品有限公司实行总经理负责、董事会决策制，下设业务部、企划部、综 24 合行政部、营运部、财务部、生产部、技术开发部，共 7 个职能部门，以层层管理，责任到人为管理模式。 现有各类员工 400多人。 企业人才素质情况及人才结构。 郑州香雪儿食品有限 公司具有中专以上学历 100多人，中级职称以上的技术人员 30多人。 人力资源的开发和培养体系。 郑州香雪儿食品有限公司并不具备完善的人力资源培训和开发体系。 企业只有针对一般职业技能掌握和企业管理制度的短期不定期培训。 对员工的培训内容仅限于一般职业技能的掌握 ,培训方式以师徒之间的 “传、帮、带 ”为主，也有少数的集体培训。 企业人力资源管理管理方式和激励机制。 郑州香雪儿食品有限公司员工的绩效评估主要是基于企业既定目标下，员工对工作的服从和完成任务的效率 ,因而以职务晋升、年终奖、销售提成等为基础的奖励手 段就成为对员工的主要激励方式。 这种激励方式对目前的香雪儿公司来说还算适合，但一旦企业发展壮大，这种激励方式便会暴露很多不足。 企业目前缺乏完善的人力资源战略规划。 郑州香雪儿食品有限公司未针对企业的发展战略制定与之互相联系和配套的人力资源规划 ,在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性。 员工流动率高。 郑州香雪儿食品有限公司员工流动率 25 高，需经常招工。 二、郑州香雪儿食品有限公司人力资源管理优势 郑州香雪儿食品有限公司作为中小企业，船小好调头，它的人力资源管理有其自身适应性和灵活性的优 势，正是这种优势保证了中小企业的发展。 具体有以下几点： 企业经营权集中，决策效率高。 郑州香雪儿食品有限公司规模小，产品类型简单，便于企业决策。 员工数量少，管理层对员工比较了解，有利于实现人尽其才，人岗匹配。 员工数量少，管理方式简单，有利于降低企业成本，提高企业受益，促进企业发展。 制度灵活，便于企业及时调整发展战略。 重视企业文化建设，调动员工积极性。 三、郑州香雪儿食品有限公司人力资源管理劣势 郑州香雪儿食品有限公司人力资源管理状况虽然有一定优势，但其不完 善的人力资源管理机制必然存在很多不足。 缺乏人力资源战略规划。 郑州香雪儿食品有限公司未针对企业的发展战略制定与之互相联系和配套的人力资源规划 , 在制定发展战略时 ,往往忽视人力资源规划 ,也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略 ,人力资源与企业发展战略不匹配，在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性 ,出现诸多短 26 视行为。 导致人才结构不合理，人才容易流失。 管理方式落后 ,激励机制不完善。 郑州香雪儿食品有限公司以职务晋升、年终奖、销售提成等为基础的奖励手段是对 员工的主要激励方式。 由于绩效评估的单一、不完备 ,使企业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励 ,挫伤了员工的积极性、主动性和创造性 ,不利于其在企业中发挥更大的潜能。 而配套的约束机制尚未完善、健全 ,使企业留不住人才 ,也造成了企业的人才损失。 缺乏完善的人力资源的开发和培养体系，培训与发展机会缺乏。 郑州香雪儿食品有限公司片面追求降低成本，对员工的培训仅仅停留在短期的岗位技术培训上，而缺乏从开发人的潜能的角度，结合 自身的发展战略，培养企业发展需要的各种人才，尤其是企业的经营管理人才。 四、郑 州香雪儿食品有限公司人力资源管理问题解决办法。 针对调查中郑州香雪儿食品有限公司出现的问题，我们提出以下解决办法： 树立正确的人力资源观念 (1) 郑州香雪儿食品有限公司要树立人才第一的理念 (2) 郑州香雪儿食品有限公司要进行战略人力资源规划，建立与市场需求相适应的人力供应机制 27 强化企业内部人力资源管理的战略职能，建立健全人力资源管理制度，提高体系设置的科学性 (1) 郑州香雪儿食品有限公司要根据企业发展需要，改善组织结构的设置 (2) 郑州香雪儿食品有限公司要提高招聘 的准确性，加强对员工的控制，避免裙带规模扩大 (3)明确规章制度，为管理提供依据，科学化管理 (4) 郑州香雪儿食品有限公司要重视对员工的培训开发，形成良好的学习氛围。 有计划地实施职工职业培训，就是依据企业的当前及长远发展战略目标，即 “立足当前，着眼未来 ”，以提高职工与任职有关的工作技能、知识、观念、态度等的教育与训练，使职工不但具备当前工作所需的知识和技能，还为未来做好准备，以确保企业发展。 (5)综合多种激励措施，建立科学的薪酬体系。 郑州香雪儿食品有限公司要最大程度地尊重知识、尊重人才 ,应当 在建立科学的薪酬制度 篇五： XXXX电信企业人力资源管理状况的调研报告 无锡电信企业人力资源管理状况的调研报告 调查时间： 11 月 8日至 9日 调查形式：个人 姓名：包晨曦 学号： 1202405040 28 班级： 12级城市管理 一、无锡电信企业概况 中国电信无锡分公司（以下简称 “无锡电信 ”）是中国电信行业中一个有着悠久历史的运营企业，具有 120余年的电报业史和近 100 年的电话业史，堪称电信业内的一家 “百年老店 ”。 上市以来，无锡电信始终坚持树立全新的经营和管 理理念，坚持 “思变、务实、高效、和谐 ”的核心价值观，抢抓机遇，加快发展。 作为无锡地区范围内的主体通信运营企业，无锡电信积极发挥网络、技术和人才优势，大力推进地方信息化建设。 截至 2020年底，无锡电信本地电话交换机总容量达 160万门，小灵通信道数近 3 万个，宽带接入端口 万个，宽带 IP城域网出口带宽高达 40G，拥有固定电话（含小灵通）用户达 130余万户，宽带用户近 18万户。 市场占有率为 44％。 目前，无锡电信正逐步实现由传统的产品经营向品牌经营、从传统固网运营商向现代综合信 息服务提供商的战略转变，基于综合信息服务提供商的企业品牌内涵，重点推出了面向政企客户的 “商务领航 ”品牌和面向家庭客户的 “我的 e家 ”品牌。 在这两个客户品牌的统领下，无锡电信不仅提供 29 各类传统业务（固定电话、小灵通及宽带业务），还积极提供号码百事通、 ICT、固话彩铃、小灵通短信、全业务充值卡、移机不改号等全新业务。 2020 年，全区共完成业务收入 亿元，同比增长%，完成年度预算 %，居全省第八位； 完成利润 9082万元，完成年计划的 ％； 资本性支出较上一年度进一步压缩 ，完成资本性支出 亿元； 资产结构进一步优化，资产产出效率进一步提升。 业务收入结构进一步优化，非话业务收入增长迅速， 06年全年累计非话业务收入占比达 ％，居全省第五位，较去年同期前移 7位；转型业务之号码百事通、商务领航及 ICT 业务收入总额为 万元，居全省第八位。 二、无锡电信企业人力资源状况 截止 2020年底，无锡电信企业在职员工共计 960人，其中合同制员工 700人，占企业在职员工总人数的 %；各类派遣制（包括劳务派遣、人事派遣 、农话集体三类）员工260人，占企业在职员工总人数的 %。 员工系企业生存与发展之本。 企业实施战略转型的宏伟征 30 程中，也必然要求企业员工思想上的认同和行为上的参与。 只有员工思维理念、行为方式合上转型节拍，符合转型要求，企业转型才能得以有效推进，企业才能在转型中和谐发展。 通过开展企业在职员工思想状况调研分析，可以大致摸清员工在当前企业实施战略转型期间的思想脉络，掌握其真实思想反映，为更有效地开展员工思想政治工作，用 “心 ”去管理好员工提供参考依据，从而体现出人 性化管理理念。 三、人力资源管理中存在的问题 在一个企业所包括的诸多资源中，人力资源始终被认为是最核心的资源。 人是企业发展壮大的核心，企业转型的战略目标，也必须分解成一系列具体的行动并通过企业里的人来实施。 不难看到，在电信业深入转型的大趋势下，一个合格电信企业员工的要求正在发生巨大变化： 传统的电信企业，单一的语音业务一直是支柱业务。 在业务开发上，企业开发人员只要把话音通信电路交换研究好就行了，最多研究开发一些以打折为主的资费优惠套餐；在业务提供上，员工的工作内容也就是简单的 “甩皮线 ”装电话，能 够做好线路连接、保证通话畅通就是一个合格的员工；在服务方面，传统电信企业强调更多的是文明礼貌、微笑服务等。 在过去，这些就是对电信企业员工的要求。 而在转型时期，企业员工所需要具备的素质已经发生了很大的变化。 要向综合信息服务商转型，就是要改变过去 “围 31 绕连接 ”的业务开发理念，不再局限于被动传递信息的业务模式，而是开发各种信息服务和信息应用；要满足用户综合化的需求，不仅提供语音通信，还把数据、图像、视频等综合信息业务整合打包，一起提供给用户。 可以看出，电信业转型已经对企业员工提出了新的要求，电信转型渴求 转型人才。 也正是这种要求的变化，暴露出当前电信员工与企业战略转型目标要求不相适应的种种问题： 过去，电信企业以网络连接为核心，终端的电话机是傻瓜化的，高学历、高素质人才都是集中在机房；但随着网络技术的进步，网络越来越傻瓜化，而品种丰富、功能多样的用户终端却越来越智能化。 要提升转型执行力，企业高级人才的配备应该向业务开发、市场拓展、用户服务的前端倾斜。 目前，电信企业的网络、市场、服务，都提出要向前端用户倾斜。 然而，在人员结构方面，很多地方依然存在配置不合理的情况。 例如，很多新兴 市场的拓展工作，交给非企业正式员工的合同工或者临时工去做；各地方新招收的高学历人才，首先放到网络运营等相关部门；技术含量很高的新信息业务，却让本身对信息技术一知半解的线务员去向用户提供业务使用指导和售后服务 ?? 转型，是面向信息化转型。 我们很多电信企业的员工，都 32 算得上传统语音业务的专家。 然而，面对信息化这一新市场，同时也是未知的市。