企业人力资源管理师习题集以及答案

企业人力资源管理师习题集以及答案内容摘要：

是从一家培训咨询机构购买的，其中包括了录像资料。 而且，该项目的指导者是一名咨询专家。 项目购买费用、培训教师培训费用、注册费用等总的开发成本费用 6756 元。 工厂的培训前后生产管理状况对比如表 2 表示。 表 2 工厂培训前后的生产管理状况对比表 经营结果 如何衡量 培训前结果 培训后结果 差异 （﹢或﹣） 以货币计算 质量 淘汰率 2%的淘汰率 即每天 1440 块板 %的淘汰率 即每天 1080 块板 %360块 每天 720 元 每年 172800元 环境卫生 用包括 20 项内容的 清单进行检查 10 处不合格 （平均） 2 处不合格 （平均） 8 处不合格 无法用货币 表示 可避免的事故 事故数量 每年 24 次 每年 16 次 每年 8 次 每年元 事故的直接成本 每年 144000元 每年 96000 元 每年 48000 元 根据以上的案例论述计算并回答： 总的培训成本是多少。 每个受训者的成本是多少。 培训投资回报率是多少。 对本项目的培训效果进行分析评价。 答：（ 1）总的培训成本为： 3584+16969+1875+2380+600+672+6756＝ 32836 元 （ 2）投资回报率等于培训效益除以总培训 成本，培训效益为： 172800+48000＝ 220800 元 所以，本次培训的投资回报率为： 220800/32836100 ％＝ ％ （ 3）培训效果的评价可以从以下五个方面进行：认知成果，用来衡量受训者对培训涉及各类知识的熟悉程度；技能成果，用来评价技术或运动技能以及行为方式的水平；情感成果，包括动机、态度在内的成果；绩效成果，包括因雇员流动率或事故发生率下降导致的成本降低、产量提高及产品质量或服务水平的改善；投资回报率，指培训的货币收益和培训成本的比较。 从案例中可以看到，本次培训获得了出色的投 资回报率和显著的绩效成果，从环境卫生的检查结果，我们可以认定本次培训的技能成果同样优异；在认知方面，从绩效成果可以认定，本次培训获得了理想的认知成果。 四、案例分析题（本题 2 小题，每题 20 分，共 40分） 一天早上， 技术部的小王正在专注于自己的工作， 人事部的电话匆匆将他调到小会议室， 参与技术人员招聘面试工作。 由于事先小王对此事一无所知， 所以在面试过程中， 他总是在不 断翻阅应聘人员的资料， 低头专注于阅读简历， 然后提出相应的问题， 之后又忙于下一名 1 应聘者得的情况， 1 就这样一上午过去了， 1 6 名 1 应聘者的面试结束了。 小王的任务也完成了。 请您对上述的大幅度活动过程提出评价，并说明； 是什么原因形成上述面试的过程。 在一个有效的面试中，小王应该怎样做，如何避免这样的事件发生。 答：（ 1）首先是人事部的组织工作没有做好，如需要用人部门参与面试，人事部应该事先通知到用人部门并协调好工作安排确定面试计划，包括确定面试目的、面试问题、面试类型、时间与地点等。 同时人事部应给予相关面试考官一定的面试培训。 （ 2）小王作为面试考官在接到工作任务后，应与 人事部协作，做相应的准备工作：明确岗位职责、人员需求特点、了解应聘者资料、确定面试的事项、范围，列出提纲。 同时，小王应建立一个有效面试计划，对以下内容作出明确规定：面试的准备阶段、面试的开始阶段、正式面试阶段和面试结束阶段的具体步骤、方法和要求。 1 XX 公司是一家小型公司。 创业初期， 1 将低成本、提高销售额成为公司的总目标 1。 由于业务繁忙， 1 公司没有时间制定一套正式的完整的绩效考评评价制度， 1 只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监， 采取了一些补救措施。 如：他会不 2 定期的对工作业务好的员工提出表扬，2 并予以物质奖励；也对态度不 2 积极的员工提出批评；一旦员工的销售业绩连续下滑， 2 他会找员工谈心， 2 找缺陷， 2 补不 2 足， 2 鼓励员工积极进取。 现在公司规模大了，这几年发展非常迅速，已经由最初的十几个人发展到现在的上百人。 随着规模不断扩大，管理人员和销售人员的增加，问题也出现了。 员工的流失率一直居高不下，员工的士气也不高。 王某不得不考虑，是否该建立绩效考评的正式制度，以及如何对管理人员考评等问题。 请您回答以下几个问题： (1)您认为在 该企业建立正式的工作绩效考评制度是必需的吗。 (2)假如您是王某，请分别为销售员和管理人员设计一套绩效考评方案，并说明如此设计的原因。 答：（ 1）建立正式的绩效管理制度是必需的。 （ 218） 绩效管理的功能。 有效的绩效管理制度可以不断改进组织氛围、优化组织环境、持续激励员工、提高组织绩效。 案例企业存在的需要解决的问题与绩效能够起到作用的联系。 总之绩效管理作为企业的一项基础工作，在人力资源管理中具有即为重要的作用：它不但是制订员工培训和开发计划、有效调配员工。 决定员工升降、制订人事决策的基础，同时也是建立合 理的薪酬报酬制度的基础，对于加强企业人力资源管理的实证研究和提高企业整体的管理水平具有极为重要的作用。 因此 —— （ 2）对管理人员的考评，采用行为主导型和效果主导型结合的方式。 品质不应作为日常考核的部分，可以用于年底、入职、职务升迁的考核。 说明：对于第一问，我们首先要把握它考的是什么，然后罗列理论。 其次不要忘了 “ 理论联系实际 ” ， 设计题考察的是整体框架的理解和把握能力，如本题，需要了解考评方案包括哪些内容，具体的考核指标并不是特别重要，只要把握关键的部分就可以。 第一章 人力资源规划 简答题： 一、简述人力资源规划的内容。 战略规划。 即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 组织规划。 组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 制度规划。 企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 人员规划。 人 员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 费用规划。 人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。 二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。 内容： 在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。 在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在 活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。 在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。 将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。 作用： 工作岗位分析 为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。 工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 程序： （一）准备阶段 本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。 根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解， 掌握各种基本数据和资料。 设计岗位调查方案。 （ 1）明确岗位调查的目的。 （ 2）确定调查的对象和单位。 （ 3）确定调查项目。 （ 4）确定调查表格和填写说明。 （ 5）确定调查的时间、地点和方法。 为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。 根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。 组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。 必要时可先对若干个重点岗位进行初步调 查分析，以便取得岗位调查的经验。 （二）调查阶段 本阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。 （三）总结分析阶段 本阶段是岗位分析的最后环节。 它首先对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。 三、简述工作岗位设计的原则和方法。 原则： 明确任务目标的原则。 合理分工协作的原则。 责权利相对应的原则。 方法： （一）传统的方法研究技术，是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。 包括： 程序分析。 动作研究。 （二）现代工效学的方法，是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。 （三）其他可以借鉴的方法，对企业的岗位设计来说，除了上述可采用的两种方法之外，最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论 和基本方法。 四、简述企业定员的作用、原则。 作用： 合理的劳动定员是企业用人的科学标准。 合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。 科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。 先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。 原则： （一）定员必须以企业生产经营目标为依据。 （二）定员必须以精简、高效、节约为目标。 产品方案设计要科学。 提供兼职。 工作应有明确的分工和职责划分。 （三）各类人员的比例关系要协调 企业内人员的比例关系包括：直接生产人员和非直接生产人员的比例关系；基本生产工 人和辅助生产工人的比例关系；非直接生产人员内部各类人员以及基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比例关系等。 （四）要做到人尽其才，人事相宜。 （五）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。 （六）定员标准应适时修订。 五、说明企业定员的基本方法。 （一）按劳动效率定员 是根据生产任务和工人的劳动效率、出勤率来计算定员人数。 （二）按设备定员 是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。 （三）按岗位定员 是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数。 （四）按比 例定员 按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。 （五）按组织机构、职责范围和业务分工定员 主要适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。 六、介绍企业定员的新方法。 （一）运用数理统计方法对管理人员进行定员。 （二）运用概率推断确定经济合理的医务人员人数。 （三）运用排队论确定经济合理的工具保管员人数。 （四）零基定员法。 七、分析人力资源管理制度体系的特点与构成。 特点： （一）企业人力资源管理制度体现了人力资源管理的基本职能。 录用。 保持。 发展。 考评。 调整。 （二）企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一。 构成： 企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两方面入手，进行规划设计，属于劳动人事基础管理方面的制度可以包括：组织机构和设置调整的规定；工作岗位分析与评价工作的规定；岗位设置和人员费用预算的规定；对内对外人员招聘的规定；员工绩效管理的规定；人员培训与开发的规定；薪酬福利规定；劳动保护用品与安全事故处理的规定；职业病防治与检查的规定等。 对员工进行管理的制度主包括：工作时间的规定；考勤规定；休假规定；年休假的规定；女工劳动保护 与计划生育规定；员工奖惩规定；员工差旅费管理规定；员工佩戴胸卡的规定；员工因私出境规定；员工内部沟通渠道的规定；员工合理化建议的规定；员工越级投诉的规定；员工满意度调查的规定等。 八、简述制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤。 原则： （一）共同发展原则 （二）适合企业特点 （三）学习与创新并重 （四）符合法律规定 （五）与集体合同协调一致 （六）保持动态性 要求： （ 1）从企业具体情况出发；（ 2）满足企业的实际需要；（ 3）符合法律和道德规范；（ 4）注重系统性和配套性；（ 5）保。