人力资源管理诊断报告_[全文]

人力资源管理诊断报告_[全文]内容摘要：

质量技安处 宣传处 人力资源部 纪监审处 离退处 生产处 资料来源：财务数据 财务预算结余统计表 单位：万元 室的预算因缺乏刚性而流于形式 在各室军品项目经费超支的情况下，所里也必须继续支持，以保证 研究顺利进行。 对研究室年终考核时，财务状况仅占 20%的比例。 研究室人员收入与是否突破预算的关系不大。 上述三个原因导致研究室项目经费预算是软约束。 员工认为研发人员存在的最大问题是成本意识差 三成以上员工认为军品最应加强的方面是项目管理中的成本控制 预算软约束 超支室数（个） 结余总额（万元） 外协成本（万元） 外协占支出的比例 2020年 5 1002 2192 39% 2020年 2 1141 2355 32% 1999年 3 36 1756 29% 研究室支出统计 半数以上员工认为项目成本费用 中外协成本的压缩潜力最大 资料来源：调查问卷、财务资料、访谈 信息资源浪费严重，信息传递不畅，降低了管理决策的正确性和效率 七一 0所以口头管理为主，很少采取书面形式，大部分信息留滞在员工的记忆中，没有形成工作档案纪录，造成许多工作无从查证，并且不能为工作总结和考核提供客观依据。 另一方面，已经形成的书面的重要信息也散布在各部门或各岗位，没有形成统一的信息库，使信息不能共享，信息资源的利用率极低 资料来源：访谈 信息在上传下达的过程中，员工有“报喜不报忧”和“争功诿过”的倾向，造成有些信息失真。 另一方面，由于没 有制定信息传递机制，使需要的员工不能及时得到最新工作信息，降低了工作质量和效率 由于没有对信息的知情权做出限制，致使有些岗位得到较高层面的信息，使信息扩大了范围，对工作和决策造成负面影响。 有些岗位得不到应有的相关信息，降低了管理决策正确性和效率 信息源 信息传递 信息权限 导读 思路与建议 人力资源 组织 战略 现状概述 薪酬与激励 考评 员工发展 组织结构 组织运行 价值评价体系 激励 考评 人力资源是企业发展最重要的资源，调查表明七一 0所拥有人才优势 物质资源 隐形资源 人力资源 企业的发展 能动性：通 过调动其内在能动性发挥作用 人力资源的特殊性 高增值性：通过对其进行投资可为企业创造巨大的价值 可变性：通过培训等可提高其综合能力 再生性：通过休息使其体力得到恢复 财务资源 资料来源：调查问卷 六成以上员工认为“拥有优秀的科研人才”是七一 0所的优势 七一 0 所作为知识密集型的科研所，高学历科研人才比例过低，人才结构不合理 研究生 本科 专科 中专及以下 资料来源：所内部资料、调查问卷 全所人员结构 研究室人员结构（不含 106及 108室） 作为知识密集型的科研所，高学历人才比例过低，人才的梯度 和结构都 不合理，硕士的比例过低，而且没有一位博士，这是 不利于七一 0所未来发展的 员工思想观念离散度高，倡导的价值观主导地位不明显，势必影响到“十五” 规划的顺利实施 资料来源：调查问卷 努力必有回报、权力第一、尊重知识和人才、关系第一在七一 0所成为了主要的四种价值观，这反映了七一 0所员工思想的离散度非常高，这势必会影响到“十五”规划的实施和实现 七一 0所目前的主导价值观念 七一 0所员工的工作积极性一般，缺乏工作的能动性 %的员工认为机关人员工作积极性一般 七一 0所人员总体的工作积极性一般 %的员工 认为研发人员工作积极性一般 员工工作积极性不高，原因是多方面的， 但对七一 0所来说，个人能力不能得到充 分发挥和对员工激励不足是两个重要的 原因。 激励不足主要表现在薪酬激励不足 和奖惩激励不足 资料来源：访谈、调查问卷 超过半数的员工愿意留在七一 0所发展，但学历越高的员工愿意留在七一 0所发展的比例越低 学历越高，愿意留在七一 0所发展的意愿越低 有 %的员工愿意留在七一 0所发展 学历越高的人留在七一 0所发展的意愿越低，这对七一 0未来的发展是个危险 的信号。 人才有“群聚效应”，如果高素质人才的流失增加 ，会使人才流失的 速度加大，同时对外部人才也缺乏吸引力，这样就会造成恶性循环 无所谓 不愿意 愿意 资料来源：调查问卷 只有很少的员工认为自己的能力得到了充分的发挥，同时学历越高的员工认为自己的能力发挥的越少，七一 0所在人力资源管理工作上亟待加强 资料来源：调查问卷 只有 %的员工认为在七一 0所个人能力得到了充分的发挥 现状表明，七一 0所的人才优势正逐步丧失，原因在于现有的人力资源管理没有形成一个科学的体系 不能做到： 吸引优秀人才 保留优秀人才 发展优秀人才 由于待遇、地域等方面的因素 ，关键业务人才 引入困难，不能吸引到高学历高素质的人才 在职培训缺乏与被培训者的沟通，没有形成规范化运作的培训制度 薪酬结构不合理，不能体现岗位价值和多劳多得，造成员工的不公平感以至无法起到激励作用 岗位设计不明晰，人才需求不明确 招聘 激励 岗位设计分析 培训 考核 考核指标制定缺乏科学依据，无法真正反映员工业绩，考核流于形式 现代人力资源管理的部分职能缺失，亟待完善 基本缺乏 投入力度不够或实施效果不好 现在的主要工作 工作分析 职业生涯设计 招聘与培训 薪酬与激励设计 价值评价 人事档案 职称评定 工资管理 劳 动合同管理 老干部管理 战略性工作投入不足，人力资源管理的核心功能得不到发挥，不能为所的长期发展提供支持 事务性工作，占据大量的时间和精力 人力资源战略规划 人员需求与供给分析 七一 0所人才优势弱化的根本原因在于没有建立科学合理的价值评价体系 价值创造 价值评价 价值分配 价值创造者的吸纳与开发： 识别企业价值创造的关键人员类型（一个企业 20%的员工往往创造 80%的财富） 创建吸引一流人才的机制 对员工进行培训开发，提升员工价值 多通道职业生涯设计 价值创造者的评价机制与工具： 建立使优秀人才脱颖而出的考 评体系，使不同能力和业绩的员工在企业中有合理的定位和作用，做到人尽其才，人尽其用 分层分类的任职资格标准体系 企业关键业绩指标 价值的分配形式与机制： 多种价值分配形式：机会、职权、工资、奖金、学习、荣誉等 富有竞争力的薪酬水平的确立 薪酬的内在结构与差异 导读 思路与建议 人力资源 组织 战略 现状概述 薪酬与激励 考评 员工发展 组织结构 组织运行 价值评价体系 激励 考评 七一 0所薪酬结构现状 薪酬体系 岗位津贴 职务工资 结余津贴 适当补贴 技术人员 管理人员 工人 含物价、副 食补贴 研究室岗位津 贴 机关岗位津贴 总师 1500元 /月 骨干层 750~6/aB style=39。 color:white。 backgroundcolor:00aa0039。 950元 /月 核心层 1000~1200元 /月 3~5年工程师 500~700元 /月 所领导 ~ 一般人员 ~ 中层 ~ 基数： 400元 工资 奖金 年度奖 所长奖 岗位系数 *全年工 作时间系数 *部门 考核系数 *基数 基数 =4000元 资料来源：访谈、内部资料 大多数员工对个人收入与所做贡献的匹配程度感觉不满意，原因来自 四个方面 不满意率： % 满意率： % 中间状态： % 不满意原因 灰色收入 平均化 不公正 收入低 薪酬不满的情绪存在着某种因果互变：分配不公表现在收入的平均化，进而普遍感觉收入低，收入低却存在着不低的灰色收入，造成新的不公。 不公正是根本；平均是表象也是结果； 灰色收入是不良现象，对员工产生收入不满情绪起着推波助澜的作用； 收入低的现状有历史也有现实的原因。 员工对自己的工作贡献和所得收入相比的满意度 资料来源：访谈、调查问卷 从总收入看，平均现象普遍，群体、部门（室）和部门内部个 人之间的收入没有拉开差距，分配缺乏衡量的尺度 机关 工人 后勤 研究室 机关 后勤 工人 99年 00年 01年 各部门之间人均收入 群体内部个人收入差距 机关人员的奖金分配以基数乘上岗位系数，没有考虑（缺乏分配刻度）： 责任大小 贡献丰薄 工作难度 劳动强度 没有考虑： （缺乏分配刻度） 工作性质 工作内容 由于考虑稳定，各室干好干坏都一样，干多干少都一样，没有考虑（缺乏分配的刻度）： 利润大小 产值大小 研究 室 收入分配线 机关和研究室等同 各群体之间人均收入 缺乏衡量业绩和薪酬的尺度 注：表内值为估算值 （单位：万元） 资料来源：访谈、内部资料 工人 各群体年平均收入统计表 福利 从薪酬的结构看，收入的平均化表现在薪酬刚性较高、差异性不足 年终奖和基本薪资的差异性下降 ，形成七一 0所薪资特点：刚性较高、差异性不足 年终奖几乎是平均发放 刚性 差异性 基本薪资 低 高 高 职务工资 岗位工资 历史原因造成职务工资没有合理拉开差距 缺乏标准，未体现工作的强度和难度等的差异 设立初衷是奖励特殊贡献者，由于考 虑到各种因素，仅起到平衡作用，奖励对象不十分突出，分配差异不大 薪酬四分图 岗位工资一旦确定，变成固化的工资，有些部门同岗位等级内略有差异，但只考虑职称一个因素 资料来源：访谈、内部资料 奖金 保险 津贴 灰色收入在少数几个方面存在，占部分人员总收入一定的比重，造成分配系统的紊乱，加重员工心态失衡 灰色收入使整个分配系统紊乱、失控，加重员工的失衡感 机关的好处费 技术服务 材料采购 外协 项目管理中其他漏洞 加班费 灰色收入是侵入正 常收入细胞的坏细胞 部分人员总收入 加强制度的监督，杜绝灰色收入存在或抑制其增长 提高收入，增强免疫力 访谈中我们了解到：各研究室或多或少存在灰色收入，机关几个重要部门也存在这种情况。 七成多员工认为合理的薪酬制度对减少可能存在的灰色收入有效果 资料来源：访谈、调查问卷 七一 0所收入低有历史的渊源，也有现实的原因，但重要的是引导全所员工积极地创造明天 国家经济水平和国家政策 行业的发展水平和特征 军工性质事业单位 历史差距 处于初级阶段 几经搬迁，大伤元气；地处偏远，观念落后；各种原因导致错失改 革良机 所现在的业绩 需要大家努力，共同把蛋糕做大。 在访谈中，高管提到我们的根本目的不是把现有的人均两万元怎样分好，而更重要的是怎样挣更多的钱，让大家的收入有一个普遍的提高，当然挣更多的钱还得依赖优秀的骨干分子，改变目前分配体系体现适当差距以提高其积极性是挣更多钱的前提。 处于系统内相对落后的位置 资料来源：访谈、内部资料 从分配公平的五个特性分析，不公正是造成当前薪酬 问题的根源 主观性 保健性 相对性 扩散性与行为倾向性 内部公平与外部公平性 研发人员觉得收入偏低的根源 普遍对收入不满的根源 产生灰色收入的根源 一部分人薪酬虽高，积极性仍不高的原因 人员流失和利益对抗的根源 当事人的主观判断 公平是比较出来的 一旦感觉不公平，诱发产生破坏 对方低时心满意足自己低时十分不满 和市场工资的比较，和内部其他人员的比较 资料来源：访谈 从收入公平性比较的三个维度看，七一 0所的员工对内部的纵向比较最为关注，其他两个维度不公平带来的负面效应也值得注意 外部比较 内部比较 自我比较 由于研发人员素质和技能相对较高，和外部比，普遍觉得收入低，表现在部分人表示不愿意留所发展，仅把所当作提高技能的培训基地，在访谈中 ，我们了解到：“现在是项目压身，项目结束后，不知多少人走掉。 ” 在年终奖分配时平均分配，没有体现出员工所做的贡献，导致自我不公。 三个维度中最为关注的维度，是造成收入不公的最为关键的因素，问卷调查表明研发人员收入偏低，机关人员收入偏高。 对收入公平性比较，员工最关注的方面 资料来源：访谈、调查问卷。