人事管理制度修订版

人事管理制度修订版内容摘要：

和各销售大区、各部门、各车间安排的专业培训。 集团的新员工由公司人力资源部 统一组织，各销售大区、各部门、各车间的新进员工由其参照人力资源部的培训内容自 行安排。 ：  公司的历史、概况、业务、发展规划、产品及技术概况等  公司的企业文化、经营理念、核心价值 观、员工修养（细则）、员工道德规范和行为准则  基本人事制度  安全与质量  职业道德与职业精神  职业生涯规划 ：  部门承担的主要职能和责任、规章和制度  岗位职责介绍、业务操作流程和作业指导 任职能力：指公司为更新 /扩展员工知识面、提升任职能力和晋升职务准备、增进工作效率所组织的各项培训（含研讨会）。 主要包括：  中高层管理人员（包括：集团中层以上领导、各销售大区、各部门、各车间中层以 第 19 页 上领导）：管理技能、领导力提升、决策思维能力等；  后备干部培训：角色转变、职业技能提 升、管理技能培养等  集团研发人员：项目管理培训、项目团队管理培训等；  集团市场营销人员：营销管理、销售管理、销售技巧培训  售后服务培训：优质客户服务；  其他行政部门：职业精神与职业素质  技术培训、产品培训、岗位业务技能培训由集团各销售大区、各部门、各车间自行组织，报公司人力资源部备案。  客户培训（公司的战略性合作伙伴）：颐通企业文化、营销策略等 ：因工作需要且没有安排或不能提供内部培训的，可参加社会上专业培训 机构或院校所组织的培训。 ：指公司根据工作需要，组织部分员工出 国考察，接受中、短期训 练，以开阔员工视野，增长见识。 ：因公司发展需要及企业后备人才培养的需要，由公司直接选派或由个人 申请、经公司批准，送去大专院校定向脱产学习。 ：指为了满足公司永续发展需要而进行的培训，主要包括关键且稀缺人 才培训、培养核心竞争能力所需的持续培、训接班人培养。 ：指公司为了推行新的或经改良的企业文化、管理体系而进行的培训， 旨在实行新的管理方法、行为规范。 如颐通员工修养（细则）、员工行为规范、 ISO9000 质量管理体系、 ISO14000环境管理体系、 OHSAS18001职业健康安全管理体系、六西格 玛管理体系、人力资源管理制度等方面的培训。 ，由企业和个人分担，以体现“谁受益，谁投资”的思想。 培训类别 企业承担百分比 个人承担百分比 1 KA 新员工培训 100% 2 KSH 任职能力 /素质培训 70100% 030% 3 K 专项技能 /资格培训 100% 4 SK 出国考察和培训 100% 5 KS 委托培养 3060% 4070% 6 K 业余进修 050% 0100% 第 20 页 7 SK 战略性培训 70100% 030% 8 SAH 文化制度培训 100％ 9 其他形式的学习 根据具体情况确定 根据具体情况确定 注： K知识 A态度 S技能 H习惯 K、 S、 H类，注重培训内容的实用性。 【计划与实施】 ，经人力资源主管副总审核，总裁批准后， 人力资源部正式发布并组织执行。 各销售大区、各部门、各车间的年度计划由各单位的 培训管理 员（可兼职）制定，报人力资源部审核，经人力资源副总经理和总裁批准后由 培训负责人组织实施。 10月份由公司人力资源部组织培训需求调查，进行综合分析 11月份，汇总调查结果，并制定下年度培训计划 12月份，计划的审核与报批 《培训工作流程》 8费用预算、分配与管理 ％－ 1％。 （惯例 1%— 3%） ，由公司人力资 源部分别确定各项培训所需的具体费用，并汇总 为年度的培训预算。 ，人力资源部报总裁批准，并将培训计划和预算报公 司财务部门备案。 ，由各主管副总 /总监批准开支，财务部门担负审核责任。 公司人 力资源部监督费用的使用方向和使用效果。 ，由内部培训师培训，以减少费用支出。 ：知识、技能培训是重点；业务部门、创造性部门的培训优先于服务部门、事务性部门；干部、专业骨干培训重于一般员工培训；上年度关键绩效领域发生重 大不良事件且有能力不足因素的，应当首先满足该项目的培训。 培训总预算的试用： 50%内部培训费用、 40%派遣员工参加外部培训， 10%作为机动 费用。 ，组织实施公司级的培训活动。 第 21 页 ，保障各部门或个人按计划进度实施培训。 ，防止挪作他用。 ，保存个人参加培训记录，包括：  参加培训的登记 /签到表 培训效果调查表  获得的各类证 书复印件 培训申请表  获得的各类培训资料目录 培训档案表  参加内部考试试卷。 培训记录表  每次培训的课程表 ，培训教材应当收归人力资源部，充实公司培训资源，并供相关员工查阅。 10例外管理：由于特别情况发生的培训需求，未列入公司年度培训计划的，按以下程序 处理。 ，由个人提出申请，人力资源部审核，报总裁批准后实 施。 ,经个人申请批准后列入培训计划的，费用由公司支付。 ，但与 公司业务相关的 ,经个人申请批准后 ,可列入培训计划，费用 先由个人支付，完成学业后凭相关证书或证明报销。 ，因个人经济原因，可申请经总裁批准后，由公司先期支付。 ,纯属个人爱好或兴趣 ,费用由个人支付 ,公司不予报销，且不得 占用工作时间。 ，由部门提出申请，人力资源部审核，报总裁批准后 施，否则财务不与报帐。 ，由人力资源部直接提出申请，报总裁批准后组织 实施。 【内部培训资源建设与管理】 训资源包括内部培训培训师、培训教材、培训设施设备、培训信息系统、培训经费。 各级干部：各级干部皆担负有培养员工的责任，是内部兼职教师的主要承担者； 业务骨干或技术尖子：各职能部门的业务骨干，技术部门的技术尖子将是员工业务培训的主要教师来源； 内部培训师分为公司级兼职讲师和部门级讲师。 第 22 页 凡担任集团统一组织的培训课程（包括：新员工培训、各级干部培训等）的讲师为兼职讲师。 公司级兼 职讲师由公司人力资源部统一管理。 兼职讲师分为讲师、高级讲师、资深讲师。 讲师：主讲专业领域两年以上工作经验并有良好的业绩表现，做临时讲师期间授课课时达10个班次 高级讲师：主讲专业领域四年以上工作经验并有良好的业绩表现、授课场次 30班次以 上、60％以上培训场次学员评价在良等以上。 资深讲师：主讲专业领域四年以上工作经验并有良好的业绩表现、授课场次 50 班次以上、80％以上培训场次学员评价在良等以上。 部门级讲师：担任各部门组织的基层员工培训课程，包括：新员工的上岗培训和老员工的业务培训的 讲师。 部门级讲师由各业务部门管理。 、资料收集、教材的编写及教学水平提高等。 培训师以自主培训和在职培训为主。 企业在外派培训、工作时间方面给予一定的优惠和支持。 公司人力资源部每年将为内部培训师不定期的举行“讲师技能训练”，并提供课件开发、教材编写、课程讲授方面的资源与支持。 ：凡申报兼职讲师必须填写《兼职讲师申报表》，交公司人力资源部，由公司人力资源部评审，资历、课件、讲授水平达到要求者聘为公司级兼职讲师。 集团每半年组织一次评定。 ： 初级 中级 高级 资深 工作时间 40 50 60 80 非工作时间 80 100 120 150 培训师可以获得一定金额书籍费，其中初级培训师为 200元 /年，中级培训师 300/年，高级培训师为 500元 /年。 同时可以优先参加讲授领域的外部培训。 ，不能因为培训或授受培训而影响本职工作。 ：  承担相关的教学任务；  负责内容的优化、资料的收集，总结本专业领域的管理、操作经验 ，编写教材和提高讲授水平；  学习、消化外部培训课程，引入企业；  本专业领域或本部门的文化制度培训；  在不影响工作的前提下，不断学习，经常开展专题模拟培训； 第 23 页  根据培训部门设计的培训方案和计划进行培训，如有改动应事先征得培训部门的同意。 ，高级培训师通过试讲和考核确认其资格。 ，学员和培训组织者要对培训师进行考评。 公司人力资源部每年对内部培训师认证一次，不合格的解聘，认为一般的要协助、督促其提高。 高级讲师若 一年不上课的，降为讲师，讲师若半年不上课的，自动降为部门级讲师。 公司人力资源部负责组织培训师的集体学习、提升活动。 根据公司人力资源部确定的课程框架，对不同的主题成立开发小组，各专题组不定期召开讨论会，对课件进行研讨。 各级领导皆负有培训人才的职责 ,其组织与参与的情况作为任职资格的达标认证之一，其授课表现纳入其个人的业绩考核。 外聘讲师 为广泛的引进与吸收国内外的先进技术和管理知识、经验，加强与国内外企业、科研院所、专业培 训机构的相互交流与合作，集团将根据不同的需要，从国内外聘请优秀的讲师、专家来公司进行讲学与授课。 高等学校、科研单位； 培训机构、顾问公司； 优秀企业高级的高级管理人才和技术人才。 /业务类讲师。 由技术 /业务部门和培训部门进行资格审查； 管理类讲师。 由培训部门和人力资源部进行资格审查，审查内容包括：专业背景、从事职位、教学内容、教学水平。 凡聘 请外部讲师必须由聘请部门填写《外聘讲师申请表》，经资格审查，报培训部门备案。 讲师 分类 课酬 差旅费 外聘 讲师、中干、 第 24 页 副教授、高工、副总或以上 特殊情况 课酬由各主办部门统一申请，经主管部门核实和人力资源部主管副总批准后，由财务部支付。 外聘讲师必须根据公司的培训需要，提交教学内容和培训方案。 最后经主办部门和培训部门批准后实施。 如有改动应事先征得同意。 13培训教材。 内部培训教材通过以下渠道建设：  工作提升计划的经验分享与教训总结；  企业本年度重大事件（成功或失败）的案例；  培训师组织开发  公司人力资源部组织开发 凡公司聘请外部机构进行培训的，外部机构必须提供教材，教材由公司人力资源部统一归档管理；集团员工参加外派公开课程的应在培训结束一周内将教材的原件或复印件交公司人力资源部存档。 内部讲师可以借阅相关主题的教材。 培训教材的载体 可以是书面文字、电子文档、录音、录像等形式。 教材由公司人力资源部统一管理。 培训设施设备的建设、购置、维护和管理依照 “ 资源共享、充分利用 ” 的原则由公司人力资源部统筹，可利用现有资源的不再行添置。 若某一年度集中建设、添置设施设备的，所发生的费用例入专项费用，不影响企业正常培训。 培训信息系统包括内部培训专题教材、内部培训教师、外部培训公司和培训师、经费管理、过程档案、培训内化等六个模块； 内部培训专题教材、内部培训教师、外部培训公司和培 训师三个模块的主要作用是建立培训的资源支持； 、重点和利用率； 培训过程档案用以记录员工接受培训的主题、培训签到、考核成绩、应用情况，存储培训制度、培训计划等资料，用以员工国家职称评聘、职位晋升参考、 ISO9000认证、 ISO14000 第 25 页 认证； OHSAS18001认证；六西格玛认证。 、考核、传播、应用与重复应用等情况。 培训经费专款专用，主要应用于培训、培训设施设备、培训讲师培养。 经费预算 、分配与管理见第 8条。 为了便于管理，因培训所发生的交通。