某通信设备公司人力资源管理制度(编辑修改稿)

某通信设备公司人力资源管理制度(编辑修改稿)内容摘要：

交到行政人事部，分公司交给分公司行政人事人员，收到加班申请表的人员需要准确记 录签收时间，包括日期和钟点。 严格执行：为了更好地培养全体员工良好的工作习惯，加强工作计划性，公司将强制执行加班需要提前申请的做法，未在规定时间交出加班申请的员工，其实际加班时间将视为无效。 加班时数：周末和假日的加班申请表上需要注明预计需要工作的小时数，实际加班时数与计划不能相差太远，直属主管需要对加班时间进行监控和评估。 紧急任务：特殊情况需要临时计划加班者 (包括分公司员工 ), 相关主管人员要加以额外的说明，报隔级主管确认。 加班打卡 : 无论是工作日、周末或是假日加班，员工均应如实打卡，记录加班时间。 加班工资计算 7． 1. 经理级以上管理人员（不含经理级管理人员）不享受加班补贴以及加班费。 7． 2. 工作日工作加班按标准工资的 150%付给加班补贴；周六、日加班按标准工资的 200%付给加班补贴；国家法定节假日加班按标准工资的 300%付给加班补贴； 7． 3. 加班补贴结算发放每月一次，由人事核实后月底随工资一起发放。 七、其他事项 本实施细则经公司工作会议讨论通过后，报总裁办批准，予以发布实施，由行政人事部负责解释，修改亦同。 本实施细则正式颁布之日起试行。 通信设备 有限公司 薪酬管理制度 第一章 总则 第一条、 本制度中所指薪酬，是指定期发放的工资、福利及季度、年终奖金。 第二条、薪酬的分配遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的基本原则。 第三条、制定本制度的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益进行有效结合。 第四条、薪酬分配的依据是：贡献、能力、态度和责任。 第五条、 工资分为岗位基本工资、岗位固定工资、岗位浮动工资和工龄工资四个部分。 其中岗位基本工资是根据岗位职责和技能确定，考虑员工所在岗位的价值，占工资总额的 40%；岗位固定工资是根据不同职位类别特点，在其岗位基本工资的基础上给予岗位的业务费用额度，占工资总额的 30%；岗位浮动工资是根据绩效考评结果和业绩水平来确定，占工资总额的 30%；工龄工资是根据员工进公司工作时间的长短来确定，考虑员工对公司的长期贡献。 第六条、公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资分配水平。 第七条、适用对象：本制度适用于公司全体员工。 第二章 工资体系 第八条、 与公司整体经营业绩相关的管理人员、技术人员工资制和与营销业绩相关的营销人员工资制构成员工工资体系。 第九条、 实行管理人员工资 制的员工，其工作特征是其工作业绩通过全公司的总体业绩来进行评估。 这部分员工分为高层管理人员、中层管理人员、一般管理人员和技术人员。 其中，高层管理人员包括：总裁办、总监级管理人员，中层管理人员包括总公司总监助理、部门经理、主管，分公司经理和部门经理、主管等，一般管理人员包括行政人事部、财务部、商品部、销售管理中心下属的战略合作部、市场部、渠道管理部等职能部门的工作人员；技术人员主要是信息中心成员，其工作特征是他们的工作绩效从结果和过程角度均不易做出评价，其贡献与其所拥有的技能相关。 第十条、实行营销人员工资制 的员工，其工作特征是他们的工作绩效与销售量密切相关。 这部分员工主要是营销管理中心工作在销售一线的员工。 第十一条、高管人员和部分中层管理人员实行年薪制。 其他人员实行岗位职能工资制。 第三章 岗位工资结构 第十二条、 员工的工资结构为：岗位基本工资＋岗位固定工资 +岗位浮动工资 +工龄工资。 第十三条、 岗位工资根据工作的岗位职责和岗位所需具备的技能来确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。 具体工资等级见附表。 岗位工资在其工资等级内根据考核情况予以认定和调整工资档次，达到本级最高档次后不再上涨。 第十四条、工龄工资根据 员工实际在本公司参加工作的时间来确定，为公司服务每满一年即增加工龄工资 100 元，满三年后不再继续增加工龄工资；工龄将作为员工晋级的主要考量依据之一。 第十五条、各区域在制定员工薪资级别时应根据当地经济发展及消费水平而定。 第十六条、所有人员的岗位基本工资、岗位固定工资、岗位浮动工资、工龄工资均按月发放。 浮动工资根据绩效考核结果计算得出。 对不同的人员，浮动工资的比率和发放的方式有所不同。 第四章 高层管理人员工资 第十六条、总裁办成员（除总裁办秘书外）、总监级管理人员实行年薪制。 年薪总额由董事会确定。 第十七 条、高管人员的岗位工资 =岗位工资 *100% 第十八条、高管人员的年终浮动工资 =年薪剩余 *年终考评分数 %，年终考评分数由年终考核得分确定。 第五章 中层管理人员工资 第十九条、中层管理人员实行岗位工资制。 具体的岗位工资列表详见附表。 第二十条、中层管理人员的岗位固定工资 =岗位工资 *70% 第二十一条、中层管理人员的浮动工资为月度浮动工资，季度调整发放：其中季度内的前两个月足额发放月度浮动工资，在季度的第三个月发放的浮动工资中，依据个人季度考核成绩计入调整并发放。 第二十二条、以销售管理为工作重点，与营销工 作关系密切的分公司管理人员在享受岗位工资的基础上，享受月度销售提成奖励，进行季度调整发放。 销售提成奖励总额 =单台计提基数 *月度实现销售量*月度销售任务完成率。 “单台计提基数” 由总监办公会议讨论，报总裁办批准实施 ，所得到的季度销售提成奖金由营销管理中心根据各人的月度完成情况，季度内的前两个月足额发放提成奖励，在季度的第三个月，就该季度内的平均完成率调整发放。 第六章 一般管理人员及技术人员工资制 第二十三条、一般管理人员及技术人员实行岗位职能工资制。 具体的岗位工资列表详见附表。 第二十四条、一般管理人员的岗 位固定工资 =岗位工资 *70%； 一般管理人员的岗位浮动工资为季度浮动工资： 季度浮动工资 =岗位工资 *3*个人季度考核系数 *30% 其中季度考核系数由对一般管理人员及技术人员的季度考核来决定，所得到的浮动工资在完成季度考核后按月平均兑现。 第七章 营销人员工资制 第二十五条、 营销人员的岗位工资由公司内部评定的营销人员资格等级确定。 具体的资 格工资等级与岗位工资的对应表见附表。 第二十六条、营销人员的岗位固定工资 =岗位工资 *70% 营销人员的浮动工资为季度浮动工资： 季度浮动工资 =岗位工资 *3*个人季 度考核系数 *30% 其中季度考核系数由对营销人员的季度考核来决定，所得到的浮动工资在完成季度考核后按月平均兑现。 第二十七条、营销人员的岗位浮动工资，在季度内的前两个月足额发放，如季度平均任务完成率低于 60%的，在季度的第三个月调整发放。 第二十八条、 营销人员的 提成奖励 =单台计提基数 *所在区域月度实现销售量 *所在区域月度销售任务完成率，所的得到的提成奖金在完成月度销售业绩考核后当月发放。 第八章 年终奖金分配制度 第二十九条、 公司董事会根据年度公司经营目标的完成情况，决定是否进行年终奖金分 配、年 终奖金分配的具体方法和金额。 第九章 技术人员的奖励制度 第三十条、 公司为提高管理技术含量，鼓励科研，对技术人员实行科研奖励制度。 第三十一条、项目技术成功奖励制度。 凡经过公司批准立项的研发成果，通过试运行及 公司的审查鉴定，达到了项目的设计条件，该项目小组可获得相应的奖励。 具体奖励方法、奖励金额，由行政人事部经总裁办批准，在立项开发时公布。 第十章 考核系数的确定方法 第三十二条、 根据考核的制度，各类人员的考核结果分为五级： CE 不断地超出公司的期望， SE 达到并有时超过公司的期望， ME 达到公司的期望 ， VM 基本达到公司的期望， DM 达不到公司的期望。 第三十三条、个人季度考核结果所应对应的季度考核系数见下表： 个人季度绩效考核结果等级 个人季度考核系数 CE 1． 3 SE 1． 1 ME 1． 0 VM 0． 8 DM 0． 6 第十一章 新招聘人员工资 第三十八条、 公司新招聘人员工资一般定为招聘岗位工资等级内第一档。 试用期内工资按全部工资的 70%发放，试用期内不享受岗位浮动工资，试用期满转正后一次性补发试用期间的浮动工资。 第三十九条、新招聘的营销人员在试用期 13 个月内，可享受销售提成奖励。 第四十条、对公司急需的特殊人才，其工资定档可不受本章第三十八条规定的限制，其工资可根据工资协商定在招聘岗位工资等级内相应档，须报经人事部批准。 特别情况下，应聘人员的工资要求超过其岗位等级内最高档的，经总裁办批准后，其超出部分工资以特别津贴形式发放。 第十二章 附则 第四十一条、 对于本办法所规定的事项，按行政人事部管理制度的有关规定予以实施。 对本办法有疑议时，由行政人事部负责解释。 第四十二条、各岗位的工资定级表见附件。 第四十三条、本规定的修改由行政人事部负责，报总裁办批准后生效。 第四十四条、本规定自公 布之日起实施。 岗位工资列表 工资级别 一档 二档 三档 四档 五档 六档 七档 八档 九档 十档 一级 13000 15000 17000 19000 副一级 11000 13000 15000 17000 二级 9000 10000 11000 120xx 13000 14000 副二级 7000 8000 9000 10000 11000 120xx 三级 4900 5200 5500 5800 6200 6500 6800 7100 7400 7700 副三级 3800 4100 4400 4700 5000 5300 5600 5900 6200 6500 四级 3100 3300 3500 3700 3900 4100 4300 4500 4700 4900 副四级 2800 3000 3200 3400 3600 3800 4000 4200 4400 4600 五级 2300 2500 2700 2900 3100 3300 3500 3700 3900 4100 副五级 2200 2400 2600 2800 3000 3200 3400 3600 3800 4000 六级 1700 1900 2100 2300 2500 2700 2900 3100 3300 3500 副六级 1600 1800 20xx 2200 2400 2600 2800 3000 3200 3400 七级 1200 1400 1600 1800 20xx 2200 2400 2600 2800 3000 八级 700 900 1100 1300 1500 1700 1900 2100 2300 2500 九级 500 600 700 800 900 1000 1100 1200 1300 1400 各岗位工资定级表 工资等级 高层管理人员 中层管理人员 一般管理人员 营销人员 技术人员 一级 总裁 /执行总裁 副一级 助理总裁 二级 总监 副二级 副总监 三级 总部经理 /总监助理 分总经理 专家级工程师 副三级 总部部门副经理 分副总经理 四级 总部主管 /分部经理 分公司销售经理 高级工程师 副四级 总部副主管 /分部副经理 /总裁办秘书 分公司销售副经理 五级 分部门主管 分公司市场部主管 副五级 分部副主管 分公司市场部副主管 六级 总部专员 /会计 区域经理 工程师 副六级 总部专员 /会计 区域经理 工程师 七级 总部助理 /总部出纳 /分部专员 /分部会计 区 域主管 助理工程师 八级 分部助理 /分部出纳 /前台 /司机 客户主任 技术员 九级 促销员 通信设备有限公司 绩效考核制度 第一章 总则 第一条、 考评目的 通过员工在一定时期内担当职务工作表现出的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向； 保障组织有效运行； 给予员工与其贡献相适应的激励以及公正合理的待遇，以促进管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。 第二章 考核用途 第二条、考核用途 ： 调整和配置人员； 员工职务升降； 员工薪酬的升降、奖惩； 教育培训、自我开发、职业生涯。