薪酬考评制度

薪酬考评制度内容摘要：

决于当月的实际完成情况和上月的结转情况 ， 将不再向 下一 会计 年度 结转。 举例说明：假定某员工 本月外销额目标为 50 万美金 （该项指标的考核权重为 30%） ，如果 实际完成额为 60 万美金，则该项指标的得分为 30*=36 分；但如果其实际完成额为 100 万美金，则该项指标的得分也只能为 30*=39 分 （这是最高分，相当于销售额为 65 万美金），多余的 35 万美金将作为他下月的销售额 ，与 下月的 实际 业绩 相加后 进行考核 ；而如果其实际完成额为 20 万美金，则该项指标他的得分 也只是 30*=21 分（这是最低分，相当于销售额为 35 万美金），不足的 15 万美金将在下月的销售额中抵扣，并在下月的业绩考核中体现。 第二十条 总经理（ 厂长 ） 财务指标的确定和考核 由于总经理（厂长）执行半年度业绩合同，所以他们在财务指标的确定和考核上将采取与第十九条不同的办法。 在 总经理 的半年业绩考核中， 销售额和利润 的 目标 额 为公司年度目标的一半。 考核分数 为半年度 实际完成情况 /目标额。 在工厂厂长的半年业绩考核中，销售额和利润的目标额为工厂 年度目标的一半。 销售额指标的考核分数为半年度实际完成情况 /目标额。 康大薪酬与考评制度 6 在财务类指标的考核中， 需根据不同工厂的实际情况 采用不同的考核办法。 当工厂上一会计年度的毛利达到 200 万人 民币时，在本年度的考核中，工厂厂长的半年考核分数为半年度实际完成情况 /目标额。 当上一年度的毛利不足 200 万人民币时， 在本年度的考核中，该项指标的考核分数将采用划分不同毛利目标区间，并对应不同考核分数的办法进行。 具体办法由发约人与工厂厂长讨论确定。 第二十一 条 业绩考核 与反馈 在每个月的月末，由发约人依据业绩合同，结合员工本月的表现，对员工进行绩效考核，并给出相应的考核分数。 该考核分数需要经员工本人认可，并在业绩合同上签字。 让员工认可考核分数的过程，正是一个就员工本月的工作表现进行反馈沟通的过程，以体现考 核的本质在于帮助员工更好的改善工作 ，更好地达到公司的目标。 第二十 二 条 绩效工资 员工每月实际获得的绩效工资，取决于业绩合同上最终计算出的考核分数，其计算公式为绩效工资的 基数 *考核分数 /100。 第六章 特殊奖罚因素 第二十三条 特殊奖分因素和特殊罚分因素 对于员工在当月工作中出现的一些临时性和突发性事件，其结果应该使公司对员工做出一定的奖惩，但这样的奖惩单纯依靠业绩合同又可能无法完全体现，为此，公司在业绩合同中引入特殊奖分因素和特殊罚分因素。 员工的特殊奖分（罚分）将与业绩合同中的其他分数累计在一起，最终作为员工当月的考核分数。 第二十四条 特殊奖分因素 当员工有如下情况时，公司将对员工在该月实行特殊奖分： i. 临时任务完成出色的，特殊奖励 2 分； ii. 突发事件处理成功的，特殊奖励 3 分； iii. 个人给员工提供培训，员工基本满意的，特殊奖励 5 分； iv. 获得每月之星提名的，特 殊奖励 5 分； v. 每月之星的当选者，特殊奖励 15 分； 第二十五条 与业务过失有关的特殊罚分因素 当业务人员在工作中出现如下过失时，公司将实行特殊罚分，具体的标准如下： 业务操作失误，如报价、包装、体积计算出错，表单填写错误等引起的损失； 客户交接资料不全、不清等引起的损失； 验货不负责引起质量问题而造成损失的； 采购合同出错，引起损失的； 核价出错引起损失； 物流核算出错引起损失的； 康大薪酬与考评制度 7 退 单 不及时引起损失的； 清关出错引起损失的； 开票处理出错引起损失的； 配 载出错引起损失； 1客户信息传达不准确引起损失的。 由于以上的错误引起经济损失达： 1 万以下的，扣 5分； 1 万以上 3万以下的，扣 10 分； 3 万以上 5万以下的，扣 15 分； 5 万以上 10以下的，扣 20分； 10 万以上的，降级试用 3 个月。 第二十六条 与行政处分有关的特殊罚分因素 当员工受到公司警告、记过、记大过处分，则当月的考核分数应考虑分别实行特殊罚分 5 分、 10 分、 20 分。 具体的处分规定为： 当员工有如下情况时，将被给予警告处分，并扣除 5 分： ☉ 上班 连续 迟到 3 次以上的； ☉ 拒绝 接受指派的任务的； ☉ 从事于本职工作无关的事； ☉ 违反规定上班时间在办公室抽烟的； ☉连续两次没有参加公司组织的培训。 当员工有如下情况时，将被给予记过处分，并扣除 10 分： ☉ 在办公场所吵架或殴打员工的； ☉ 损害办公设施的； ☉ 滥用公司财产的。 当员工有如下情况时，将被给予记大过处分，并扣除 20 分： ☉ 将公司资料或商业机密带离公司或泄密的； ☉ 工作中提供假信息的 ； ☉有损害公司利益行为的。