职位序列与薪酬绩效方案30版

职位序列与薪酬绩效方案30版内容摘要：

0 2700 4700 600 5300 % 5000 5 财务总监 1000 200 800 3000 5000 600 5600 % 5300 6 市场总监 1000 200 800 1900 3900 600 4500 % 4200 7 区域经理 1 1000 200 600 1400 3200 600 3800 % 3200 8 区域经理 2 1000 200 600 1600 3400 600 4000 % 3700 9 区域经理 3 1000 200 600 1600 3400 600 4000 % 3800 10 企划经理 1000 200 600 2200 4000 600 4600 % 3800 11 企划专员 1000 200 400 1700 3300 300 3600 % 3400 12 货品经理 1000 200 600 2020 3800 600 4400 % 4100 13 六福货品经理 1000 200 600 1600 3400 600 4000 % 3700 14 货品入库主管 1 1000 200 400 1700 3300 400 3700 % 3400 15 货品入库专员 1 1000 200 400 1700 3300 300 3600 % 3400 16 货品入库专员 2 1000 200 400 1700 3300 300 3600 % 3400 17 货品入库专员 3 1000 200 400 1700 3300 300 3600 % 3400 18 货品入库主管 2 1000 200 400 2020 3600 400 4000 % 3600 19 货品统计主管 1000 200 400 1900 3500 400 3900 % 3600 20 货品采购主管 1000 200 400 2020 3600 400 4000 % 5000 21 货品采购专员 1000 200 400 1300 2900 300 3200 % 3500 22 会计 1 1000 200 400 1800 3400 400 3800 % 3600 23 会计 2 1000 200 400 1800 3400 400 3800 % 3600 24 会计 3 1000 200 400 1800 3400 400 3800 % 3600 25 会计 4 1000 200 400 1400 3000 300 3300 % 3000 26 出纳 1000 200 400 1400 3000 300 3300 % 3000 27 人事行政 经理 1000 200 600 1800 3600 600 4200 % 3000 28 行政主管 1000 200 400 1300 2900 400 3300 % 3000 29 人事专员 1000 200 400 1300 2900 300 3200 % 3000 30 后勤主管 1000 200 400 1600 3200 400 3600 % 3500 31 车辆专员 1000 200 400 1700 3300 300 3600 % 3500 32 网络管理员 1000 200 400 1700 3300 300 3600 % 3400 33 炊事员 1000 200 400 1400 3000 0 3000 % 3000 合计 33000 6600 17600 62750 119950 15900 135850 % 127100 某某 A 提案 15 薪酬的调整方式 晋职： 根据绩效考核制度所晋升职位的职等职级支付工资； 晋级：根据绩效考核结果及岗位要求在本职等内晋升职级，并按照所晋升职位的职等职级支付工资； 调整工资率：根据社会零售物价指数以及公司的经济效益情况，以年度为单位进行一次调整。 地区薪资差异 对于在外埠工作的人员，根据地区的消费水平初定薪资地区差异系数如下（本系数仅限于外埠招聘人员）。 薪资计算公式：外埠人员薪资＝岗位薪资薪资地区差异系数  经济特区、开放城市  地级市  县级市、县 薪 酬的具体说明 ：根据薪酬测评的结果，确保基本工资水平不低于社会同行业的平均水平。 ：发放标准根据绩效考核结果，考核办法参 照《绩效考核制度》。 年终 奖金： 各岗位根据绩效考核分值与月均工资核算年终奖金。 工资的调整分为调职、调级： 调职：根据调整（升 / 降）后所在职位的职等职级支付职位工资； 调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资； 调级时间：根据公司的经营效益和考核情况，市场职系的导购与副店每半年进行职级考核调整，其 余岗位每年进行职级考核调整。 ，任何部门均无权向员某某 A 提案 16 工承诺标准及考核结果。 职等职级与薪酬的关系 ，不存在无限的晋级与职等空间。 ，每年 1次的综合考核中的优秀员工、品牌内销售冠军、总销售冠军，可以在本职等内向上晋升 1 个职级；当晋升到本职等最高职级以后，不再晋升职级。 1级，工资增加至对应职级，但工资调级不得超过所在职等的最高级别，即已经达到相应岗别的最高 级，则工资级别不再变动；可以通过岗别晋升或是企业给予 1 次性的特别奖励。 工资变更从岗位变动后的次月起调整。 定薪管理 ：按该岗位所在职等的实习级定薪，试用期工资不低于劳动合同约定工资的 80%且不低于公司所在地最低工资标准，具体标准详见《薪酬等级明细表》。 员工试用期满后工资的具体确定办法： 符合任职要求条件的员工工资，按所在职系职等对应职级工资的最低 1级起薪。 符合任职条件，其中自身素质或工作经验条件高于任职要求、试用期考核优异，且符合相 关等级岗位标准的员工工资，可按所在职系职等对应岗位工资的最低档上调 1 级起薪。 ，并增进、改善或提升公司业绩的新进人员，且公司现有的薪资制度无法留住人才，部门经理需提交报告，说明理由会同人力资源部提交相关的职等职级建议，呈报总经理决策。 ：对做出突出贡献的员工，由所在部门申请，会同人力资源部提交相关建议，经总经理批准可上调 1级工资。 ：月薪以月度为发放周期；年终奖励以年度为发放周期，发放时间为次年二 月份。 工资核算办法： 某某 A 提案 17 工资、全勤工资、技能工资：按月发放。 全勤工资 标准为区域经理、市场部经理及公司总部人员每月 300 元，一线导购员、副店及店长每月 100元。 以上项目工资月度核算天数为 30天。 ：每月病、事假及旷工（按实际工资扣罚天数） 累计 超过15天（含 15 天）取消绩效工资。 一线员工 销售提成 工资按实际出勤天数发放，销售提成按出勤日期销售额提取。 店长的绩效与提成按照实际出勤天数平均核算。 全年 20 天 及 以上事假视为不胜任该岗位工作，取消年度各种提成、绩效、奖励、福利 （ 年度旅游）。  除一线导购外的其他岗位，工资中岗位工资、技能工资、绩效工资、销售提成等工资项目全部按实际出勤天数计算；  绩效考核分数保留小数点后一位，四舍五入； ：员工因日常失误造成的处罚由员工本人直接捐助爱心互助基金， 赔偿需缴纳至公司财务部 ；扣罚及赔偿项目在工资中不予体现，以现金形式执行。 个税扣款按照工资表中的金额进行核算； 员工薪资发放流程： 每月 25 日， 人力资源部门组织各 部门下达月度绩效考核指标； 监督执行并评定考核结果； 3日前行政主管制作考 勤表，经副总经理确认总经理审批后交财务部； 每月 5 日前一线店厅交绩效考核结果及工资表初稿至市场部进行绩效审核； 7日市场部将审核后的工资表连同绩效考核成绩报财务制作工资表； 每月 10 日前人力资源部组织支持部门绩效结果审定，并由总经理签发审批后交财务部； 每月 18 日前财务部将工资核算完毕交总经理签批； 每月 25 日前财务部进行工资发放。 假别薪酬规定 各项假别 某某 A 提案 18 正常假期、公休假日、每年法定节假日工资、福利照发。 事假待遇：以“ 4 小时 /半天”为计算单位，事假期间停发一切薪酬，全年事假累计 达到或 超过 20 天者，视为不能继续胜任本职工作， 公司有权对该员工工作岗位进行调整。 ：以“ 4 小时 /半天”为计算单位。 病假期间发放岗位工资的 80%。 全年病假及事假累计 达到或 超过 30天者，视为不能继续胜任本职工作， 公司有权对该员工工作岗位进行调整。 工伤假待遇：按照国家相关法律规定执行。 、丧假待遇：假期为 3 天，根据具体情况经总经理审批同意可增加 37天，婚、丧假为带薪假，薪资按岗位工资发放 ，无绩效工资。 待岗期间的待遇 : 对于不能胜任本职工作需要进行协商或培训后方可上岗的员工，可调动至人力资源部待岗，待岗期间发放 工作 所在地最低工资标准。 其他法定假： 新年 元旦（ 1 月 1 日放假 1 天）、 春节 （农历 除夕 、正月初一、初二放假 3 天）、 劳动节 （ 5 月 1日放假 1 天）、 国庆节 （ 10 月 1日、 2日、3 日放假 3天）、 清明节 （放假 1天）、 端午节 （放假 1 天）和 中秋节 （放假 1 天），共 11 天。 受公司的零售商业性质影响，在法定假日仍安排正常工作，员工工资按基本工资的日薪三倍计算。 解除劳动关系的工资核算 开除：被开除的员工取消所有剩余工资、福利。 ：自动辞职的员工，没有给公司造成较大损失或影响的，解除劳动关系的员工享有相应的月度工资，但以年度、季度为单位约定的各种提成及奖励将不予发放。 考勤人员违规操作者，第一次扣罚 50 元，第二次扣罚 100 元，第三次扣罚200 元，以此类推，违规次数在同一年度内进行累计。 某某 A 提案 19 三、绩效考核体系 绩效考核内容 目的 ： 通过绩效考核明确公司战略导向，落实阶段性经营目标，明确员工岗位职责，提升公司总体经营水平。 ： 以战略导向为最终目标，以平衡计分卡为指标分解依据，执行“ KPI+职责履行 +动态考核”的指标构成， 实行 360度绩效考核模式。 公司对 经理 级及以上层级实行绩效考核小组模式，每 季度 考核一次，在每年 10 月 及次年 1 月 实施。 对 主管 级及基层店长 /副店长实行 360 度考核和直接主管考核相结合的模式，其中：直接主管的考核结果占主要地位，实行每月及每年的考核周期；所属员工评价采取年度测评及日常投诉的形式进行考评。 ，直接上级应在遵循 360度考核模式的基础 上进行考核，每月考核一次，在 每 月 10 号前 完成。 ，及平行部门工作配合评价每年进行 1次，于次年1 月份实施。 考核人与被考核人 ： ：绩效考核依据 某某 公司年度计划与各部门目标计划以及任职者职位说明。 ：被考核人在考核执行初期与上一级主管确定经营目标并确定考核的要素，被考核人有权利确认考核结果，并对结果有申诉权。 ：考核人包括绩效考核小组、人力资源部、直接上级及上下游业务部门。 ：绩效考核小组设立在考核期间，其主要职 责是审核绩效考核方案的科学性、公正性、可行性，对各职位的绩效考核结果的真实性进行审定。 绩效考核小组由 总经理、常务副总经理、副总经理、市场总监、财务总监、人力资源部经理 组成。 ：承担绩效考核方案的起草、考核人的培训、考核的组织、 考核资料准备与整理、 监督与审核，并负责将考核结果 以及考核材料在人力资源某某 A 提案 20 部做备份存档。 各部门经理及以上级别人员考核由人力资源部经理负责、月度考核由副总经理审批，年度考核需报绩效考核小组审批。 ：各级经理负责对其部下进行全面考核和评价，考核内容和结果以 书面形式交人力资源部（必要时交绩效考核小组）审核。 根据绩效考核程序，绩效考核的主体（尤其是被考核人的直接上级）负责与被考核人进行绩效考核指标（计划）的沟通、制定。 各部门承担本部门员工绩效考核的具体工作，并将本部门员工绩效考核结果上报人力资源部。 考核周期：考核分为月度、 季度 、年度考核。 月度考核： 经理级以下 员工 季度及 年度考核： 经理级及以上员工。 每月月底前，各部门明确本部门所有员工次月的绩效考核指标，人力资源部每月 28日开始抽查各部门员 工月度动态 绩效考核指标，凡发现员工不知晓考核内容， 由其直接领导承担相关责任。 各部门以书面形式按月记录本部门每位员工月度绩效考核结果，并按照《薪资发放流程》提报绩效考核表。 绩效考核工作主要流程：实行以岗位责任及经营目标为蓝本的 360度绩效考核。 ，并由绩效考核小组审议通过； 人力资源部组织绩效目标宣讲并由各部门经理组织本部门员工签订绩效考核合同，人力资源部跟踪落实； ，平级部门对流程运作情况评价，财务部对财务指标完成情况进行评价，下级对管理能力进行评价。 （市场部负责每月 5 号前作出店面上月考核结。