湖南金沙利彩印公司员工绩效管理体系的研究

湖南金沙利彩印公司员工绩效管理体系的研究内容摘要：

衡量指标兼顾了影响业绩 的长期与短期因素、财务与非财务因素、外部与内部因素等多个方面 ,实现短期 利益与长期利益、局部利益与整体利益的均衡【168。 它可以促进组织学习 ,协调组 织内部关系 ,从战略管理角度来评价企业业绩 ,是组织管理特别是组织战略管理 的重要工具。 它强调评价体系的全面性和过程性 ,实现了各种指标的多重结合。 但平衡计分卡也存在着一定的不足 :首先是对使用者的要求非常高 ,企业必须具 有明确的组织战略 ,中高层管理人员有分解和沟通战略的能力与愿望 ,有创新的 能力与愿望等。 另外平衡计分卡还存在实施起来工作 量大 ,部分指标难以量化 , 体系比较复杂等问题【】。 平衡计分卡作为一种战略执行工具 ,代表是一种思维习惯 ,也是一种沟通的 语言。 该管理方法一经问世 ,就被企业视为绩效管理的宝典 ,但国内实施平衡计 分卡的企业中大部分由于存在战略导向不清 ,盲目套用 ,执行偏差等误区 ,使得 它的实施并未取得全线成功。 .目标管理法。 , 年 ,美籍奥地利管理学家彼得 ?德鲁克在其名著《管理实践》中首先提 ,【 , .... , ●湖南金沙利彩印公司员绩效管理研究 出目标管理方法 ,他指出 :“目标管理能让追求共同福祉成为每位管理者的 目标 , 以更加严格、精确和有效的内部控制取代外部控制。 一””其基本观点是 :企业的 经营必须首先建立明确的目标或预期成果 ,通过自我控制和参与式管理 ,充分发 挥所有人员的潜力 ,使所有各级管理人员和职能机构人员的努力和行动 ,均以最 高的效率朝着预定的目标进行。 “德鲁克注重管理行为的结果而不是对行为的监 控 ,这是一个重大贡献。 因为它把管理的整个重点从工作努力一即输入 ,转移到生 产率一即输出上来。 一”由以上目标管理的原则可以看出 ,目标管理本身就是一 种绩效管理方法 ,其管理过程包含的四个步骤 :建立目标体系、明确责任、组织 实施、考评和反馈也与现代绩效管理的核心流程基本一致。 目标管理方法诞生以来 ,在企业管理中发挥了巨大的作用 ,推动了企业管理 实践的发展。 目标管理与传统管理控制方法最大的不同之处在于 :让下属参与目 标的制定 ,上级和下级通过协商确定目标来激发下属的积极性和主动性。 目标管 理的优点是绩效目标易于度量和分解 ,责任和权利明确 ,重视人的作用 ,也重视 结果 ,员工绩效标准相对客观公正。 另外目标管理考核的公开性比较好。 任务完 成的成效如何 ,完成的程度如何 ,完成量的大小 ,是公开公平的 ,不存在过多的 人为主观成分在里面。 目标管 理考核法的主要缺点是由于长期目标短期内难以考 核 ,所以会出现忽视长期发展目标的问题 ,另外管理者往往会忽视在达成目标的 过程中的对下级或下属部门的指导 ,有时会出现只要结果 ,不要过程的现象。 同 时因为目标的设定是上级与下级沟通 ,共同确定 ,所以难免存在讨价还价的现象。 目标管理在长期的管理实践中 ,经过许多学者的深入研究 ,其方法也得到了 不断的完善 ,逐步形成了一种管理系统 ,它通过使每个雇员都为完成组织使命而 努力来实现组织的有效性。 .度反馈 .度反馈也称全视角反馈 ,是组织处于开发和学习的目的 ,或者在某种情况。 下 ,处于绩效评价的目的 ,要求下属、同事或者顾客对经理们进行评价【 度反馈过程通常包括下列步骤。 首先 ,组织确认一系列对组织成功至关重 要、容易被观察到的管理行为。 然后 ,对每位参与反馈过程的员工进行评估。 最 后 ,员工收到一份正式的调查反馈。 通常 ,每个评价者群体的平均分值会显示在 报告中。 当然 ,在不同的公司中 ,问卷的长度和类型 ,如何确保匿名的可靠性 , 员工是否提供自我评价 ,如何提供反馈 ,如何进行后续的管理培训等方面都存在 着差异。 度反馈的优点主要是 :首先它能使员工参与评价并激励员工提高自身全方 位的素质和能力 ,显示 了将员工放在第一位的理念。 其次可以强化领导者的绩效 , 增强领导者对反馈的关注 ,改善领导者和他人的沟通效果。 还有就是度反馈可 以推动组织文化变革 ,吸引更多不同角度的评价者参与绩效评价过程。 商管理硕学位论文 度反馈的潜在缺点是可能出现不一致的评价结果 ,被评价人自尊心受挫 , 导致舞弊行为甚至反馈人担心报复等 ,另外时间和金钱的花费都比较高。 有关将度反馈用于开发的目的还是绩效评价的目的已经争论了很多年。 有 研究成果显示 ,当向上反馈评价结果和同事反馈评价结果被用于开发目的而非绩 效评价目的时 ,它们均得到广泛的接受【。 可接受性日益被看作是实施评价或反 馈过程的一个重要因素 ,因此 ,在将度反馈评价结果应用于绩效评价目的之前 , 应向员工提供反馈资料 ,让他们设法去改进。 .关键绩效指标考核。 是通过对工作绩效特征的分析 ,提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体 系 ,并以此为基础进行绩效考核的模式。 它强调抓住企业运营中能够有效量化的 指标 ,提高了绩效考核的可操作性和客观性。 考核体系的出发点是将指标作为牵引所期望的行为和结果的内在动力 ,成 为激励产生所期望业绩的向标 ,注重把企业战略有效地转化为企业内部管理过程 , 尽量采用财务指标和其他能有效量化的指标来反映最终结果 ,考核工作主要放在 关键的结果和关键的过程上 ,其基础理论是二八原理。 绩效考核的主要优点有目标明确、设计原理简单明了 ,高度的参与性和自 我控制。 其局限性表现在考评指标往往定位在部门绩效的结果上 ,容易导致职能 部门强调自己专业的地位和贡献 ,偏离企业目标【。 关键绩效指标法与目标管理 法的原理基本相同 ,也有学者将关键绩效指标法归纳到目标管理方法当中。 .行为观察量表法 行为观察量表法首先强调收集关键事件来描述每项工作的有效行为 ,一般行 为和无效行为。 该方法并非先 确定工作表现处于哪一水平上 ,而是确定员工某一 行为出现的频率 ,然后通过给某种行为出现的频率赋值 ,计算出得分 ,之后将各 项分数相加 ,得出一个综合考评结果【】。 其优点是基于系统的工作分析 ,关键行 为和等级标准一目了然 ,有利于信息反馈以改进员工的工作绩效。 其缺点是过分 强调行为表现容易忽略某些真正的考评要素 ,并且要求观察员工的工作表现 ,需 要投入大量的精力和时间。 .图解式考评法 该方法主要是运用评价尺度表 ,列举出绩效构成要素如“质量’’和“数量 和具有一定跨度的工作绩效等级 ,首先找出被评价者在每一项评价要素上与其实 际绩效最为符合的分数 ,然后将其在所有项目上所得到的分值相加 ,即得到其最 终的绩效评价结果【】。 图解式考评法的优点是使用起来较为方便 ,能为每一位员工提供一种定量化 的绩效评价结果。 其缺点是不能有效的指导员工的行为 ,也不能提供具体的 ,非 威胁性的反馈结果。 同时 ,由于评定量表上的分数没有给出具体的评分标准 ,常湖南金沙利彩印公司员工绩效管理研究 常凭主观来考评 ,所以可能会影响结果的准确性。 .强制正态分布法 强制正态分布法是根据正态分布原理 ,既“中间大 ,两头小一的分布规律 , 预先确定评价等级及各等级在总数中 所占的百分比例 ,然后按照被考核者绩效的 优劣程度将其列入其中某一等级。 强制正态分布法的优点是等级划分清晰 ,不同的等级赋予不同的含义 ,区别 显著。 并且 ,只需确定各层级比例 ,经过简单计算就可得出结果。 另外 ,强制分 布法常常与对员工的奖惩联系在一起 ,对绩效好的员工进行重奖 ,对绩效差的员 工进行重罚 ,给员工的激励比较强烈 ,能获得积极的反馈。 由于评估结果必须按 比例分配 ,也可以避免在绩效评估中过紧或过松等一边倒的现象。 强制分布法的缺点是实际上员工的业绩水平并不一定遵循所设定的分布样 式 ,按照考评者的设想对对员工进 行硬性区别容易引起员工的不满。 同时 ,只能 把员工分为有限的几类 ,难以比较员工的一些具体差别 ,并且也不能通过工作评 估给员工提供具体和准确的反馈信息。 总的来说 ,没有一种绩效管理方法能在任何情况下都具有适应性和正确性 , 因此 ,企业的绩效管理体系必须充分考虑企业的特点、发展阶段、战略目标、员 工知识、技能等因素等来选择和设计。 本文在深入分析各种绩效管理方法的基础 上 ,结合湖南金沙利彩色印刷有限公司的实际情况和发展需要 ,根据目标管理的 基本原则 ,提出关键绩效指标法和度考核法相结合的员工绩效评价方法 ,在绩 效指标的 设计上考虑了提出来的财务指标与非财务指标结合 ,从客户角度评 价企业绩效 ,重视企业的学习与发展 ,兼顾企业长期目标与短期目标的实现。 在 个人绩效评价方法上 ,本文采用了图解式考评法和行为观察量表法 ,对评价结果 的分级则采用了强制正态分布法。 .研究内容与方法 ..研究内容 论文以绩效管理的基础理论和现在应用比较多的几种绩效管理方法为指导 , 根据湖南金沙利彩印公司的实际情况和未来发展要求来建立员工绩效管理体系。 本文共分四章 ,第一章是绪论 ,提出了论文研究的问题 ,目的和意义 ,对绩效管 理理论的发展历史 ,现代绩效管理的 理论基础进行简单的概述 ,指出了绩效管理 理论面临的现实挑战。 对现在使用比较多的几种绩效管理方法作了简单的介绍和 分析。 第二章是。