海外国家hr经理工作指导手册

海外国家hr经理工作指导手册内容摘要：

职称降级执行在评聘期内执行，释放指标可用；超过评聘期不可用。 （ 2） 免职管理干部统一参加高职评聘。 凡是管理干部转系列，需先进行评聘，成功后方可获任高职。 （ 3） 离职人员的职称名额。 在评聘期内离职的人员，不存在离职后空缺名额再利用问题，该名额自动消失。 （ 4） 禁止高级职称名额就低使用。 （ 5） 技术、业务系列互转应与职位族匹配，在评聘期上报。 （ 6）对于报到运营服务部进行职称降级备案的降级员工，必须符合以下任一条件：最近 3个月的 １１ 考核排名必须均处于所在部门的后 10%（考核排名以运营服务部提取的考核系统数据为准）；半年考核为 C的员工；未通过公司要求职称级别相应的技能认证，且补考仍未通过的员工。 违规违纪视具体情况处理执行，其他不符合上述条件外的职称降级申报不予通过。 （ 1）员工降职后，工资级别应调整至新职级对应的工资区间。 （ 2）各单 位职称评聘必须优先保证职称工资区间的规范，确保公司资源分配的一致性和职业发展通道的严肃性，防止 “ 调薪不调职、调职不调薪 ” 等现象的出现；各单位不得在职称评聘工作结束后以 “ 调薪超上限 ” 为理由提出调整职称的要求，各级别职称晋升名额用于不调薪人员导致拟调薪人员薪资超上限的单位，不得进行特批调薪。 （ 3）各单位平时对员工进行降薪，新工资等级低于降薪前员工职称对应工资区间下限的，应同时降低其职称至相应级别。 ★ 关 于职员 高级职称 管理 的相关规定，请参看 2020 年 8 月 8 日公司发布的《职员高级职称管理规范》； ★ 关于 职员 非 高职称 管理 的相关规定，请参看 2020 年 8 月 16 日公司发布的《职员技术（业务）职称管理办法（试行）》。 2． 2． 2． 2中方职工的职称管理：。 技术跑道 业务跑道 职称级别 备注 职称级别 备注 高级技师 高级职称 —— —— 技师 一级业务员 高级职称 高级技工 二级业务员 中级技工 非高级职称 三级业务员 非高级职称 初级技工 四级业务员 一级作业员 五级业务员 二级作业员 六级业务员 A 三级作业员 六级业务员 B 六级业务员 C /区域为单位组织竞聘产生；非高级职称由四层单位根据下达指标内部评聘产生。 工 职称晋升的基本条件： （ 1）职称晋升的职工， 应当具备在原职称级别一年及以上的聘任经历；晋升高级职称的职工，应当具备 “ 中级技工 ” 或 “ 三级业务员 ” 二年及以上的聘任经历。 （ 2） 绩效考核持续优良者（连续考核为 A1及以上等级）应优先考虑予以晋升；最近两次考核中一次考核为 C的不得晋升职称。 １２ （ 3）原则上 每年职称晋升不超过一级，降级不得超过两级。 （ 1） 职工高职评聘每 1次；职工非高职评聘每年 2次。 ★ 关于职工职称 管理 的相关规定，请参看 2020 年 8 月 16日公司发布的《职 工 技术（业务）职称管理办法（试行）》。 2． 2． 2． 3本地员工 职务 管理 （本地员工即工作常驻地为国籍所在国的非中国籍员工） (1)本地员工在入职时 的职务 暂时参考公司目前的本地员工职务体系确定岗位名称与职级，本地员工职务管理与晋升办法待定。 (2)国家 HR经理要协助部门负责人来考察分析本地员工的职业发展需求，帮助本地员工制定技能提升计划及职业生涯规划，为本地员工 创造职业晋升的机会。 ★ 本地员工职务管理 的 相关规定请 查询： 《 国际员工任用管理制度 》 、 《本地员工招聘与入职管理制度总纲（试行）》 及 附件。 2． 2． 3项目管理师管理 ，与公司目前三条跑道不同（管理线、技术线、业务线）。 具有项目经理资格的人可以同时是三条跑道中的一员。 、技能认证等级及任项目管理 经理 的资格要求： 项目经理类型 最低的项目管理师认证资格 项目管理师技能认证要求最低等级 资深项目总监 主任级项目管理师 6 级 一级项目管理师 5 级 项 目总监 二级项目管理师 4 级 资深项目经理 三级项目管理师 3 级 高级项目经理 助理项目管理师 2 级 项目经理 助理项目管理师 2 级 ： （ 1）说明符合基本条件的技术 /业务 /管理跑道员工，均可参加项目管理技能认证、在具备必要任职条件后评聘项目管理师专业资格。 （ 2）获得“二级项目管理师”及以上专业资格的项目管理人员，享受公司高级职称相应待遇。 （ 3）由项目管理职位转岗至其他职位的员工，原则上可在 2年内保留其原项目管理师专业资格。 （ 4）员工参加项目管理师专业资格 评聘前，必须通过相应等级的项目管理技能认证。 项目管理师评聘主要考察工作经验、专业资格（是否已获下一级的项目管理师资格）、技能认证级别、绩效考核结果、项目业绩。 ★ 关于项目管理师的管理规定，请参看 2020年 1月 8日发布的《营销类项目经理职业发展规范》。 编制 管理 正常申报条件 ：符合 “ 职员社招入职基本必要条件 ” 且 “ 业绩持续优秀 ” ；符合 “ 职员 １３ 社招入职基本必要条件 ” 且 “ 业绩优秀 ” ，且为海纳高职或高职下一级别；符合 “ 职员社招入职基本必要条件 ” 且 “ 业绩良好 ” ，且为海纳高职。 职员社招入职基本必要条件：重点院校全日制本科毕业，工作满 3 年；或非重点院校全日制本科毕业，工作满 4年；或参照公司社会招聘相关制度对毕业后一直从事同业工作的重点院校全日制本科毕业生，工作年限放宽至转正满 2年。 ： 业绩持续优秀 —— 最近两次海纳考核中考核等级均为 S； 业绩优秀 —— 最近两次海纳考核中至少一次为 S,另一次不为 C； 业绩良好 —— 最近两次海纳考核中考核等级均为 A。 ： 不符合“职员社招入职基本必要条件”，但同时满足以下条件：最近两次海纳考核中 至少一次为S,另一次不为 C；职称称达到海纳高职；三年及以上工作经验；全日制本科学历。 若工作经验、学历符合正常转编要求，若为重点本科且考核有 S或近两次考核均为 S的，在职称要求上放宽一级。 海纳转职员不设具体名额限制，凡是符合条件的员工皆可转编；每年可进行 6 次转编，需按照公司规定的时间节点上报转编名单。 ★ 海纳转职员的相关规定，请参看 2020年 1月公司发布的《 2020年年海纳员工转职员规划方案》。 3． 1工作标准 ： 重点内容 成熟阶段 (HR管理成熟度 )要求 成长阶段 (HR 管 理成熟度 要求 新进阶段 (HR 管理成熟度 )要求 本地人力资源调查 已完成本地人才地图 （ 包括相关高校资源、招聘渠道 /指引等 ） ；已建立人才信息库；已收集到竞争对手人才信息及相关情报。 已完成本地人才地图； 已建立人才信息库；已收集竞争对手人才信息及相关情报。 了解本地人才主要来源（知名、竞争对手等） 人才引进 至少引进了本地高端人才（副总代、总监级）2 名。 已入职。 了解本地各类优秀人才的识别办法。 了解本地优秀毕业生的识别办法。 人员选拔合格率 新员工符合岗位任职资格，通过岗位技能达标 考试者不低于 90%，或试用期转正人员比例不低于 80%。 新员工通过岗位技能达标考试者不低于 80%。 试用期转正人员比例不低于 70%。 —— 素质模型开发 已建立本 代表处 员工素质模型，通过 代表处管理层确认；已按模型进行人员选拔。 —— —— 考官培训及认证 已开展，至少有 3 个认证考官。 —— —— 录用流程 已按规范执行。 无违纪现象 已按公司规范执行。 无违纪现象 已按规范执行。 无违纪 3． 2具体内容及重点提示： １４ 3． 2． 1中方员工 招聘： 3． 2． 1． 1招聘说明 （ 1） 招聘应在编制允许的范围内进行 ，充 分考虑成本、预算。 在人员有需求时首先考虑的不是加人，而是通过内部人员的新陈代谢和培训教练提升现有 岗位从业 人员的素质。 （ 2） 招聘前必须明确无误地说明职位所需要的条件。 （ 3）选择合适媒体 发布 招聘 信息 ： 目前 在报纸刊登广告已不是 招聘的 主要 途径，而且费用较高、收效小；建议在网络上刊登广告，尤其是通过公司外部网上 招聘，花费少 、 收效大。 （ 4）在招聘中还应注意，与求职者的信息交流：向求职者提供有关公司和职位有关的公司和职位的情况，求职者向企业提供有关他们自己工作能力的情况： （ 5）招聘 时中，往往 力图树立一个好形象 、 吸 引优秀人才， 招聘方 除了强调个人发展和培养 机会、突出潜在挑战和提升的可能性外，也会提供关于工资、福利待遇和工作岗位稳定程度的情况。 如果 宣传 过分，将引起求职者不现实的向往，这一做法， 有可能 使新员工入职后 容易产生 对工作不满 甚至 人员流动。 所以，在介绍有吸引力的好 的 方面的同时，也 需要 应该实事求是 的 谈论机会问题，并指出工作的局限性甚至不利方面。 （ 6）加强对面试考官培训 及面试官的资格认证。 有些面试官 面试 可能 会以貌取人，其实外表与工作能力、业绩无关。 为了克服这些缺点，首先应培训面试考官使他们知道要了解什么，分析应聘者简历 ； 其次在面试时，面试考官应该有准备地提出恰当的问题。 面试可分为正规、半正规面试，在半正规的面试时，面试者可按照面试指南提问。 在正规面试中，应提出一系列准备好的问题 ，尽可能客观的评价发现应聘者的知识、才能、能力、天赋、动机以及过去的业绩。 （ 5） 必要时要 对应聘者的技能进行测评，对 其 提供的资料进行调查，以保证真实性。 （ 6） 对于应届毕业生，公司每年都会组织集中性的、大规模的高校招聘 ，一般在每年的 11 月份。 届时将由 HR 中心 统一策划、组织。 （ 7） 无论是招聘还是推荐，都一定要有面试评价意见，以慎重把握人员选聘质量。 面试评价一定要针对应聘者的工作经历、任职资格、专业能力、个性特征等进行具体评价，不得出现“整体不错，可以录用”等笼统性字眼，更不允许出现几轮面试评价内容均一模一样的情况。 3． 2． 1． 2操作要点 网络招聘 流程： （ 1）职位发布，国家 HR经理在人事在线上招聘调配 社会招聘 职位管理 新增职位上添加职位； （ 2）职位审批，职位新增后，由体系招聘模块负责人和 HRC审批； （ 3）简历搜索，国家 HR经理在人事在线上招聘调配 社会招聘 简历管理上选择快速搜索或者高级搜索，设定搜索条件，筛选到适合职位要求的简历； （ 4）锁定简历，对于合适的简历，在面试前先锁定简历； １５ （ 5）面试通知，锁定的简历，必须 1天内发出面试通知，在招聘调配 社会招聘 面试管理 面试记录里发出面试通知。 （ 6）简历解锁，选定后发现不适合的简历，或者面试后不符合要求的简历，可手动解锁，该简历即可被释放出来。 （ 7）面试录入，符合要求的简历，可直接走网上审批流程，在招聘调配 社会招聘 面试管理 面试记录，录入面试记录，原则上要求 5 条不同的专业面试记录， 3条不同的综合面试记录， 1 条终试记录 ,笔试作为可选项。 流程尽量通过网上实现。 如有因网络原因无法走网上流 程的部门或国家，经 BU HR 总监确认并在 事业部招聘主管 备案后，可以先邮件审批然后网上补录。 ★ 关于招聘面试的相关规定请查询：《国内社会招聘面试管理办法》。 （ 8）对于中高级人才或特殊人才，公司鼓励内部举荐人才，并且给举荐成功者予以奖励。 ★ 内部人才引进的相关规定请查询：《内部人才引进管理办法》。 （ 9）为保证公司人事政策的公正性，消除裙带关系，保证公司各项业务的顺利开展和各项管理制度的有效执行，公司对内部员工采取人事回避政策。 ★ 人事回避的的相关规定请查询：《员工人事回避暂行规定》。 （ 10） 公司对实习 生的管理。 ★ 实习生管理的相关规定请查询：《 实习生管理办法 》。 3． 2． 2本地员工招聘 3． 2． 2． 1员工本地化和干部本地化是实现公司国际化战略的重要举措，公司在岗位空缺或有需求时，应尽可能的招聘和使用本地员工，充分利用本地人力资源。 招聘时应注意本地员工所在国的法律制度，避免不合法用工。 3． 2． 2． 2为合理利用国际人力资源，公司按照国际员工用工性质，将国际员工分为 职员 、 本地临时工和本地辅助工。 主要管理对象为本地职员 和 本地临时工。 3． 2． 2． 3本地 正式员工 招聘面试 一般 流程： 3． 2． 2． 3． 1各部门提交 招聘需求表及职位说明书。 （ 1）招聘需求应基于代表处人力资源编制规划及岗位需求； （ 2）招聘需求由（代表处负责人签署意见 —— 提交区总审批 —— BU HR总监 会签意见 ） ； 3． 2． 2． 3． 2广告发布 （ 3）由 代表处 HR经理统一安排； （ 4）招聘费用统一管理及报销； 3． 2． 2． 3． 3简历收集与初选 （ 1）提出招聘的代表处必须安排人员接口招聘工作，通常由国家 HR经理或其委托人接口。 （ 2）简历由该接口人员接收并进行简历初选工作，初选工作包括简历的分类及应聘人基本资格与经。