某特殊钢有限责任公司薪酬设计方案

某特殊钢有限责任公司薪酬设计方案内容摘要：

中年功薪点数与岗位薪点数按月核算，合并计算当月工资；绩效薪点数按季度核算，计算季度奖金。 当月工资＝ (年功薪点数＋岗位薪点数＋薪点调整数 )岗位薪点值 季度奖金＝ (Σ 绩效薪点数 )绩效薪点值 薪点数 (一 ) 年功薪点数 年功工资用以反映职工劳动积累的贡献，其目的在于缓解新老职工的工资矛盾，增强企业整体凝聚力。 年功工资采用累进积累制，即随着员工在企业供职年限的增加(连续计算在北钢集团的工龄 )，积累的速度逐渐递增。 年功薪点数的实施标准为以 1 点 /为基准，逐年累计： 1 5 年： 1 点 /年 615 年： 2 点 /年 1630 年： 3 点 /年 3150 年： 4 点 /年 11 年功薪点数的折算表见表八。 (二 ) 岗位薪点数 岗位薪点数由两部分组成 —— 固定岗位薪点数和浮动岗位薪点数。 其计算基础都是各岗位对应的基础薪点数，但根据岗位考核方式的不同，划分为三个不同的比例： 固定岗位薪点 浮动岗位薪点 生产岗位 65% 35% 管理岗位 40% 60% 业务岗位 25% 75% 员工实际每月享有的岗位薪点数为： 岗位薪点数＝固定岗位 薪点数＋浮动岗位薪点数考核分值 % 其中考核分值为考核制度规定的当月考核成绩，以百分制表示。 具体方法见《员工考核制度》。 (三 ) 绩效薪点数 绩效薪点数按季度累计： 绩效薪点数＝ Σ 浮动岗位薪点数考核分值 % (三 ) 薪点调整数 根据考核体系的设计，对员工行为的奖惩有一部分是以增减薪点的方式进行的，从而影响员工的最终工资，其具体标准分别见《员工考核制度》、《考勤和劳动纪律管理制度》《员工奖惩制度》等相关规定。 薪点值 员工的实际工资水平不仅受员工所处岗位、员工的个人绩效影响，而且与公司的经营成绩紧密相关。 前者通过薪点数反映，后者通过薪点值反映。 公司经营成绩对于薪点值的影响，主要通过工资总额予以反映。 薪点值包括岗位薪点值、绩效薪点值。 12 工资总额 工资总额的确定是以公司整体经营效 果为基础的。 其方式参见 有关财务预算以及考核的有关文件。 岗位薪点值 岗位薪点值的计算公式为： K??? 数本年度员工年功薪点总数上年度员工岗位薪点总 上季度企业福利费总额上年度企业工资总额岗位薪点值 K 为岗位薪点值调整系数， 0K≤1 岗位薪点值反映员工工资 论 总额与企业经营效益总体间的关系，它实行的是动态调整、相对稳定的政策。 即岗位薪点值按年度进行调整，而一旦确定后在本年内保持不变。 岗位 薪点值调整的结果，是使员工的岗位工资变动与企业的发展基本同步，这样做的优点在于可以最大限度地提升工资水平，而且员工可以时刻感受到公司的发展脉络。 但同时，其缺点也是伴随着出现，即公司发展区域平缓的时期，绩效工资的数额相对减少甚至出现负值，因此就可能缺乏足够的激励效果和刺激作用。 系数 K 的设定就是在考虑这一因素的情况下设定的。 在企业发展的初期，销售收入、利润、市场占有率都增加很快，相应的工资总额也有比较明显得增加，此时，K 可以设定为 1，绩效工资可以通过企业工资总额的增加实现积累。 当企业运行稳定的时候，工资总额增 加的速度趋缓，此时可以调低 K 的取值 (例如 )，这样绩效工资总额仍然会有一定的数量，因此员工绩效考核成绩对员工工资水平的影响就可以保持一定的强度。 K 的取值越低，绩效考核的重要性越强。 现有岗位的薪点总值在 万点左右。 绩效薪点值 绩效薪点值的计算取决于绩效工资总额，它反映了企业实际发放工资与企业整体 13 绩效考核后应发工资之间的差距。 绩效薪点值采用以公司为单位和以部门为单位进行双向核算的方式，以公司为核算单位确定全公司的绩效工资总额，作为控制绩效工资的总体框架。 以部门为核算单位确定各部门间的绩效工资分配比 例。 绩效工资总额计算公式为： 本季度绩效工资总额 (公司 )＝本季度工资总额－本季度福利费总额 －本季度实发工资总额177。 本季度单项奖惩额 绩效工资总额为正，计算绩效薪点值，核算季度奖金。 绩效工资总额为负，不发放奖金，且在下一季度的绩效工资总额中进行调整。 即绩效工资采用“奖金池”的模式进行累计核算，以保证工资总额与公司的经营效果保持一致。 本季度绩效工资总额 (部门 )＝本季度绩效工资总额 (公司 )部门分配系数 ?????公司部门浮动岗位薪点值公司考核成绩％浮动岗位薪点值部门考核成绩％部门分配系数 本季度绩效新点总数本季度绩效工资总额绩效薪点值 ? 小结 本 次咨询设计的岗位薪点工资制，兼顾了投资人及职工双方的利益，这主要是通过工资考核体系及科学的岗位测评基础之上。 岗位间的差距比较客观地反映了岗位内容、所需技能、岗位环境的综合因素；考核制度的实施可以激励员工努力工作；工资总额的确定责将员工与企业的发展紧密结合在一起，形成凝聚力。 实际操作中，由于岗位薪点值得相对固定，因此一个经营年度内，员工的个人收入主要取决于自身的工作努力程度。 如果员工所在部门乃至公司的运行效果有了提高和增长，那么就可以通过绩效工资 (奖金 )得到鼓励。 而如果员工所在部门乃至公司的运行效果不佳，非 但得不到绩效工资，反而会影响下一年度的岗位薪点值，即影响下一年度个人的收入。 14 同时，对于企业来讲，绩效工资总额的核算可以基本上确保企业的工资水平与企业经营效果的水平匹配，即使因为岗位薪点值得“刚性”使得当年工资发放水平可能高于通过绩效核算的工资总额，但是可以通过下一年度的调整 (绩效工资需要弥补以往的亏空，就相当于“奖金池” )，使之符合经营的实际状况。 这一体系的有效实施，基础在于考核制度的贯彻执行。 因此，必须注重日常的考核，严格各项考核制度的执行，各级主管、负责人应该认真对待考核，不搞“人情分”、“照顾分” ，使得员工的考核成绩 —— 工资水平与员工的表现以及企业的发展有机地协调起来，更好地体现工资的激励作用。 15 六、 北兴公司组织结构设计原理及分析 某特钢 企业的现状 北兴特殊钢有限公司目前实行的工资考核方式基本延袭其母公司 —— 北钢集团有限公司的工资政策，结合自身情况，制定的以岗位工资＋绩效工资为主体的工资管理办法。 员工的工资分配三大部分，一是基础工资，二是奖金，三是各类补贴。 其计算基础是岗位工资和技能工资，两者之和的 40%作为基础工资，每月固定发放。 其余的60%汇总，连同厂投奖金作为奖金总额，考核个人成绩结合岗位 系数核算奖金。 各类补贴包括有地区津贴、工龄补贴、书报费、交通补贴、科技补贴、大学生补贴等。 目前，北兴公司工资管理的主要问题来自两个方面，现实的问题是，由于机构尚未健全，岗位没有设定，而人员增加速度越来越快，导致核算困难。 从长远看，不论是集团公司还是北兴公司，还缺乏明确有效的考核标准和考核手段，因此现行的绩效。