某公司薪酬体系设计方案报告

某公司薪酬体系设计方案报告内容摘要：

不明确，就更谈不上受激励了。 5． 同一岗位的工资因人而异。 尽管同样一个岗位对员工的基本技能要求是一样的，但一份工作由不同的人去做，结果可能会大不一样。 在达 到了最低的岗位要求的情况下，素质和能力较高、接受过良好培训的员工肯定会将工作做得更好些，这样的员工理应得到更高的报酬。 举例来说， 出纳岗位 的最低学历和技能要求是中专的财会专业毕业 ， 企业中同时有 一个中专毕业生，一个大专在读生和一个有丰富经验的大本毕业生 在该岗位上工作 ，如果 三者的 工资拿得一样， 无疑是在让 大本毕业生走人。 同工同酬在这里的微观表现应该是同工不同酬，这样才 能体现 公平。 6．薪酬分配能够解决好多方矛盾。 薪酬分配的目的绝不是简单的 “ 分蛋糕 ” ，而是通过 “ 分蛋糕 ” 使得企业今后的蛋糕 能 做得更大。 薪酬 分配 在很大程度 上体现了一种战略思考。 企业要持续发展，必须解决 好薪酬 分配中 的各类 矛盾 ，具体包括： ① 现在与将来的矛盾。 为 了刺激员工的当前贡献，通过短期激励的方法就可以强化员工的行为。 典型的做法是以成败论英雄，使得每个员工都关注眼前结果。 但这样做的结果必然会忽视有些重要的、但不易很快见到效果的工作，如新市场的开拓、新技术的开发、经营创新与管理变革等， 正是 这些工作对于企业长远发展有决定性的影响，但工作成果往往在短时间内难以体现。 如果一个公司过分地强调当前结果，必将有了今天就没有了明天；但如果不追求当前成果，企业就会活不过今天。 因此， 有效的 薪酬分配必须促使企业发展，并且能持续发展。 ② 老员工与新员工的矛盾。 为了激发 新员工的工作 激情， 企业 往往描绘未来的美景，给员工承诺一个金色的世界。 当企业发展起来后，新老员工的利益冲突日益显示出来。 老员工由于历史的贡献分享今天的成果，甚至一些企业的初始出资者始终保持公司剩余价值的独享权，这样，外部的优秀人才进入公司后 往往会 感到被老员工剥削。 一个公司如果不能不断地吸取外部优秀人才并激发其 创新的 激情，公司的机能必将逐步退化，最终导致公司的死亡。 因此，一个有效的薪酬分配必须既能安抚好老员工，又能不打击新员 工的积极性。 ③ 个体与团体的矛盾。 为了强化激励，企业往往过分强调 对 员工个人 的 评价与激励，但如果过分强调个人的作用，必将会影响员工之间的协作精神，从而影响组织整体的运作能力，最终导致企业经营管理链条的断裂 ；反过来， 过分强调团体的利益，必将会导致员工吃大锅饭思想。 因此，一个有效的薪酬分配机制应当把个人激励与团队激励相结合。 对照以上诸多方面，可见某公司目前的薪酬制度距离理想的状态还有相当的差距。 除了薪酬水平对当前企业中的员工具有一定的吸引力之外，其它方面都尚有很大的努力空间，尤其是两家单位即将整合，某公司如何处 理好各种矛盾，是薪酬设计时要考虑的最大问题。 此外，在绩效考评、薪酬分级等方面，都存在着一个从形式化走向实质化的问题。 现代人力资源管理特别推崇的一句话是： “ 人是成本，但同时是可增值的资本，他给企业创造的价值更大。 ”因此，一个好的薪酬体系 可以在有效控制人工成本的前提下，既让员工满意，也让企业满意，最终使利润最大化。 二． 现代薪酬管理发展的趋势 薪酬制度对于现代企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才；而使用不当则可能给企业带来危机。 建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业在知识经济 时代获得生存和竞争优势具有重要意义；而改革和完善薪酬制度，也是当前企业面临的一项紧迫任务。 与传统薪酬管理相比较，现代薪酬管理出现了以下的发展趋势： 1．全面薪酬制度。 薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。 内在薪酬和外在薪酬应该完美结合，偏重任何一方都是跛脚走路。 物质和精神并重，这就是目前提倡的全面薪酬制度。 2．薪酬高比重的与绩效挂钩。 单纯的高薪并不能起到激励作用，这是薪酬 管理学者反复强调的观点，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。 而从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一化僵死的薪酬制度已经越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系，固定工资所占的比重已经越来越低。 3．宽带型薪酬结构日益流行。 工资的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉。 宽带的薪酬结构可以说是为配合组织扁平化而量身定做的，它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面 ，给予绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。 4．雇员激励长期化、薪酬股权化。 这样做的目的是为了留住关键的人才和技术，稳定员工队伍。 具体方式主要有：员工股票选择计划（ ESOP）、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权等等。 5．重视薪酬与团队的关系。 以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式正越来越流行，与之相适应，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划，其激励效果比简单的单人激励效果好。 团队奖励计划尤其适合人数较少，强调协作的组织。 6．薪酬制度的透明化。 关于薪酬的支付方式到底应该公开还是透明，这个问题一直存 在比较大的争议。 从最近的资料来看，支持透明化的呼声越来越高，因为毕竟保密的薪酬制度使薪酬应有的激励作用大打折扣。 而且，实行保密薪酬制的企业经常出现这样的现象：强烈的好奇心理使得员工通过各种渠道打听同事的工资额，使得刚制定的保密薪酬很快就变成透明的了，即使制定严格的保密制度也很难防止这种现象。 既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。 7．有弹性、可选择的福利制度。 公司在福利方面的投入在总的成本里所占的比例是比较高的，但这一部分的支出往往被员工忽视，认为不如货币形式的薪酬实在，有一种吃力不讨好的感觉； 而且，员工在福利方面的偏好也是因人而异，非常个性化。 解决这一问题，目前最常用的方法是采用选择性福利，即让员工在规定的范围内选择自己喜欢的福利组合。 这样既可以使员工满意，也可以在一定程度上节约企业的成本。 8．薪酬信息日益得到重视。 现代企业在制定薪酬制度的时候越来越注重参考多方面的信息，既包括外部信息，也包括内部信息。 外部信息是指相同地区和行业内的相似性质、规模的企业的薪酬水平、薪酬结构、薪酬价值取向等，外部信息主要是通过薪酬调查获得的。 内部信息主要是指员工满意度调查的数据和员工的合理化建议。 满意度调查的功能 主要不是了解有多少员工对薪酬是满意的，而是了解员工对薪酬管理的建议以及不满到底是在哪些方面，进而为制定新的薪酬制度打下基础。 以上的分析和总结对于某公司设计高效合理的薪酬制度具有重要的参考意义，也是课题组确定薪酬设计原则、进行薪酬方案设计的基本指导。 第二章 某公司薪酬管理现状分析 为了更好的了解某公司的员工对公司薪酬制度的意见，课题组专门设计和发放了员工调研问卷 320 余份，用作最后分析的有效问卷 288 份，其中，某物资公司共回收有效问卷 58 份，某院行政管理局共回收有效问卷 230 份。 由于调研是按照单位、部门随机 抽样进行的，因此，问卷所反映的情况基本上代表了两个单位全体员工的想法和意愿。 课题组对于某公司即将合并的两家企业现有薪酬制度的评价和分析大体上基于问卷调研的结果，此外也参考了人员访谈的数据，以及企业的其它相关书面资料。 第一节 某公司现有薪酬制度的分析与评价 一．接受调研的人员构成特征 某物资公司和某院行政管理局两个单位各自接受调研的人员的职位构成比例如下表所示： 某物资公司 某院行政管理局 职位描述 人数 所占比例 职位描述 人数 所占比例 高层管理者 2 3% 高层管理者 7 3% 中层管 理者 6 10% 中层管理者 34 15% 主管 16 28% 主管 32 14% 一般员工 27 47% 一般员工 140 61% 其他 4 7% 其他 3 1% 未回答 3 5% 未回答 14 6% 合计 58 100% 合计 230 100% 从接受调研人员的职位构成来看，都是一般员工占了大多数，某物资的主管人员参与比重较大，当然，职务构成是与两个单位的组织结构密切相关的。 两个单位各自接受调研的人员的工作年限构成比例如下表所示： 某物资公司 某院行政管理局 工作年限 人 数 所占比例 工作年限 人数 所占比例 1 年以内 8 14% 1 年以内 4 2% 1 年－ 2 年 3 5% 1 年－ 2 年 8 3% 2 年－ 3 年 4 7% 2 年－ 3 年 5 2% 3 年－ 5 年 11 19% 3 年－ 5 年 14 6% 5 年－ 10 年 5 9% 5 年－ 10 年 35 15% 10 年以上 27 47% 10 年以上 161 70% 未回答 0 0% 未回答 3 1% 合计 58 100% 合计 230 100% 从接受调研人员的工作年限构成来看，某物资公司的员工构成要比某院行管局年轻，尤其 是最近一年接收了较大比例的新员工；而某院行管局则以工龄 10 年以上的老员工作为公司的绝对支撑，最近几年似乎也未见吸纳新员工的趋势。 两个单位各自接受调研的人员的学历构成比例如下表所示： 某物资公司 某院行政管理局 学历 人数 所占比例 学历 人数 所占比例 初中及以下 7 12% 初中及以下 10 4% 高中 18 31% 高中 130 57% 大专 19 33% 大专 52 23% 本科 13 22% 本科 34 15% 硕士及以上 1 2% 硕士及以上 1 0% 未回答 0 0% 未回答 3 1% 合计 58 100% 合计 230 100% 从接受调研人员的学历构成比例来看，某物资公司的总体学历水平要高于某院行管局。 如果以“大专”作为分界标志，某物资公司具有大专以上学历的工作人员的比例达到了 57%，而某院行管局的这一比例仅为 38％，可见某物资公司员工的文化素质相对较高。 某院行管局员工文化素质相对偏低，这一方面与员工所从事的工作性质、特点有关，即有其历史的原因；另一方面也与行管局近几年引进人员不多密切相关。 二．关于薪酬问题的回答情况总体描述及两个单位的对比 问题：您对自己目前 的薪酬水平是否满意。 某物资公司 某院行政管理局 回答内容 人数 所占比例 回答内容 人数 所占比例 很满意 0 0% 很满意 2 1% 基本满意 19 33% 基本满意 118 51% 不满意 34 59% 不满意 75 33% 很不满意 4 7% 很不满意 28 12% 未回答 1 2% 未回答 7 3% 合计 58 100% 合计 230 100% 此题反映了两个单位员工对薪酬水平的总体满意度，如果单以“满意”和“不满意”作为分界点，那么某院行管局的员工对薪酬水平的满意度要高于某物资公 司，满意的比例达到了 52％，而某物资公司的这一比例仅为 33％；另一方面，某院行管局员工“很不满意”的比例也高于某物资公司，达到 12％，可见某院行管局的薪酬制度针对不同类员工的差异化程度比较高，从而引起了比较大的感受落差。 问题：您认为目前的薪酬制度对公司员工起到了足够的激励作用吗。 某物资公司 某院行政管理局 回答内容 人数 所占比例 回答内容 人数 所占比例 起到很大的激励作用 0 0% 起到很大的激励作用 9 4% 起到一定的激励作用 23 40% 起到一定的激励作用 115 50% 没有 起到 激励作用 34 59% 没有起到 激励作用 97 42% 未回答 1 2% 未回答 9 4% 合计 58 100% 合计 230 100% 此题反映了两个单位员工对薪酬制度的一个基本的认可水平。 相比来看，某院行管局的员工对单位的薪酬制度认可程度较高，认为该制度“起到激励作用”的比例到达 54％，而某物资公司的这一比例仅为 40％。 此题所反映的结果与 30 题是一致的，表明某物资公司的薪酬制度还有相当的改进空间。 问题：您认为薪酬结构中岗位工资与绩效工资的比例应为 ： 某物资公司 某院行政管理局 回答内 容 人数 所占比例 回答内容 人数 所占比例 高岗位工资、低绩效工资 13 22% 高岗位工资、低绩效工资 41 18% 低岗位工资、高绩效工资 16 28% 低岗位工资、高绩效工资 51 22% 岗位工资与绩效工资 基本相近 18 31% 岗位工资与绩效工资 基本相近 107 47% 未回答 11 19% 未回答 31 13% 合计 58 100% 合计 230 100% 此题反映了员工对工资构成的基本态度。 虽然两个单位都是最大比例的员工赞成“岗位工资与绩效工资基本相近”，但仍有相当比例的员工 希望二者有差异，且支持“低岗位工资，高绩效工资”的员工比例偏高，特别是某物资公司，这与其股份制公司的性质相符，另一方面也表明了员工希望积极性得到肯定和鼓励的愿望。 问题：下列各因素中，激励您努力工作的主。