某动力控制工程公司员工绩效考核管理手册(编辑修改稿)

某动力控制工程公司员工绩效考核管理手册(编辑修改稿)内容摘要：

人劳处将《员工考核目标值表》存档。 员工绩效考核手册 内部文件，注意保密 8 第二十五条 考核实施流程包括以下步骤： （ 1） 考核者根据《员工考核目标值表》，定期或不定期确认被考核者的工作绩效，并作相关的记录 ，必要时就业绩考核目标完成情况与被考核者进行沟通，以帮助下属更好完成各项考核目标； （ 2） 被考核者的相关部门或职位，确认、记录、汇总被考核者的考核信息，并及时将考核信息传递给考核者； （ 3） 考核者根据《员工考核目标值表》对被考核者的各项考核指标进行量化打分，将考核得分及主要依据填入《部门经理考核结果量化表》（见附表 2 和附表 3），并计算得出考核结果； （ 4） 人劳处对考核结果的合规性进行审核； （ 5） 绩效考核委员会审议考核结果； （ 6） 总经理审批员工考核结果； （ 7） 人劳处将考核结果存档。 第二十六条 考核结果反馈和运用流程包括以下步骤： （ 1） 考核者就考核结果组 织下属进行沟通；若被考核者提出申诉，由人劳处受理申诉，并开展考核复核，由人力资源总监负责处理复核结果； （ 2） 考核者就考核结果组织下属进行沟通，尽量帮助被考核者就考核结果达成共识，并帮助被考核者一起分析考核结果，寻求相应的改善措施； （ 3） 人劳处按照考核结果，制定考核结果运用方案，包括薪酬调整、职位晋升、员工培训等； （ 4） 人力资源总监审核考核结果运用方案； （ 5） 绩效考核委员会审议考核结果运用方案； （ 6） 总经理审批考核结果运用方案； （ 7） 人劳处执行考核结果运用方案。 员工绩效考核手册 内部文件，注意保密 9 第七章 考核内容、周期和时间 第二十七条 员工考核内容包括德能考核和绩效考核。 第二十八条 德能考 核包括诚信品德和工作能力两方面内容。 其中： （ 1） 高层管理人员诚信品德占 50％，工作能力占 50％。 （ 2） 中层管理人员诚信品德占 40％，工作能力占 60％。 第二十九条 绩效考核包括工作态度和工作业绩两方面内容。 其中： （ 1） 高层管理人员工作态度占 20％，工作业绩占 80％。 （ 2） 中层管理人员工作态度占 30％，工作业绩占 70％。 第三十条 所有员工的德能考核周期都是年度考核。 第三十一条 不同的员工实施绩效考核的周期不同，管理层级越高则考核周期越长，其中： （ 1） 高层管理人员的绩效考核周期为年度考核； （ 2） 部门经理的绩效考核周期为半年考核和年度考核。 第三十二条 半年考核时间是财务半年结 束一个月之内完成， 7 月 1 日－7 月 30 日完成上半年考核。 第三十三条 年度考核时间是财务年度结束后一个月之内完成，即次年 1月 1 日－ 1 月 30 日完成上年的年度考核。 第三十四条 人劳处有权根据实际工作需要调整考核时间，并提前一个月通知考核者和被考核者。 第三十五条 员工考核的详细内容参见文件《员工考核指标量表》。 第八章 考核关系 第三十六条 在对员工考核中以直接上级对直接下的考核为主，同时也根据考核内容与考核对象不同做出适当的区分。 第三十七条 在绩效考核中由被考核者的直接上级为其打分进行考核。 部门经理由分管总监进行打分，总监和副总经理由总经理为其打分。 第三十八条 在德能考核中由被考核者 的直接上级和直接下级共同为其打分进行考核。 部门经理由主管总监、部门副经理和基层员工共同为其打分，总监和副总经理由总经理、所辖部门经理共同为其打分。 员工绩效考核手册 内部文件，注意保密 10 第三十九条 由两个以上的人对被考核者进行打分的时候，被考核人的最后得分为加权汇总值。 详细权重分配如下表所示（各岗位根据实际情况可以适当调整有关权重）： 考核对象 诚信品德 工作能力 工作态度 工作业绩 副总经理 总监 总经理（ 70%） 所辖部门经理（ 30%） 总经理（ 70%） 所辖部门经理（ 20%） 总经理 董事会 绩效考核委员会 部门经理 主管总监（ 70%） 部门 副经理（ 15%） 基层员工（ 15%） 主管总监（ 70%） 部门副经理（ 15%） 基层员工（ 15%） 主管总监 绩效考核委员会 员工绩效考核手册 内部文件，注意保密 11 第九章 考核量化办法 第四十条 考核者根据各种自己掌握的考核信息以及相关部门或职位提供的考核信息，依照考核评分标准对每一项指标进行量化打分，具体打分量化办法参看文件《员工绩效指标量表》。 第四十一条 员工德能考核得分等于各项德能考核指标得分乘以指标权重的加权累加值，其计算公式为“德能考核得分＝ ∑ （德能指标考核结果得分指标权重）”。 第四十二条 员工绩效考核得分等于各项绩效考核指标得分乘以指标权重的加权累加值，其计算公式 为“绩效考核得分＝ ∑ （绩效指标考核结果得分指标权重）”。 第四十三条 各部门基层员工（不包括部门经理、副经理）德能考核得分和绩效考核得分要合理分布，合理分布是指： （ 1） 部门内员工最低考核得分不得高于 65 分（含 65 分）。 （ 2） 部门内任何两个员工的考核得分差距不得少于 3 分（含 3 分）。 第四十四条 对于部门基层员工人数少于 4 人者（含 4 人，不包括部门经理、副经理）的部门考核结果可以不遵循“部门内员工最低考核得分不得高于65 分”的规定，但是必需要有相应的说明。 第四十五条 公司总监在审核分管部门的基层员工考核得分时，如果发现有不公正现象或者考核结果分布不合理 时，可以要求考核者进行重新考核，也可以直接对考核得分进行修正，以保证部门员工考核结果满足合理分布的要求，但是修正考核得分要遵循以下规定： （ 1） 加分：有事实表明被考核者的考核得分偏低，可以进行加分，但是加分幅度不得高于 8 分（含 8 分）。 （ 2） 扣分：有事实表明被考核者的考核得分偏高，可以进行扣分，但是扣分幅度不得高于 8 分（含 8 分）。 （ 3） 对考核得分进行修正时要与考核者进行沟通以达成共识。 （ 4） 对考核得分进行修正时要附上相应的依据。 员工绩效考核手册 内部文件，注意保密 12 第四十六条 公司总经理在审核中层管理人员考核得分时，如果发现有不公正现象或者考核结果分布不合理时，可以要求考核 者进行重新考核，也可以直接对考核得分进行修正，以保证中层管理人员考核结果满足合理分布的要求，但是修正考核得分要遵循以下规定： （ 1） 加分：有事实表明被考核者的考核得分偏低，可以进行加分，但是加分幅度不得高于 10 分（含 10 分）。 （ 2） 扣分：有事实表明被考核者的考核得分偏高，可以进行扣分，但是扣分幅度不得高于 10 分（含 10 分）。 （ 3） 对考核得分进行修正时要与考核者进行沟通以达成共识。 （ 4） 对考核得分进行修正时要附上相应的依据。 第四十七条 根据绩效考核得分按不同层级算出各层级绩效考核平均分数，计算公式为“某层级绩效考核平均分数 =∑ (该层级各 员工绩效考核得分 )/该层级参加本次绩效考核的总人数 ”。 第四十八条 根据绩效考核得分计算出绩效考核结果系数，计算公式为“绩效考核结果系数＝绩效考核得分 / 该员工所在层级本次绩效考核平均分数”。 第四十九条 员工绩效考核的年度考核得分等于年度内各次绩效考核得分的平均值。 第五十条 根据年度绩效考核得分和年度德能考核得分计算出员工综合考核得分，计算公式如下： （ 1） 高层管理人员的计算公式为“综合考核得分＝年度绩效考核得分 50％＋年度德能考核得分 50％”； （ 2） 中层管理人员的计算公式为“综合考核得分＝年度。