某公司绩效考核制度与实施方案(编辑修改稿)

某公司绩效考核制度与实施方案(编辑修改稿)内容摘要：

绩效考评总分，下属员工周工作绩效表现考评分之和不得超过该分值。 供部门主管分配总分的计算方法如下： 供部门主管分配的总分＝ 86 N（ N 为其所辖员工总数） b、员工周工作绩效考评分的分配原则： 员工所得周工作绩效考评分相互之间的差距不得少于 1 分 计分规则 100 分，本表考核内容为减项。 部长根据员工在当周工作中出现的差错和被投诉的事项，依其对公司运作影响程度的不同，相应扣分。 扣分规则： 影 响很严重： 8－ 10 分；严重： 5－ 7 分；较严重： 3－ 4 分；一般： 1－ 2 分 100 减去总计扣分，即为该员工本周工作绩效考评分 为方便月度部门内绩效考核分的计算，将该分数除以 4，折合成月度部门绩效考核分（ 精确到小数点后一位） ，每月四周该折合分之和即为该员工部门内月度绩效考核分。 员工第季度综合考评表（ D 表） 员工姓名 所属部门 部门主管 考评日期 工作表现评分 工作表现评价要素 评定分数、评价事实依据或主管评语 工作质量：所完成工作的精确度、彻底性和可接受程度 分数： 评语： 工作效率：当月所完成的工作数量或完成单项工作所花时间 分数： 评语： 工作知识：实践经验和技术能力以及在工作中所运用知识 分数： 评语： 可信度：该新员工在完成任务和听从指挥方面的可信任程度 分数： 评语： 勤勉性：上下班的准时程度、遵守制度的情况及总体的出勤率 分数： 评语： 独立完成工作需要监督的程度 分数： 评语： 综合考评分： (以上各子项目之和除以 6) 本表使用说明： 部门主管根据下属员工季度 工作表现进行评分，评分原则如下： 可供部门主管分配员工季度绩效工作表现总考核分的分配原则 : a、先给定供部门主管分配的员工季度绩效工作表现考评总分，下属员工季度绩效工作表现考评分之和不得超过该分值。 供部门主管分配总分的计算方法如下： 供部门主管分配的总分＝ 86 N（ N 为其所辖员工总数） b、员工季度绩效工作表现考评分的分配原则： 员工所得员工季度绩效工作表现考评分相互之间的差距不得少于 1 分 对每个工作表现评价要素子项目的评价分为五等：优秀、良好、中等、一般、不合格。 分别对应的分数是：优 秀： 90－ 100；良好： 80－ 90；中等： 70－ 80；一般：60－ 70；不合格：低于 60。 具体分数由部门主管确定。 年度员工发展建议（ E 表） 一、个人简历 姓名 _______________ 加入公司日期 职位 ______________ 评估时限 部门 ______________ 审核日期 二、工作表现类别评分 姓 名 部 门 职 务 项 目 考 核 内 容 配分 评分 评 语 市场服务 市场服务意识强烈，积极配合市场工作 15 具备市场服务意识，及 时完成市场配合工作 12 尚具市场服务意识，基本能完成市场配合工作 9 缺乏市场服务意识，市场配合工作拖沓 5 无市场服务意识，不能按时保质完成市场配合工作 0 团队精神 团队精神意识强烈，有很好的工作配合及默契度 10 有着团队意识，共同配合完成市场服务工作 8 有一定的部门责任感和集体荣誉感，维护部门工作形象 6 缺乏团体服务意识，只管自己份内工作 3 各自为营，事不关已，高高挂起 0 工作工作效率高，具有卓越创 意 15 能胜任工作，效率标准高 12 绩效 工作不误期，表现符合标准 9 勉强胜任工作，无甚表现 5 工作效率低，时有差错 1 责任感 有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交待工作 15 具有责任心，能达成任务，可以交付工作 12 尚有责任心，需有人督促，但偶尔不能如期完成任务 9 责任心不强，需有人督促，亦不能如期完成任务 5 无责任心，时时督促，亦不能完成任务 0 项 目 考 核 内 容 配分 评分 评 语 沟通协调 善于上下沟通、协调，能自动自发与人合作 10 乐意与人沟通协调，顺利达成任务 8 尚能与人合作，达成工作要求 6 协调不善，致使工作无法进行 1 经常制造协调障碍，致使工作无法进行 0 品德言行 品德廉洁、言行诚信、刚正不阿、足为楷模 10 品行诚实、言行规矩、平易近人 8 言行一般，无越轨行为 6 固执已见，不易与人相处 1 损公肥私，言语、行为粗鄙 0 成本意识 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 15 具备成本意识，并能节省 12 尚具成本意识，尚能节省 9 缺乏成本意识，稍有浪费 5 总 分 无成本意识，经常浪费 0 创 有系统进行创新改革，能力求精进 10 新改进 尚有创新能力，工作能力求改善 8 只能做交办事项，不知创新改进 6 缺乏创新改革能力，须依赖他人 1 等 级 固守成规，阻碍他人创新 0 合 计 三、整体评估 请于下列空格填写有关人员的整体评估 四、强项与弱点 1. 列出受评人的三大主要强项，并以其程度顺序陈述如下 a. b. c. a. b. c. 五、发展及训练需要 鉴于上述评分，列出发展及训练需要及达到目标的建议 发展需要 建议 1. 2. 3. 4. 训练需要 建议 1. 2. 3. 4. 受评人姓名及签署 评分人姓名及签署 日期 日期 绩效考核制度 一、绩效考核的定义、目的和用途 3. 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织， 发展员工。 4. 绩效考核是绩效管理的重要内容。 绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 ，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 本制度适用于公司全体员工。 二、考核的原则 ：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持 1 年之内考核的方法具有一致性； ：考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差； ：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准； ：员工要知道自己的详细考核结果。 三、 考核的内容和分值 A 月度考核 （部长以下，不含部长，以下同）的月度考核 ： 本月度内完成的重要任务是指：影响年度总目标实现的工作、部门月度工作重点中该员工承担了部分或全部任务的工作或其岗位职责中最重要的内容部分。 考核的项目不超过 3 个。 （见员工考核 A 表） 重要任务的考核评分原则为 : a、先核定供部门主管分配的考评总分，下属考评分之和不得超过该分值。 供部门主管分配总分的计算方法如下： 供部门主管分配的总分＝ 86 N（ N 为该部门一般员工总数） b、考评分的分配原则： 员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于 1 分。 每周工作结束后，部门主管应对下属员工本周的计划完成情况进行考核，综合评分并记录。 每月工作结束后，部门主管应上报员工本月四周的考核评分情况。 每月结束后，各部门应及时将下属的重要任务考核情况、以及本月四周 的周计划完成情况的考核记录送至人力资源部存档。 （见员工考核 B 表） ：考核其差错率、服务效率（见员工考核表 C）。 : a、先核定供部门主管分配的考评总分，下属考评分之和不得超过该分值。 供部门主管分配总分的计算方法如下： 供部门主管分配的总分＝ 86 N（ N 为该部门一般员工总数） b、考评分的分配原则： 员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于 1 分。 原则上，总分满分为 100 分，重要任务占 40％，月度工作完成情况占 60％。 员工在部门内的考核成绩等于： 重要任务项考核分 40％＋月度工作完成情况考核分 60％ (见员工考核 A、 B 表 ) ，考核评分标准见附件 1 ，由人力资源部根据部门所得绩效分计算，计算方法如下： 一般员工本月绩效考核分＝个人考核分 70％＋部门绩效分（即部门主管的月度绩效考核综合分） 30％ （部长以上，含部长，以下同）的月度考核 当月应完成的季度相关工作重点 当月应完成的季度相关工作重点是指本部门季度计 划中本月应该完成的重点任务、或其岗位职责中最重要的内容部分。 考核或者考核项目不超过 5 个。 （评分标准见附件2） 《工作任务立项管理制度》中 规定的工作任务归入季度工作重点考核，突发性立项工作任务根据实际执行情况归入当月季度工作重点考核。 月度工作计划完成情况 月度工作计划完成情况是指管理人员的部门月度工作计划所列项目的完成情况；该项得分，由其直接上司根据该管理人员本月工作计划的实际完成情况进行综合评分。 以上考核事项评分的原则为 : a、先核定供考核者分配的考评总分，被考评者考评分之和不得超过 该分值。 供考核者分配总分的计算方法如下： 供考核者分配的总分＝ 86 N（ N 为被考核管理人员总数） b、考评分的分配原则： 被考核者所得考评分相互之间的差距不得少于 1 分。 原则上，总分满分为 100 分，月度计划完成情况占满分的 60％，季度相关工作重点占满分的 40％（见管理人员考核 A 表、 B 表）；管理人员月度绩效考核综合分等于： 月度计划完成情况考核分 60％＋当月应完成的季度相关工作重点 40％ B、季度考核 ，由人力资源部根据每位员 工本季度三个月的月度考核结果，计算该季度的平均分，并将成绩送至该员工所在部门的主管。 ，作出该员工的季度绩效综合考评，并与该员工进行绩效沟通。 （见员工考核 D 表）季度绩效综合考评的方法： a、先核定供部门主管分配的季度绩效综合考评总分，下属季度绩效综合考评分之和不得超过该分值。 供部门主管分配总分的计算方法如下： 供部门主管分配的总分＝ 86 N（ N 为该部门一般员工总数） b、季度绩效综合考评分的分配原则： 员工所得季度绩效综合考评分相互之间的差距不得少于 1 分。 ，应及时将所有表格传递至人力资源部。 ，计算员工的季度绩效考核最终成绩，计算方法如下：季度绩效考核最终成绩＝季度日常考核成绩平均分80％＋季度综合考评分 20％。 财务部和配送部员工季度绩效考核最终成绩的计算方法如下：季度绩效考核最终成绩＝季度日常考核成绩平均分 50％＋季度综合考评分 50％。 . 人力资源部根据员工的季度绩效考核最终成绩确定其绩效工资，计算方法如下： 考评分 85 分以上的，绩效工 资全额发放 考评分 85 分以下的，季度末应发放绩效工资＝月绩效工资 3季度考核最终成绩247。 100－月绩效工资 80％ 2 人力资源部的计算处理结果，经行政总监审核，报总经理签字认可后，送至财务部，作为员工季度绩效工资发放依据。 . 由行政中心提名当季的季度之星，经总经理办公会审议确定后，列名公布，作为公司的季度之星，并对季度之星进行奖励。 ，由人力资源部根据每位管理人员本季度三个月的月度考核结果，计算每季度日常考核的平均分，并将该成绩连同该管理人 员本季度三个月的考核成绩原件（作为附件），送至该管理人员的直接上司。 ，作出该管理人员的季度绩效综合考评，并与该管理人员进行绩效沟通（见管理人员考核 C 表）。 ，应及时将所有表格送至人力资源部。 ，计算管理人员的季度绩效考核最终成绩，计算方法如下： 季度绩效考核最终成绩＝季度日常考核成绩平均分 70％＋季度综合考评分 30％ 绩效考核最终成绩确定其绩效工资，经总经理签字认可后，送至财务部，作为季度绩效工资发放依据，计算方法如下： 考评分 85 分以。