某公司岗位体系设计说明制度(编辑修改稿)

某公司岗位体系设计说明制度(编辑修改稿)内容摘要：

段的最后。 定岗定编是企业岗位管理中的一项基础性工作。 岗位定编工作对于提高组织效率 ， 合理使用人力资源 ， 保证组织的稳定和发展是非常重要的。 在完成企业的定 岗 定编后 ， 要求能够事事有人做 ， 人人有事做 ， 岗位不重复 ，工作无遗漏 ， 达到规范化 、 合理化和科学化。 2．岗位定编的方法 企业的定编并无特定的方法，应根据企业的实际情况，选择合理的方法。 这里我们介绍几种目前使用比较普遍的方法。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 续 名称 岗位定编 说明 编 码 页 次 2/2 版 本 电脑部 系统分析员 高级程序员 普通程序员 系统验收员 （ 1）工作量测量法。 工作量测量法是一种比较常用的岗位定编方法。 它是通过问卷或面谈等方法，客观、科学地调查该岗位的实际工作量、工作内容以及所需时间等工作情况，以此来判断该岗位需要多少人员的方法。 （ 2）经验法。 在实际操作中，许多企业的定编并不采用工作量测量法，而是采用经验法，即根据领导的工作经 验，来决定该岗位需要多少人员。 这种方法更适合中小型企业以及企业建立的初期。 （ 3）同业比较法（ Benchmark）。 同业比较法也是在企业岗位定编中比较常用的方法，即与本企业的同行企业的规模与编制进行比较，同行企业的编制有很大的相似之处，如果本企业的规模与相比企业的规模相当，那编制也基本相同；如果本企业的规模小于相比企业，工作量相对少，需要的人员也少，则编制相应进行缩减；如果本企业的规模大于相比企业，则应进行相应扩编。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 岗位分析概述 名称 岗位分析 概述 编 码 页 次 1/5 版 本 1．岗位分析的概念 岗位 分析，顾名思义是指对某单位的全部 岗位 的各构成因素进行分析研究，并将其结果制作成 岗位 说明书和岗位责任制的过程。 它 是人力资源管理在短时间内用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段 ； 是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关 岗位 信息，为企事业特定的发展战略、规划，为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种活动。 岗位 分析涉及对岗位内容进行系统的审查，以明确任务的性质 、 工作条 件必要的责任和所需要的技能。 它包括岗位名称分析 、 定员变动分析 、岗位 规范分析 、 工作人员必备条件分析等内容。 外国人事心理学家从人力资源管理的角度提出了一个非常容易记忆的 “ 6W1H”职务分析公式，从 7 个方面对 岗位 进行分析： （ 1） Who：谁来完成这项任务。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 续 名称 岗位分析 概述 编 码 页 次 2/5 版 本 （ 2） What：这项职务具体做什么事情。 （ 3） When：职务时间的安排。 （ 4） Where：职务地点在哪里。 （ 5） Why： 职务的工作目的 （职务的意义是什么 ）。 （ 6） For Who：他在为谁 履行职务。 （ 7） How：他是如何 履行 职务的。 2．岗位定编的目标 岗位分析作为组织岗位体系设计的第二个关键步骤，最终要获得完整而科学的 岗位说明书，为以后的岗位评估提供可靠的依据。 但除了要最终获得岗位说明书之外，岗位分析的目标还包括落实岗位的一系列特质和为人力资源管理提供基础。 （ 1）落实岗位的一系列特质。 岗位分析之前的岗位设置，规定和体现了所设岗位的一系列特性，对岗位有了一定的规范。 但是岗位 设置后，岗位的一系列特性还仅仅停留在说明的阶段，并没有得到落实。 这个工作最终就要通过岗位分析来得以实现。 （ 2）为人力资源管理提供基础。 岗位分析最终将得到一系列完整的岗位说明书，其中包含了对岗位的性质、任务、责任、权力和工作内容等的描述，这些都将是日后人力资源管理工作的前提和基础。 3．岗位分析的原则 岗位分析作为 人力资源管理在短时间内 、 用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段 ，必须由 分析 人员 采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关 岗位 信息。 所以，它必须符合事实性、完整性和公平性的原则，从而 为 组织 特定 的发展战略、规划，为人力资源管理以及其他管理行为服务。 （ 1）事实性原则。 岗位分析是建立在事实的基础上，由专业的分析人员采用问卷、面谈等方法直接收集信息，而后进行比较分析和综合，最后得出结果的活动。 它必须是通过对现岗位任职人员及相关岗位人员的直接接触，了解实际情况，才能得出最后的结果，不能是分析人员脱离岗位任职和相关人员，凭空想象出来的。 （ 2）完整性原则。 从企业的层面来讲，所有的岗位分析得出的岗位职责、工作内容和程序等应覆盖企业所有的任务和流程，不应出现企业规定的任务、职责没有岗位来承担的情况。 同样，在一 个部门内也要体现完整性，避免出现互相推诿，存 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 续 名称 岗位分析 概述 编 码 页 次 3/5 版 本 在职责死角的现象。 （ 3）公平性原则。 岗位分析的公平性原则主要是体现在岗位分析的主体上。 分析 小组的人员应包括 员工个人、基层负责人、人力资源部门 和 外聘专家。 采取专家主导、员工参与、部门配合 相 结合 的 方式，即请专家制定工作分析计划，设计调查问卷；让员工、主管、部属填写问卷；由人力资源部 和外聘 专 家 编写岗位说明书。 这样的内外部结合的方式，能保证数据和结果的相对客观和准确，使所有的岗位分析都更公平合理。 4．岗位分析的流程 岗位 分析 流程如图 212 所示 ，一般包括准备、计划、设计、信息分析、质量鉴定与结果表述 6 个环节。 其中，计划与设计是基础，信息分析与结果表述是关键。 准备 计划 设计 信息 分析 质量 鉴定 结果 表述 图 212 岗位分析流程 （ 1）准备。 主要是 确定 岗位 分析信息的用途， 这 直接决定了需要搜集何种类型的信息 以 及使用何种技。