景福建设集团人力资源管理制度20xx版(编辑修改稿)

景福建设集团人力资源管理制度20xx版(编辑修改稿)内容摘要：

公司可向员工提供两种职业发展道路： A： 专业系列道路，指在某一个或几个相关领域内，持续深入发展，追求专业技能的提升，以成为该领域内专家为目标。 B：职务系列道路，指通过协调、组织团队和团队成员工作，完成团队工作目标，实现业绩的方式。 15 景福建设 的职务体系： 第一级 总经理 第二级 副总 第三级 总监 （子公司总经理） 第四级 经理 第五级 主管 第六级 普通员工 5. 薪酬管理制度 原则： 员工收入与个人工作业绩和公司整体经济效益相联系。 在公司能承受的范围内， 妥善处理积累与消费、长期利益与短期利益的关系，形成企业经营持续发展，员工生活不断改善的良性循环。 适用范围： 本薪酬管理制度适用于公司全体员工。 薪酬结构 本制度中所指薪酬主要指经济性的报酬。 公司的薪酬结构如图所示： . 薪酬的组成 基本工资是指 : 是指根据员工所在岗位确定的固定数额工资。 绩效工资 是根据 月度、季度、 半年或全年员工工作表现的考核结果及公司的经营状况等情况，由公司决定发放的非固定数额工资 绩效工资的依据是绩效考核的成绩。 公司实行全员绩效考核，绩效考核成绩由 人力资源部收集汇总并进行计算。 每一周期由员工及所属部门、人力 资源 部、考评小组对员工进行考核。 薪 酬 薪资报酬 非薪资报酬 培 训 荣 誉 其 他 直接薪资 间接薪资 基本工资 绩效工资 相对固定 不固定 提成 福利 公司福利 保险 养老保险 医疗保险 失业保险 工伤保险 项目奖金 体检 有薪假期 生育保险 公积金 16 项目奖金及提成：具体见相关考核办法，由财务核算利润，按相关比例配发。 采用宽带薪酬方式：不同部门，因工作重要性不同，即使处于同一职 级，基本薪酬也会有区别。 . 月度岗位工资的计算及发放时间 发薪日为次月 10 日 （节假日顺延）。 工资计算以月为计算期。 每月 1 日至 月末 30 日为一个计薪周期 员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。 员工的工作岗位发生变动，除特别规定外，均实行易岗易薪，按易动后的工作岗位经考核合格后，实行新的岗位工资标准。 入 /离职当月工资计算方法：（月工资 /当月实际天数） *员工该月实际工作天数。 计算结果以员工本人月工资为上限。 辞职（辞退、停职、免职） 人员，于办理完交接手续正式离开公司（或命令到达）之日起停发工资。 中途离职：若员工因各种原因中途离开公司时，未付的费用（包括工资等）将在员工办理完离职手续后，随最后一个月的工资一起核发，公司在解除或终止劳动合同时一次性付清员工工资。 如有特殊客观原因导致延迟发放，公司将在发薪日前 5 日进行公告，并通告新的发薪日。 . 假期及加班工资的处理 有薪假期：员工按规定休假期间，按本人实际工资支付。 事假： 经批准的事假期间， 不支付工资。 旷工：旷工一日扣除 3 日的工资。 . 工资扣除 公司为员工确定的工资数额均为税前数额，公司将为员工代扣代缴社会保险的个人部分及个人所得税。 有下列情况之一的，公司将从员工月度工资中扣出： （ 1）工资收入个人所得税部分；员工个人工资所得税在薪酬发放前，由公司从薪酬总额中直接扣除。 （ 2）个人应负担的社会保险费； （ 3）应由个人负担但公司已预支的费用 （ 4）其它扣款（如上月多支付的工资、离职员工的违约金、赔偿金等） （ 5） 根据公司规章制度，员工因迟到、早退、外出、旷工等原因扣减劳动报酬的，按公司相关制度处理。 （ 6）因员工本人原因给公 司造成经济损失的，公司按劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。 17 经济损失的赔偿，从员工本人工资中扣除， 若扣除后剩余工资部分低于本市最低工资标准的，按最低工资标准支付 （ 7）其他法定和公司规定的应扣项目。 . 薪资调整 薪资调整分为即时调薪和奖励加薪。 即时调薪 （ 1）因转正、职位变动、专业级别调整、违纪而进行的调薪，属于即时调薪。 （ 2）转正调薪自转正之日起执行，其他即时调薪依据审批意见执行。 奖励加薪： 对于有突出贡献的员工，经公司讨论通过，可随时给予一定幅度的奖 励加薪。 ．工资的保密性 工资密级为 ***级，所有员工有对自己收入严格保密的义务。 因工作关系需要了解部分或全部员工收入情况的职工，对自己所掌握的员工收入情况必须严格保密；其他员工无权了解他人的收入，否则公司有权对违反规定的员工进行处罚 ,包括但不限于行政和经济处罚；情节严重者对当事人处以辞退处理。 . 薪酬复核 员工对工资产生疑义、或因计算错误或业务过失造成工资与实际金额不符合时，员工有责任立即与人力资源部或财务部联系，申请薪酬复核。 . 附则 本制度将根据公司的发展目标 、盈利状况、物价上涨因素以及行业内薪资水平的变化修改和完善。 6. 福利 /社会保障管理制度 . 总则 本制度的目的是明确员工可享受的国家及公司规定的各项福利。 以下各类保险和福利待遇原则上适用于已同公司签订《劳动合同》的正式员工。 . 社会保险 养老保险 医疗保险 失业保险 工伤保险 生育保险 （限本地户口） 住房公积金 操作流程 及缴纳方法 18 员工需向人力资源部提交以下个人资料：第一次入保险须提交 2张一寸 彩色照片、身份证复印件（外埠城镇或农村户口还需户口本复印件） ； 缴纳办法 ：单位 缴纳部分：按相应的缴纳比例由公司承担；员工个人承担部分：公司在每个月发放工资时从工资里直接扣款。 日常管理 员工保险具体事宜和相关政策由公司人力资源部负责指导； 公司与员工终止劳动关系时，由人力资源部办理保险关系及相关手续的转移； 与公司解除劳动关系的员工，其保险缴纳时间截止于该员工离职当月； 与公司解除劳动关系的员工，在离司前必须按规定办理完各种交接手续，未办理交接手续或手续不清者，公司有权 冻 结 该员工保险转移手续的办理，直至上述工作的完结，所涉及的费用由员工本人承担。 除以上国家规定的社会保险福利项目以外，公司还为员工提供以下福利： 公司为保障职员的身心健康，每年将组织全体员工一次例行体检，费用由公司承担。 上班期间， 每 天 享有 15元的 餐费补助。 公司每年定期或不定期举行各项活动，例如公司周年庆祝活动等 员工结婚：公司致贺仪 1000 元 员工生育子女：公司致贺仪 500 元 员工直系亲属去世：公司将致奠仪 500 元 按照国家的传统节 日，公司将为员工发放过节费，发放标准根据公司的发展业绩调整，由人力资源部统一制定。 . 附则 本制度规定的各类福利种类、提取比例等，若遇政府规定发生变化，按相关政府规定执行。 7．绩效考核管理规定 绩效考核流程图 19 否 目标与职责 是 自评 主管考评 考评 小组 考核结果统计、反馈 总经理审批 主管面谈考核结果 人力资源部 调查核 实异议 否 是否认同 考核结果 结果确认、存档 考核结果应用 20 目的 为确保公司年度经营计划的完成，实现公司的整体战略方针及目标，特制订本管理规定。 对所有人员工作绩效的改善和提高。 为确定职员的奖金、晋升及其他等项工作提供依据 考核的原则 : 客观公正的原则。 多层次、多渠道、全方位的考核的原则。 采用自评、主管考评、考评小组（由 总经理 指定的相关人员）评定考核相结合的多层次考核方法 考核范围： 本规定适用于 “景福建设” 人员的绩效考核工作。 考核方法及内容： 考核方法： 根据不同类型的职员确定不同的考核要素，然后制定考核表。 一般每个要素按优劣程度划分三至四个等级，每个等级都对应一个考核分数（百分制）同时引进了权重，对各考核要素在总体评价中的作用进行了区分。 对 业务体系 员工的考核 (1) 考核周期： 视具体情况 实行 月度或项目周期、或 季度 、 半年、年度考核。 (2) 考核：采用自我评价、主管考评、考评小组、 总经理 批准的“三评一批”的制度，旨在在考核的同时强化督促指导作用。 (3) 考核时间：每月或 季度初、 6月中旬、年初等，若逢节假日，依次顺延。 (4) 评估得分组成比例：自评占 10%， 主管考评占 40%（ 上一级主管考评占 25%，上二级主管考评占 15%） ，考评小组占 50%。 对 职能 管理体系人员的考核 : (1)考核周期： 视具体情况 实行 季度或、 半年 、 年度考核。 (2)考核： 采用自我评价、上、下、同级评价、考评小组、 总经理 批准的“五评一批”制度，旨在确保评价结果的客观、准确性 (3) 考核时间 : 每 季度初或、 6月中旬 、年初 等；若逢节假日，依次顺延。 21 (4) 评估得分组成比例：自评占 10%，相关人员考评占 90%。 考核指标： 对经理级以上人员的 考核指标：财务指标（成本控制、资金控制 /费用控制）、内部管理流程、客户满意度（内部 /外部）、员工培养、学习和创新等四个方面进行评估。 各职位考核指标详见相关考核表 影响考核分数的相关因素： （ 1） 员工当年违纪处分被 “通报批评”。 一次扣绩效分 2分。 （ 2） 员工当年违纪处分被 “记过”。 一次扣减 5分 （ 3） 员工当年被 经济处罚。 不论金额大小，一次扣减 5分 （ 4） 行政处分和经济处罚并用时，实行双重扣分。 （ 5） 旷工；一次扣减 5分 （ 6） 书面警告；一次扣减 2分 （ 7） 考核成绩最终扣减分值为零时不再扣减 （ 8） 等等，具体请参考公司的奖罚制度及相关规定 年终资金的限制条件： （ 1） 试用期人员不予发放年终奖金。 （ 2） 临时工、小时工和后勤人员不享有年终奖金。 （ 3） 全年累计迟到超过 20次的人员取消 年终奖金的发放。 （ 4） 事假当年累计超过 15天的，取消年终奖金的发放。 （ 5） 有旷工者，取消年终奖金的发放。 （ 6） 全年迟到 10次以上（不含）， 20次以内，年终奖金减半。 （ 7） 对于全年累计休病假超过一个月（含）及产假期间的员工，其休假期间不享受公司任何形式的奖金，出勤月份的奖金按“应得奖金总额 /12 个月 *相应出勤月份”计发，因休假造成当年出勤低于 7个月的，取消年终奖金的发放。 （ 8） 入司时间不满 1年（已转正），按总奖金额 /12个月 *相应月份计发， 若工作表现不佳，可不予发放年终奖金。 （ 9） 公司规章制度里明确的其它不享有奖金情况出现的人员。 考核年度：为自然年度，即 1月 1日始至 12月 31日止 评估程序： 依次为自评、主管考评、考评小组考评，通过加权平均后得出评估结果，最后由人力资源部进行汇总分析。 评估分数标准： 22 5分代表：优； 4分代表：良； 3分代表：中； 2分代表：尚可； 1分代表：差； 注：凡各项出现低于 2分以下情况，请评估者附评分理由。 评估结果及运用： (1) 评估结果用于年终奖金发放及其他等 （ 2） 评估结果：根据个人绩效评估得分，评估结果分为以下五个等级： 等级 分数 标准 标准的解释 S 90以上 优秀 不但超过工作要求，而且业绩突出，绩效优秀。 A 8089 良好 符合工作要求，绩效 达到 预期。 B 7079 及格 在多数工作中满足工作要求，完成大部分绩效目标，绩效需要改善。 C 6069 较差 多数工作都不能达到工作要求， 大部分 绩效不符合要求。 D 59以下 差 无法达到岗位要求，绩效不符合要求。 （ 3） 公司每月扣发员工一定比例的绩效工资，根据考核结果按比例发放， 其中 S等级 110%发放绩效工资 A等级， 100％发放绩效工资 B级， 90％发放绩效工资 C级，公司视情况调整其岗位， 80％发放绩效工资 D级，发放 60%绩效工资。 如再考核 1次结果为 C或 D，公司有权辞退该员工。 不予续签《劳动合同》。 实施评估： 人力资源部根据考评结果进行平衡、汇总后，得出每个人的评估最终结果，提交总裁审批。 待 总经理 批准考核结果后，由人力资源部将考核结果反。