安必信电子科技公司薪资管理制度(编辑修改稿)

安必信电子科技公司薪资管理制度(编辑修改稿)内容摘要：

际业绩 计划增幅） （ 2） 概算子公司（部门）佣金标杆所占比例 B （ 3） 计算个人佣金标杆所占比例 C 第十七条 职能系列的佣金 职能系列人员的实得佣金首先直接与（总）公司、子公司（部门）的实际业绩挂钩。 人力资源部根据子公司（部门）的实际业绩或绩效组织第一次分配，并将分配方案通知给相 应子公司（部门）。 子公司（部门）负责人组织第二次分配，它直接与员工个人绩效考核成绩挂钩。 具体操作程序如下： （ 1） 当月公司 实际佣金总额 D=当月公司实际业绩 A （ 2） 当月 子公司（部门）实际佣金总额 E=D B部门绩效 （ 3） 当月个人实际佣金 =E个人佣金标杆所占比重个人绩效 第十八条 职务 职能工资的升降 职务 职能工资的升降，根据公司的任职资格评定系统与绩效考核制度进行。 根据任职资格评定系统对职务 职能工资进行调整的一般方法有自然晋等级、特殊晋等级、自然降等级、特殊降等级四种形式。 根据绩效考核成绩对职务 职能工资 进行变动的一般原则如下： 现任职资格水平 考核成绩 职务 职能工资的升降 C 级 C 级以下 职务 职能工资无增长，考虑培训 C 级 等于或略低于工资增幅（增幅的 85%） B 区 等于平均工资增幅 权重（ 倍） A区 等于平均工资增幅 重大权重（ 25 倍） B 级 C 级以下 职务 职能工资无增长，考虑培训 C 级 职务 职能工资无增长 B 区 等于平均工资增幅 A区 等于平均工资增幅 权重（ ） A级 C 级以下 职务 职能工资无增长，考虑培训 C 级 职务 职能工资无增长 B 区 职务 职能工资无增长 A区 根据实际绩效或贡献采取灵活的增减 第三章 年薪制工资系列 第十九条 实行年薪制的人员 系由总经理提名的且经总经理办公会通过的公司经营管理人员。 年薪制员工绩效特点是：绩效（成果）表现时间周期相对较长，容易量化，个人担负的责任与风险相对较大，对他们激励时需要采用长期与短期激励相结合的形式。 第二十条 年薪要素 确定年薪的基本要素是： 年薪制体系的相应人员所承担的责任（公司持续发展的责任、管理责任、利润责任与市场责任）。 公司期望的绩效水平（年度贡献与潜在 价值）。 能力水平（实际才干与潜能，职业道德品质）等。 参照市场价格水平而确定。 第二十一 年薪构成 年薪一般由两部分构成：每月预支部分、年终考核发放部分。 年终（或股票）分红（见第一章第五条）类同其他员工。 公司给予突出贡献者特别奖励。 第二十二条 年薪的确定 年薪制人员与 “年度发展规划”小组（由总经理主持）沟通，协商目标发展规划，双方签署《年薪协议》。 《年薪协议》明确关键业绩指标与年薪发放办法，人力资源部备案。 “年度发展规划”小组一般由总经理，市场、人事、财务等负责人组成。 关键业绩指标一般 包括：年薪制人员的年度发展规划中的管理目标、利润目标以及市场发展目标等。 关键指标尽可能量化，不同职责的年薪人员，其指标不同与指标所对应的年薪额权重不同。 年薪的调整幅度以部门预期业绩、公司预期业绩以及个人历史业绩为参照系。 第二十三条 确定的程序 每年 12 月下旬，由安必信“年度发展规划”小组对年薪制人员的关键业绩指标进行评估，确定年薪制人员的资格。 12 月底或下年 1 月上旬，签署《年薪协议》；人力资源部组织执行与（半）年度评估，并组织提案相关发展建议。 每年 1 月上旬，对上年度《年薪协议》实施总体考核，根 据考核结果，发放整体年薪；有突出贡献的给予特别奖励。 第二十四条 年薪的发放 计划年薪总额的 50%，界定为年薪预支部分，按月平均发放。 另 50%界定为年薪余额部分。 公司根据整体绩效管理整个年薪额度。 特别说明：纳入年薪制系列的人员，每半年考核一次，年终考核与年末考核的地位同样重要。