如何有效转化绩效制度课程讲解教材(编辑修改稿)

如何有效转化绩效制度课程讲解教材(编辑修改稿)内容摘要：

威的统一，也才能使领导者恩威并施的形象在员工心目中的塑造和积淀。 四、光开言路，倾听员工的不同意见。 员工寄希望于领导的，不只是领导者对自己个人生活的关心，还希望领导者能够光开言路，倾听和接纳自己的意见和建议。 如果领导者能善于 听取员工各方面的意见和建议，就能使员工从内心认为自己的领导者是一个虚心、平易近人、乐于纳柬的好领导，这样领导者在员工心目的形象也就随之上升了。 所以，领导者应当注意，在制定计划，部署工作时，不要只是领导单方面的发号施令，而应当让大家充分讨论，发表意见。 在平时，要创造一些条件，开辟一些渠道，让大家把要说的话都说出来。 反之如果不给员工发表意见的机会，久而久之，他们就会感到不被重视，从而使领导的形象在员工的心目中大打折扣。 当然，当你决定选择某个下属提出的意见时，必须切记不要伤害其他意见提出者的自 尊心。 否则，非但没有起到听取意见的效果，反而使自己的形象大损，得不偿失。 五、学会有效的授权。 授权是一种艺术，它可以从两个角度给予分析。 对领导者来说，有效的授权是成功领导的一个显著标志，从被授权和其他员工的角度来说，领导授权又是领导者民主和信任下属的象征。 当然从最终的目的来看，有效授权又是提高管理效率和劳动生产率的一个有效的方式和途径。 如果下属有能力完成某项任务，领导者应该赋予他们一定的权利，不去敢于和牵制他们的行动，只有这样，领导者才可以充分发挥员工的积极性，主动性和创造性，也 才有利于组织目标的最终实现。 微软公司赋予员工很大的自主权，由他们决定如何完成工作。 员工对此反映积极，他们坏者高度的热情投入到工作中，以罕见的工作效率来回报公司的这份信任。 所以说，授权不仅是提高管理效率的一个有效方式而且是提升领导者形象的一个有效途径，一箭双雕，何乐而不为。 六、善待下属，揽心有术。 常言道：“士为知己者死，女为悦己者容。 ”善待下属，就会使下属产生一种“知己者”的感觉，并且有为报答“知己者”而奋勇拼搏、努力工作的意向。 如何才能善待下属呢。 首先，要把成功归于下 属。 一个领导者要时刻牢记功劳都是下属的，没有他们的努力自己是不会成功的。 只有把功劳让给了下属，并充分肯定他们的成绩，领导者才会得到下属们的信任，这样自己的形象才会得到很大的提升。 若企图夺取下属的功劳，只会让自己“因小利而失义”，最终自己的形象得到巨大的贬低。 其次，要重视下属。 “疏远”是使员工工作意愿降低的最大原因，只有当员工认为自己得到最大重视以后，才会真正的去发挥自己的才智和水平。 因此，领导者要想塑造良好的形象的话，还必须在善待下属上下一番工夫。 七、要敢于承担责任。 领导者也不 是圣人，也经常有犯错误的时候，比如决策制定的错误、职务安排的不妥当、任务分配的不合理等等。 这些最终都可能会导致领导工作的下降，并且影响组织目标的实现。 在面对这些错误的时候，领导者不能回避，更不应该将责任转嫁到下属的头上，而是应该主动的去承担，方便时还应向全体下属做公开的自我检讨。 俗话说：人非圣贤，孰能无过，当员工看到领导者在错误面前的这种积极的态度的时候，看到的更多的是领导者的这种精神和表现，而忽略了领导者先前所犯的那些错误。 所以说，领导者敢于承担责任，能够使领导者在不利的环境中更能获得员工的认同 和赞美。 以上就是我个人总结的一些关于塑造领导者形象的一些具体的途径和方法，当然塑造领导形象的途径还有很多，这里就不赘述了。 （王李平） 人才招聘过程中 用人单位招聘程序亟待规范 20xx1202 用人单位在人才招聘过程中，扮演着极其重要的角色，然而有的用人单位在招聘中却存在诸多不规范因素，限制了供求双方的公平交流，应当引起我们的重视： 一是招聘启事书写不规范。 招聘启事是企业自我表述的比较简便直观的方式，是求职者对用人单位 的第一直觉的东西，招聘启事的规范与否，直接关系到求职者对用人单位印象的好与坏。 有的用人单位在招聘启事上，写满了对求职者的种种要求，而对自己的劳动条件、工作时间、工资待遇仅写了“面议”两字 ；有的用人单位招聘启事写得错字连篇，燎潦草草，甚至还有明显违反劳动法律法规的地方，这些招聘启事都给求职者留下不好的印象，自然也是少有人问津。 二是用人单位招聘人员业务不规范。 在现场招聘过程中，许多用人单位招聘人员往往是临时拉来招聘的，没有相关的业务知识，没有决定权，只是简单的收取简历，对求职者询 问的工资待遇等方面问题，更是含糊其辞：“到公司面谈吧。 ” “看你工作表现吧。 ” “我们还不知道你是不是适合我们的工作要求，就谈薪金问题不合适吧。 ”„„ . 让求职 者一头雾水，搞不清自己该问什么，增加了求职者心理上的不确定性，感觉到企业不够坦诚，自然也是趋之若骛。 三是实际工作条件与承诺不符。 有的用人单位在招聘时，对求职者许诺的很多，但实际工作后，企业往往会以延长劳动时间，不缴纳社会保险等方式，变相降低许诺的工资待遇，让求职者产生被欺骗的感觉，往往很快选择了跳槽，即使没有跳槽机会的，也是身在 曹营心向汉，不能安心工作，用人单位也难免会受到损失。 其实，好多用人单位，并不是不知道这三点规范的重要性，但仍然采用种种“模糊”的招聘方式，最主要的原因就是用人单位存在着一种不正常的心态：想让马儿干活，还不想让马儿多吃草。 用人单位认为如果在招聘时把所有的条件都罗列的清清楚楚，求职者可能会因为工资比较低等原因不愿意去，而采用到公司面谈，可以有充足的时间说服求职者，或许还有回旋的余地，但对求职者来说，几经辗转到公司后，各种条件往往不会让求职者满意，不能达成意向，既浪费了人力财力，又浪费了时间，对双方 都无益。 现在，许多用人单位习惯以较低的薪金，使用廉价的劳动力，来作为公司节省成本的手段，但当求职者认为付给他的薪金已经大大低于其劳动力价值时候，他就放弃了劳动交换，现在出现在东南沿海，山东等地的“民工荒”也就不足为奇了。 所以只有创造公平合理的用人环境，给求职者制定明确，合理的薪金制度，才是企业获得稳定人才的根本途径。 另外，社会劳动保障部门也应加强监察力度，对用人单位的用人行为进行规范和引导，彻实维护求职者的合法权益。 （周光志、王青春） 内部招聘应注意的六个问题 20xx1202 （ 1）减少主观的影响 从单位内部选拔人才，绝不是要主导者把眼光仅盯在整天绕着自己身边转的几个人身上．而是在 全企业、各层次和范围内．科学地考察和鉴别人才。 （ 2）不要求全责备 从单位内选拔人才，决不要因为对员工过于了解面对他们求全责备。 （ 3）不要将人才固定化 不能用一个固定不变的模式来套人才，要唯才是举．难才是用，只要能够为组织的发展出谋划策．积扳贡献力量者，都应在选择之列。 （ 4）全方位地发现人才 管理者可从员工的工作实践、 部门推荐、员工档案、考绩等多种途径全方位地发现人才。 通过多种建径．考察了解人才的方方面面，最终选定适合之人。 （ 5）要使工作合理化 管理工作上轨道，在弄清楚部门或该工作因为什么原因，需要什么样的人才的基础上．才能进一步在每天的工作当中．从员工的工作表现、效率和品质中，通过深入了解去发现合适的人才，并给予适才适所的配置和任用。 （ 6）人员录用是招聘的环节 主要涉及选择之后一系列的有关录用的事宜。 具体包括决定录用人员、通知录用人员．试用合同的签订、员工的初始确认、试用，考察、正式录用等内容。 发挥人事档案在人力资源开发中的作用 20xx1202 随着经济全球化的趋势和知识经济日新月异的发展，人力资源的开发成为提高企业核心竞争力的迫切需要。 如何做到人尽其才，提高企业竞争力，是现代企业急需探索和实践的重要课题。 而人事档案工作的完善与人力资源深度开发及提高企业竞争力有着密切关系。 人事档案是记述和反映个人经历和德才表现，以个人为单位收集、整理后集中保存起来，以备查考的文件材料。 人事档案是合理用人、选人的重要基础。 人事档案的管理是人力资源 管理的重要组成部分，要合理配置人力资源、最大限度地实现人力资源的价值、提高员工工作效率和企业经济效益、降低人力资源成本，就必须完善人事档案管理。 －－人事档案管理对人力资源开发的促进作用 现代管理理论认为管理的基本问题就是如何在变动的环境中激发人的潜力，将组织有限的资源进行有效配置，以达到既定的目标。 这里所指的资源包含人力资源、金融资源、物资资源、信息资源、关系资源。 现代管理理论强调，管理的核心是人的管理，人既是管理的主体，也是管理的客体，人必须具备一定的能力才可能完成管理过程。 人 事档案是“人的管理”的基本信息的主要依据，它既存储了组织人力资源信息，又是管理的核心“人”的历史和现状的一个真实反映。 人事档案由确凿的原始材料和历史证件构成，真实地记述了档案人的个人经历、德才表现及发展过程，是历史地、全面地考察人的重要依据。 人事档案管理对人力资源开发的促进作用主要表现在以下方面。 1．有助于最大限度地发挥组织内人力资源的效力。 利用人事档案有助于动态分析员工的人生轨迹，从而预测其发展潜力，及时发现新人，避免压制人才、埋没人才；任何人才都是人才系统的组成部分，凡有利于系统功能发挥的都是 有用人才，只是类型不同，作用各异。 依据人事档案提供的信息，可以使各类人才扬其长、避其短、司其职、用其智，最大限度地发挥人才效力。 2．促进人力资源的合理配置。 利用人事档案能够进一步了解员工的相关信息，从而对其进行科学管理。 根据不同人才的能力和各类人才的不同特点，在企业内进行合理的配置，因事而择人、用人以治事，把人才配置到最能发挥作用的地方和岗位，充分发挥人才的作用。 促进部门之间、系统之间、组织与组织之间人才合理有序地流动，避免人才积压和用非所学的现象产生，为组织的发展迅速地配置人力资源。 3．有利于人力资源需求预测的科学化与规范化。 影响人力资源需求的因素主要来自组织内部，有效的人事档案管理对分析组织内人力资源状况是否适应组织的变革与发展的要求，是否有利于制定人才资源计划方面发挥着重要作用；脱离人事档案管理而作的人力资源需求预测一定是不科学、不规范和片面的。 －－发挥人事档案作用的三大途径 针对当前人事档案管理工作中的不足，可从几方面来改善人事档案管理，发挥其对人力资源开发的作用。 1．加强和改进档案的信息收集工作必将大大改善人事档案管理在人力资源开发中的作用。 收集是档案 工作的基础，人事档案信息有无吸引力和竞争力，在很大程度上取决于是否有丰富的信息存储量，只有将档案人在各个时期、各个地方形成的有关经历和德、才、能、绩的材料都完整准确地记录归档，人事档案信息资源才能得到充分的开发和利用。 要丰富人事档案信息，不仅应该扩大接收范围，主动上门收集，而且应在接收的基础上，进行一定鉴别筛选，去粗取精，去伪存真的加工。 2．档案管理工作制度化是使人事档案信息完整的根本保证。 由于不少人的档案意识比较淡薄，对归档范围内的材料不能及时上交，甚至根本就不交，严重影响了档案材料的收集，这就 迫切需要通过一定的渠道和形式，将档案管理工作制度化，加强每个人的档案意识，使每个人都能积极支持档案收集工作并提供线索和材料，使档案收集由被动转为主动，使人事档案更加充实、完善、健全。 3．提高人事档案管理的现代化水平是改善其对人力资源开发作用的有效途径。 人事档案以其材料越集越多为特点。 随着我国企事业单位人员结构的多样化，传统的手工人事档案管理，势必会给查找档案材料带来不方便，容易贻误时机，而且出错机率较高。 人事档案管理的现代化、高效率已经是非常现实的要求。 （吴爽） 假学历的成因、类型、鉴别及 防范 20xx1201 假学历问题由来已久，钱钟书先生在《围城》中早已进行过入木三分地绝妙刻画。 时至今日，假学历之风不但未见式微，反而愈演愈烈。 20xx 年 8 月在上海市举办的“科技兴市与人力资源国际论坛”上，人大代表、企业家一方面对假学历深恶痛绝，一方面就如何才能对每个应聘者“验明正身”又有些无可奈何。 因目前还缺乏全国联网的个人学历信息系统，查验学历需费不少周折。 为此，与会者呼吁，为了杜绝假学历满天飞，在人才流动日益频繁的今天，应建立起人才信息体系 . 假学 历之风极大地侵害了用人单位的利益，同时，也极大地伤害了持假学历者自身的利益，造成两败俱伤的双输结果。 更令人担忧的是此风对社会信用构成了极大的威胁，形成互不信任，人人自危，于民族、国家、团体、个人均不利的尴尬局面。 笔者根据工作中的经验，对假学历的成因、类型、鉴别及防范做粗浅的探究，以期对招聘单位有所帮助。 ＿、假学历的成因 假学历现象赖以存在的根本原因，在于有社会需求。 其原因有如下两方面：。