奇正药业集团公司绩效考核制度(编辑修改稿)

奇正药业集团公司绩效考核制度(编辑修改稿)内容摘要：

订与基层员工的目标责任书 各部门 高层注重未来，基层注重过去，同步进行。 5 1 月中旬 反馈、投诉和调整，确定考核结果。 各部门 各部门要注意反 馈和投诉。 6 1 月下旬 1. 召开绩效考核总结表彰。 2. 发放目标奖金，进行工资调整。 高层和部门主管 注意分析去年的问题。 严格按照业绩考核制度调整薪酬。 7 2 月上旬 绩效辅导阶段 人力资源部 注意区分主管与基层员工的要求不同。 8 各考核中间期 3,5， 6,8，9，月份 观察，监控和指导 各级主管 指导、帮助、约束与激励，重在指导与控制 9 4 月上旬 季度业绩指标考核 绩效管理委员会和各部门 不考核满意度指标，考核与奖金小幅度挂钩。 10 7 月上旬 半年度考核和中期述职 绩效管理委员会和各部门 重在分 解压力，适度奖金发放 11 10 月上旬 第三季度考核 绩效管理委员会和各部门 预测全年业绩 12 11 月份 分析全年目标，寻找突破 各部门 传递压力 5 口 1 12 月上旬 进入业绩年度循环 （业绩指标设定） 第十九条 各职务的业务指标设定，必须从业务流程中把握。 把握各职务间责任边界与关键环节，从而设定关键业绩指标。 各职务业绩指标必须具体、可度量、可达到。 业绩指标分主管业绩指标与基层员工业绩指标。 第二十条 部门业绩指标设定程序 KPI 分解指标由上至下分配，通过上下级（绩效管理委 员会和部门主管）谈判过程由上级进行确定。 (参阅表 3) (部门 KPI 指标 )由下至上报送，各部门提供 5个以上的职责目标，通过上下级（绩效管理委员会和部门主管）谈判，确定 3个以下的职责作为业绩类指标。 (参阅表 4) (总部 KPI 指标和部门KPI 指标 )的权重（上级可以对下级解释权重分配的原则，但下级不得对权重分配进行干预，下级有自行确定部门 KPI 的权力）。 ，一式三份，上、下级和考核机构各一份。 (参阅表 5) 第二 十一条 个人业绩指标的设定程序 ，落实到每一个基层员工头上。 （主管和员工）的谈判确定最后指标。 3. 主管对业绩指标分配权重，签订业绩目标责任书。 (参阅表 6) 表 3 总部 KPI 指标分解目标表格 部门 部门主管 经绩效管理委员会初步研究，拟将以下关键业绩目标分配给你部门，请认真研究，在 日举行的目标会议上作专题陈述。 考核内容 考核标准 (100%完成 ) 权重 实际分值 所需资源 考核分值总计 被考核者签收 表 4 部门 KPI 指标考核项目报告表 部门 部门主管 绩效管理委员会：本部门初步研究，拟将以下部门关键业绩目标作为业绩考核目标，请委员会审定。 考核内容 考核标准 (100%完成 ) 权重 实际分值 所需资源 考核分值总计 分值 =75总部 KPI 指标分值 人力资源部签收 6 表 5 部门主管业绩目标责任书 部门 姓名 职务 经绩效管理委员会研究决定以下考核目标为你部门的业绩考核目标，请认真执行。 考核内容 考核目标 权重 完成情况 最后得分 分解指标 总部KPI。