天澄环保科技公司(工业炉窑)绩效考核管理制度(编辑修改稿)

天澄环保科技公司(工业炉窑)绩效考核管理制度(编辑修改稿)内容摘要：

条 项目考核范围 参与项目的 管理人员、 技术人员接受项目考核。 第二十一条 项目考核的类型 项目考核分为项目阶段考核和 完整项目周期 考核 ，项目阶段原则上根据项目清晰的时间段划分。 完整项目周期考核对项目领导班子而言，依据回款和项目申请结束划分。 第二十二条 项目考核准备 项目标后预算是项目的成本目标依据，是项目考核的关键，预算标准的制定由计划经营部负责，具体的预算过程由各事业部负责，公司计划经营部负责审核。 项目系数的确定，是衡量项目难度与项目经理责任的一个重要指标，具体的由各事业部负责组织专家确定，公司计划经营部负责审核。 系数评审表格见 附录3 第二十三条 项目回款 对项目执行严格的回款监控和统计 在项目合同签订后， 财务部 记录项目有关回款的相关内容，如收入额、回款时间、阶段等。 每次项目阶段回款后，项目 经理 通知 财务部门。 财务部门取得回款确认凭证后，统计项目回款额。 项目阶段回款与项目班子的阶段奖金挂钩，即回款后发放本阶段的绩效工资。 项目 最终的回款与 项目 班子的项目结束奖 直接挂钩 ，即最后一笔项目款回来后完成决算兑现结束奖（项目成本节余提成）。 对于 因 特殊原因、出于非经济因素考虑而承接的项目，如确实存在客观原因而导致回款有难度的，可由 考核薪酬管 理委员会 特批。 第二十四条 客户满意度评价 在项目 阶段结束 时，由客户 主要负责人 对 项目 进行评价。 事业部 组织客户评价工作，并提交到 计划经营部和综合管理部 备案。 客户评价表格见 附录 4 客户评价结果是 项目主要人员考核指标 的组成部分 ，直接影响其项目绩效工资。 武汉天澄环保科技股份有限 公司考核管理制度 第 11页 第二十五条 项目阶段考核 1．考核维度 项目经理设置运营类、组织类 KPI（关键业绩指标） 与 GS 指标 根据 其他 岗位 要求 ，确定能够反映各岗位重要工作职责的 KPI（关键业绩指标）和 GS（工作目标完成效果评价）指标，再依据各考核指标 的相对重要性确定不同的权重； 2．考核 权重 项目经理的 KPI 指标中运营类 占总考核的 50%， 组织类指标 占 30%， GS 指标占 20%。 设计总师 KPI 指标占 50％（运营类占 30％，组织类 20％）， GS 指标占 50％。 施工经理的 KPI 指标占 60％（运营类占 40％，组织类 20％）， GS 指标占40％ 3． 考核时间 项目阶段 考核在 阶段 结束后 5 日内完成。 . 项目经理运营类指标由事业部考核，副职由项目经理考核 项目经理的组织类指标中客户满意度由客户评价占 10％，公司计划经营部考核 占 10％，事业部占 10%。 设计总师、施工经理的组织类指标客户满意度由客户评价占 10％，项目经理考核共占 10％。 （ 五 ）考核 结果应用 考核结果直接与项目阶段业绩薪酬挂靠， 项目阶段奖金＝阶段奖金基数考核系数项目系数， 具体绩效考核分值计算及应用 见第八章。 第二十六条 项目完整周期 考核 1．考核维度 基于项目的成本中心定位， 在项目结束后对项目的完整项目周期考核重点在于成本。 2． 考核时间 项目决算、审计 结束后 5 日内完成。 3． 考核主体和所占权重 计划经营部做为考核主体组织考核，财务审计部、事业部配合提供数据。 4． 考核 结果应用 比照目标成本 ，成本节余结果直接与成本节余奖挂靠。 具体规定见《公司项武汉天澄环保科技股份有限 公司考核管理制度 第 12页 目管理制度》。 武汉天澄环保科技股份有限 公司考核管理制度 第 13页 第七章 综合业绩、素质能力考核 第二十七条 综合业绩、素质能力考核 考核范围包括 所有在岗员工，脱产学习一年或一年以上的不参与综合素质能力考核。 员工的综合业绩、素质能力考核的结果，不参与业绩工资的分配。 员工综合素质能力是指根据企业发展的整体要求，员工所在岗位需要发展的能力与知识。 考核由综合管理部负责组织实施，各部门负责人具体操作。 １． 考核维度 分为综合业绩和年度综合素质能力。 综合业绩直接取个人季度（阶段）考核平均数。 其中适合年度考核的人员取年度 业绩数值。 年度综合素质能力分为专业能力和一般能力，专业能力是指完成个人职责范围内的工作所需具有的专业技能，一般能力是指不同层面的员工所需具有的一般能力，如沟通能力、计划和执行能力、管理能力等。 2．考核主体及考核 权重 考核主体由综合管理部操作进行，其中综合业绩权重占 70％，年度综合素质能力占 30％，具体公式： 个人年度考核综合得分 =∑（综合业绩分值 70％） + 年度综合素质能力分值30％。 年度综合素质能力考核主体由各直接上级进行，项目部员工均由以前所在职能部门和各事业部上级考核。 依据不同岗位能力要求 特点确定不同的能力考核指标权重。 具体参见 附录 5 3． 考核时间 年度综合素质能力 考核在 年度 结束后 15日内完成 4． 考核结果应用 综合管理部根据考核结果得分，将考核结果应用于员工晋升、员工职业生涯设计、员工培训计划制定。 具体方案 见第八章考核分值计算及应用。 武汉天澄环保科技股份有限 公司考核管理制度 第 14页 第八章 绩效考核分值计算及应用 第二十八条 关键业绩指标（ KPI）分值计算： KPI 业绩分值 =100+[（ KPI 完成值 KPI 基本目标值）247。 （ KPI 挑战值 KPI基本目标值） ] 100 30% 对 于 没有设立挑战值，而 目标值为正数的增长类指标 ： KPI 业绩分值 =KPI完成值 247。 KPI 目标值 100 对 于 没有设立挑战值， 目标值为负数的增长类指标 ： KPI 业绩分值 =100+（ 1KPI 完成值 247。 KPI 目标值） 100 第二十九条 为真实反映被考核人的总体业绩，避免因单项业绩分值过高或过低影响综合业绩分值，根据业绩工资综合业绩分值 130 分封顶的规定，在计算单项业绩分值时，对超过或低于基本目标值部分的得分，采取乘以 30%的办法进行修正。 当 KPI 业绩分值超过 130 分时，按 130 分计算；小于 0 分时，按 0 分计算；在 0－ 130 分之间，按实际分值计算 第三十条 工作目标完成效果评价分值计算 （ GS）完成分值 =∑[(100+(Gs 完成分值－ 2)10030%)Gs 权重 ] 第三十一条 GS 目标完成得分是由考核主体对每一项工作目标给出的评级分（ 1－ 3 分）；第一级为 1 分；第二级为 2 分；第三级为 3 分， GS 目标分是刚好完成工作目标时的得分，即 2 分。 第三十二条 综合业绩分值计算。 为使管理人员工作业绩相互间具有可比性，以便有效的实施奖惩，通常采用综合业绩分值计算法，评估管理人员工作业绩完成情况。 综合业绩分值由各项关键业绩指标（ KPI）业绩分值求和加上工作目标完成效 果得分得出。 综合业绩分值（包括公司的季度考核和项目阶段考核）计算公式为： 综合业绩分值 =∑（ KPI 业绩分值 KPI 权重） +GS 完成分值 GS 权重 第三十三条 业绩考核结果应用 （一） 业绩工资确定原则： 业绩工资分配系数制定的基础是各岗位的相对价值大小。 不同岗位的奖金分配系数不同，体现公司奖金分配向责任重、风险大、工作量重、知识技能要求高、环境艰苦的岗位倾斜的原则。 武汉天澄环保科技股份有限 公司考核管理制度 第 15页 业绩工资分配系数根据天澄公司岗位评价的具体结果确定，具体值参见薪酬制度 当岗位主要工作职责发生变化时，由公司考核薪酬管理委员会重新核定岗位的价值，调 整该岗位的业绩工资分配系数；当公司出现新增岗位时，可由公司考核薪酬管理委员会核定该岗位的价值或对该岗位进行重新的价值评估，以确定该岗位的业绩工资分配系数。 （二） 考核系数的确定及计算方法： 考核系数根据考核结果确定。 考核分数对应的考核系数计算方法如下： 考核分数 低于 A 分 (0≤ A≤ 100) A 分以上 考核系数 0 (分数 A)/(100A) A 为考核系数起点值，在 0~100 之间取值，代表公司最低应该完成目标的程度，即及格线。 考核分数在 A 以下，视为严重不合格，因此不计发浮动工资。 例如：若取 A 为 80， 考核得分为。