天和双力机械公司绩效考核制度(编辑修改稿)

天和双力机械公司绩效考核制度(编辑修改稿)内容摘要：

合得到每个部门总体的周边绩效水平，并将评价结果中的工作改善意见反馈给被评价部门。 第三章 管理人员绩效 考核 第二十一条 释义 是对天和双力管理人员工作绩效所作的制度性考核与评价。 它通过自我评价与上级评价相结合的方式，在对天和双力管理人员的工作目标与工作实绩进行对比的基础上，对其做出客观公正的评价，进而在人事上予以不同的待遇，从而强化管理者的管理责任、创新意识和危机观念，提高其业务管理能力和水平。 第二十四条 考核频次与基本内容 对部门管理人员的考核按月度考核与年度综合考核的方式进行，每一考核期的考核内容为任务绩效；详见《管理人员绩效评价表》 第二十五条 管理人员年度综合评估 管理人员年度综合评估主要 是对年度工作贡献和产出以及工作表现的进行综合性评价，其综合评估的结果结合部门年度绩效水平和公司的年度收益将成为年度绩效工资的分配依据。 部门管理人员月度绩效水平 = 部门管理人员月度任务绩效 + 部门管理人员月度周边绩效 部门管理人员年度绩效水平 =（∑部门管理人员月度任务绩效） /12 + （∑部门管理人员月度周边绩效） /12 第四章 考核结果应用 第二十六条 释义 考核结果的应用是指依据对被考核者的考核结果，实施相应的人力资源管理措施，将绩效考核与其它人力 资源管理制度联系起来。 绩效考核结果主要运用于以下几个方面： 1．作为绩效改进与培训计划的主要依据； 2．作为薪资调整和岗位工资发放的直接依据，与薪酬制度接轨； 3．作为职位等级晋升（降）和岗位调配的依据； 4．记入员工发展档案，为制定职业生涯发展规划提供依据。 第二十七条 考核结果等级标准 在对被考核人员或部门的综合考核结果进行最终处理时，分为七级等级标准：  P  100，等级为 A；  P  ，等级为 B；  P  ，等 级为 C；  P  ，等级为 D；  P  ，等级为 E； 第二十八条 绩效改进计划 各级考核者和被考核者应及时针对考核中未达到绩效标准的项目分析原因，制订相应的改进措施计划。 考核者有责任为被考核者实施绩效改进计划提供指导、帮助以及必要的培训，并予以跟踪检查改进效果。 第二十九条 薪资调整 依据绩效考核结果，依照一定的程序和方法，改变岗位薪资等级，从而激励员工在更好地作好本职工作的基础上，享受公司更好的人事待遇。 即由原职位薪资等级进 入（或降入）职位要求更高（低）、工资待遇更高（低）的上（下）位职位薪资等级。 第三十条 员工发展档案 各级管理者应将员工历次考核结果记入员工发展档案，作为员工培训发展的依据。 总经办有责任依据天和双力目前的员工状况，制订有针对性的培训计划，安排组织各部门员工参加培训。 员工的岗位轮换、调动也应以考核结果为依据。 第三十一条 免职 对于年度绩效考核结果为“ G”的员工，除按制度规定降低其职位工资等级外，还应酌情给予调离原工作岗位，参加总经办组织的脱岗培训，经培训考试合格后方可重新上岗，否则做辞退处理。 对 于管理人员述职评价结果为“ F”的管理者，除按制度规定降低其职位工资等级外， 还应在对其综合能力进行全面评价的基础上，总经办向公司领导提出免职或降职处理建议。 第五章 附则 第三十二条 权限说明 本规程的解释说明权属总经办。 本规程的未尽事宜经授权后，由总经办补充。 本规程的最终决定、修改和废除权属公司总经理，并须上报公司董事会审批备案。 第三十三条 有效时间 本规程的实施时间为 20xx年 04 月 1 日。 附表 1：《 天和双力部门周边绩效互评关系表》 部门 对 本部门进行评价的部门 本部门所评价的部门 总经办 资财中心、生产中心、技术中心、销售中心、品质部、采购部 资财中心、生产中心、技术中心、销售中心、品质部、采购部 销售中心 资财中心、生产中心、技术中心、品质部、总经办、采购部 技术中心、生产中心、资财中心、品质部、总经办、采购部 财务部 总经办、销售中心、生产中心、 品质部、采购部、 销售中心、生产中心、总经办、品质部 采购部 技术中心 总经办、销售中心、生产中心、 采购部 生产中心、销售中心、总经办、采购部 生产中心 销售中心、技术中心、资财 中心、总经办、品质部、采购部 技术中心、资财中心、销售中心、总经办、品质部、采购部 品质部 生产中心、销售中心、技术中心、资财中心、总经办、采购部 生产中心、销售中心、技术中心、资财中心、总经办、采购部 采购部 生产中心、销售中心、技术中 心、财务部、总经办 生产中心、销售中心、技术中心、财务部、总经办采购部 附表 2：《 天和双力部门工作任务沟通表》 天和双力部门工作任务沟通表 部门： 部门经理： 考核阶段： 考核日期： 编号 计划工作目标 目标权重 重要工作任务 工作衡量标准 /任务目标 1 2 3。