华凌空调设备公司绩效考核管理制度(编辑修改稿)

华凌空调设备公司绩效考核管理制度(编辑修改稿)内容摘要：

工全面参与指标的设置过程，承诺指标的完成；  每两年根据公司发展和管理的方向和重点，由人力资源部牵 头组织，通过与被考核人双向沟通讨论，并结合部门及岗位职责、管理及经营目标（包括：财务指标、内部经营管理、市场及发展与创新等方面）重新确定被考核人的 KPI 指标，将结果提交考核与薪酬委员会审批通过后即作为下一年度的考核依据。 第十四条 硬指标与软指标  在制定岗位 KPI 指标时应该采取硬指标和软指标相结合的方式，对被考评人进行全面考评，有助于衡量被考评人的全面绩效；  硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标信息的直接提取或硬指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考评指标；  软指标是由考评者对被考评人业 绩作主观的分析，直接给评价对象进行打分或作出模糊评判的业绩考评指标，软指标评价完全是利用考评者的知识和经验作出判断和评价，容易受各种主观因素影响； 10  根据被考评人不同，应该调节硬指标和软指标在整个工作业绩考评体系中的权重，制定出适合被考评人的考核指标，企业直线部门员工的考核指标以硬指标为主，企业职能部门员工的考核指标以软指标为主。 第十五条 硬指标特点  优点：可靠性高，只要计算公式和数据来源正确，任何人进行考评结果都一样；  缺点：基础性工作要求高，硬指标评价质量依靠于统计数据，因此数据的正确性很重要，在数据不可靠或者 难以量化的考评指标中，硬指标考评结果就难以客观准确；  缺点：硬指标考评过程不灵活，难以在考评中发挥考评人的有效判断。 第十六条 软指标特点  优点：由于它不完全依靠统计数据，可以发挥考评人的有效判断，考虑所有相关因素，从更多的角度认识评价对象，当评价所需的数据很不充分、不可靠或评价指标难以量化的时候，软评价在绩效考评中有更重要的作用；  缺点：评价结果容易受到评价者主观意识的影响和经验的局限，其客观性和准确性在很大程度上取决于评价者的素质；评价结果的稳定性不够，专断的主观判断经常造成不公平。 第十七条 选择 KPI 的原则  少而精 原则： KPI 指标应能够反映出工作的主要要求，简单的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短，提高考核工作效益；  结果导向原则： KPI 指标的选择要体现出结果优先的原则，首先考虑岗位的工作产出，从工作产出中分析确定主要和次要项目，在依据其重要性进行筛选，最终确定KPI 指标；  可衡量性原则： KPI 指标应具备可衡量性、可验证性。 第十八条 华凌空调公司 KPI 考核体系介绍  考核标准：对 KPI的考核标准作以说明； 11  KPI 权重：根据组成某岗位的 36 个 KPI 指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权重， KPI 权重随着不同阶段的工作重点 而进行调整，例如，公司为了引导岗位员工投入更多的资源开展某项工作，可以加大该项工作的权重。 KPI 权重通常在年度考核后由考核与薪酬委员会根据本年度考核状况讨论修订；  信息来源：打分所依据的信息从哪里得到，以各种有形资料为主，辅以人员记忆；  部门经理 KPI 一年考核五次，四次为季度考核，一次为年度考核，季度与年度独立考核；  部门主管和线长 KPI 只作年度考核。 2． 1． 3 非 KPI 工作完成情况考核 第十九条 非 KPI 工作完成情况考核目的  为了突出绩效管理的过程性，提高考核准确性和及时性的同时，降低考核难度和考核成本，除了 使用 KPI 指标，公司还需要对员工考核期内非 KPI 工作完成情况做出评估。 具体包括针对部门经理、主管、线长（组长）的月工作计划完成情况考核和针对部门负责人的季度和年度部门工作业绩考核。 第二十条 月工作计划完成情况考核  月工作计划完成情况考核，主要考核其工作计划的完成情况、计划外工作完成情况，以及计划内未完成工作的原因和解决办法；  部门经理月工作计划完成情况考核成绩作为部门季度业绩考核的部分基础分数，部门主管和线长（组长）月工作计划完成情况考核成绩作为其月度业绩考核分数和年度业绩考核的基础分数；  部门经理、主管、线长（ 组长）（简称管理人员）在考核月的月初填写《管理人员工作计划书及考核表》，填写完成后，部门经理与公司主管领导、主管与本部门经理、线长（组长）与直接主管协商确定本人本月工作计划内容和要求。 经双方对计划内容确认无误后，双方签字认可，计划书一式三份，原件交人力资源部存档，一份交本部门存档，一份反馈回被考核人本人。 在规定的考核时间由人力资源部统一组织对管理人员工作计划的完成情况进行考核，得出管理人员月计划考核分；  考核结果一式三份，原件交人力资源部存档，一份交部门存档；一份交被考核人本 12 人。 第二十一条 季度部门业绩考核  季 度部门业绩考核，主要考核该部门季度工作计划的完成情况、计划外工作完成情况，以及计划内未完成工作的原因和解决办法；  部门经理在 10 月月初填写《管理人员工作计划书及考核表》，填写完成后，部门经理与公司分管领导协商确定本部门本季度工作计划内容和要求。 经双方对计划本身确认无误后，双方签字认可，计划书一式两份，原件交人力资源部存档，一份反馈回部门经理本人。 在规定的考核时间由人力资源部统一组织对部门季度工作计划的完成情况进行考核，得出部门经理季计划考核分；  部门经理在一个季度内前两个月的月计划考核分与本季度 季计划考核分加权平均得出部门经理季度业绩考核分数。 计算公式为： 季度业绩考核分数 = * 第一个月月计划考核分 + * 第二个月月计划考核分 + * 本季度季计划考核分 第二十二条 季度部门满意度考核  季度部门满意度主要考核公司各部门在季度工作中的配合情况，人力资源部收集各部门满意度评分结果，并进行汇总处理；其中，各部门对人力资源部的部门满意度评分结果直接送交考核与薪酬委员会主任，由其进行结果处理。 第二十三条 年度部门业绩考核  年度部门业绩考核，主要考核该部门年度工作计划的完成情况 、计划外工作完成情况，以及计划内未完成工作的原因和解决办法；  部门经理在本年 1月初填写《管理人员工作计划书及考核表》，填写完成后，部门经理与公司分管领导协商确定本部门本年度工作计划内容和要求。 经双方对计划本身确认无误后，双方签字认可，计划书一式两份，原件交人力资源部存档，一份反馈 13 回部门经理本人。 在规定的考核时间由人力资源部统一组织对部门年度工作计划的完成情况进行考核，得出部门经理年计划考核分；  部门经理在一年中四个季度季度业绩考核分数与本年度年计划考核分加权平均得出部门经理年度业绩考核分数。 计算公式为： 年度业绩考核分数 = * 第一季度季度业绩考核分数 + * 第二季度季度业绩考核分数 + * 第三季度季度业绩考核分数 + * 第四季度季度业绩考核分数 + * 本年度年计划考核分 2． 3 能力态度考核 2． 3． 1总述 第二十四条 能力态度考核  能力考核是考核员工在岗位实际工作中具备的能力，根据被考核人表现的工作能力，参照能力考核标准，对被考核人所担当的职务与其能力匹配程度做出评定；  工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果；  工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如协作精神、工作主动性和责任心等等，注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不应列入；  针对部门经理、主管和线长（组长），分别对应三套不同的能力态度指标体系。 2． 3． 2能力态度指标体系 第二十五条 部门经理能力态度指标体系  部门经理的能力态度将由公司分管领导、考核与薪酬委员会成员、部门内主管从三个不同方面综合评价； 14  公司 分管领导对部门经理的能力态度考核指标分别为计划和执行能力、推断 /决策能力、准确性、效率、责任心、创新能力、沟通能力、主动性、灵活性、专业知识和技能，根据重要性的不同权重依次为 15%、 10%、 10%、 10%、 10%、 10%、 10%、 10%、5%、 10%；  考核与薪酬委员会对部门经理的能力态度考核指标分别为敏感性、解决问题 /矛盾、沟通能力、创新能力、主动性、责任心、协作性、灵活性，根据重要性的不同权重依次为 10%、 15%、 10%、 10%、 10%、 20%、 10%、 5%；  部门内主管对部门经理的能力态度考核指标分别 为建立期望与实现、授权、团队合作 /发展、解决问题 /矛盾、应变能力、影响 /说服能力、沟通能力、敏感性、激励、评估 /反馈 /培训、专业知识和技能，根据重要性的不同权重依次为 10%、 10%、 10%、10%、 5%、 10%、 10%、 10%、 10%、 10%、 5%；  详情参看《广州华凌空调设备有限公司经理层能力 /态度考核表》。 第二十六条 部门主管能力态度指标体系  部门主管的能力态度将由本部门经理、相关主管、从两个不同方面综合评价；  本部门经理对部门内主管的能力态度考核指标分别为计划和执行能力、准确性、效率、责任心、创新能力、沟通 能力、主动性、专业知识和技能，根据重要性的不同权重依次为 20%、 15%、 10%、 15%、 10%、 10%、 10%、 10%；  相关主管对部门内主管的能力态度考核指标分别为敏感性、解决问题 /矛盾、沟通能力、创新能力、主动性、责任心、专业知识和技能，根据重要性的不同权重依次为10%、 20%、 15%、 15%、 15%、 15%、 10%；  详情参看《广州华凌空调设备有限公司主管层能力 /态度考核表》。 第二十七条 部门线长（组长）能力态度指标体系  部门线长（组长）的能力态度将由直接主管、相关线长，从两个不同方面综合评价；  直接主管 对线长（组长）的能力态度考核指标分别为计划和执行能力、准确性、效率、创新能力、主动性、专业知识和技能，根据重要性的不同权重依次为 25%、 15%、15%、 10%、 15%、 20%；  相关线长对线长（组长）的能力态度考核指标分别为敏感性、解决问题 /矛盾、沟通 15 能力、创新能力、责任心、专业知识和技能，根据重要性的不同权重依次为 15%、20%、 15%、。