北x纵横市政工程设计研究院人力资源规划制度(编辑修改稿)

北x纵横市政工程设计研究院人力资源规划制度(编辑修改稿)内容摘要：

素的选择做出适当调整。 第二十一条 人力资源部对预测期内每年的人员需求总数做出初步预测后，应根据过去三年的历史数据，计算出机关、勘探系统、开发系统、销售系统和研究院之间的人员比例，并据此确定各系统在预测期内 每年的初步人员需求数量。 第二十二条 人力资源部应组织各系统对本系统具体人员需求做出预测，根据增加的工作量并综合考虑管理和技术等因素的变化，确定需增加的岗位和人数。 第二十三条 各系统在进行本系统的未来人力资源需求预测时，应在人力资源部的组织和监督下，采取德尔菲法进行。 所谓德尔菲法，又称专家会议预测法，是以书面形式背对背地分几轮征求和汇总专家意见，依靠专家个人经验、知识和综合分析能力进行预测的一种方法。 第二十四条 采取德尔菲法进行人力资源预测需按以下步骤进行： 步骤一：预测准备工作，包括： (1) 由人力资源部确定预测课题及各预测项目； (2) 在人力资 源部成立预测工作的临时机构； (3) 在各系统内成立专家小组，专家小组应由 9— 13 人组成，应包括人力资源方面的专家和本系统内专家。 步骤二：进行专家预测，包括： (1) 预测临时机构把有关背景材料交给各位专家，这些材料应包含但不限于本管理办法第十八条和第十九条所列范围； (2) 要求各专家在各自的领域内，根据人力资源部提供的背景资料，结合自己对本系统的发展预测，对本系统内将要增加或减少的岗位和人数进行预测。 步骤三：临时性预测机构进行收集反馈，包括： (1) 收集各预测专家的预测结果； (2) 预测机构对各专家意见进行统计分析，综合第一次预测结果 ； (3) 把综合结果反馈给各专家，再要求其做出第二轮预测； (4) 将以上过程重复数次。 步骤三：得出预测结果，包括： 当各专家的意见接近一致时，结果即成为可以接受的预测。 第二十五条 运用德尔菲法进行人力资源需求预测时，应注意以下几个问题： 1. 要给专家提供已收集的历史资料及有关的统计分析结果，充分利用专家的知识和经验； 2. 要采用匿名方式，使每一位专家都能独立自主地做出自己的预测，避免受其他专家的影响； 3. 对专家不要求预测精确，允许他们粗略估计，并要求提供预计数字的肯定程度； 4. 收集反馈过程要重复几次，直到专家的意见比较趋同时，才做出最后预测结果。 第二十六条 除上述提到的回归分析法和经验估计法外，人力资源部和预测专家在进行人力资源需求预测时，还可以采取以下方法： 1. 比率分析法：这是进行人力资源需求预测时比较常用的一种方法，主要是通过某些原因性因素和关键员工数量之间的比例关系，来确定未来员工的数量。 比如通过营业额和经营人员之间的比例关系，来确定西南院未来经营人员的数量。 2. 生产函数模型法：主要是运用一些特定的生产函数对未来人力资源需求进行预测的方法，项目组推荐使用下列两种生产函数模型法： (1) 简单模型：这一模型假设人力资源需求和企业的产出水平成比例关系，其公式如 下： 其中： Mt＝ M0（ Yt／ Y0） Y0—— 现有产出水平 Yt—— 未来时间 t 时的产出水平 M0—— 现有条件和产出水平对应的人员数 Mt—— 未来时间 t 时的人员需求数 (2) 复杂模型：是由人力资源需求的当前值和以往值以及产出水平的变化而确定的模型，其公式如下： 其中： Mt＝（ M0／ Y0） Yt＋（ M0／ Y0－ M－ 1／ Y－ 1） Yt M－ 1—— 前一期的劳动力人数 Y－ 1—— 前一期的产出水平 3. 劳动定额法：是根据劳动者在单位时间内应完成的工作量和西南院计划的工作任务总量推测出所需的人员总数，其公式如下： N＝ W247。 Q(1＋ R) 其中： N—— 人力资源需求量 W—— 计划内任务完成量 Q—— 企业现行定额 R—— 计划期内生产率变动系数 第二十七条 未来人力资源需求预测完成后，人力资源部应根据预测结果填写《未来人力资源需求预测表》（见 附录 2） 未来人力资源流失预测 第二十八条 人力资源部在进行未来人力资源需求预测时，应按以下步骤进行： 步骤一：根据现有人员的统计数据，对预测期内退休的人员进行统计； 步骤二：根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测； 步骤三：将上述两项预 测数据进行汇总，得出未来流失人力资源预测。 第二十九条 完成未来人力资源流失预测后，人力资源部应将相关预测结果填入《未来人力资源流失预测表》（见 附录 3） 整体人力资源需求预测 第三十条 人力资源部应根据现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源预测，汇总得出西南院整体人力资源需求预测。 第三十一条 人力资源部应将西南院整体人力资源需求预测结果填入《整体人力资源需求预测表》（见 附录 4） 第三章 人力资源供给预测 基本规定 第三十二条 所谓人力资源供给预测是指西南院为实现其既定目标，对未来一段时间内西南院内部和外部各类人力资源补充来源情况的预测。 第三十三条 供给预测包括内部人力资源供给预测和外部人力资源供给预测。 内部人力资源供给预测是对内部人员拥有量的预测，其任务是根据现有人力资源及其未来变动情况，预测出规划期内各时间点上的人员拥有量。 外部人力资源供给预测的任务是确定在规划期内各时间点上可以从西南院外部获得的各类人员的数量。 第三十四条 人力资源部在进行人力资源供给预测时，应把工作重点放在内部人 员拥有量的预测上。 外部供给量的预测应侧重于关键人员，主要是高级管理人员和高级技术人员的供给预测。 第三十五条 人力资源供给预测是动态的，人力资源部应根据西南院内外部环境的变化不断做出调整。 内部人力资源供给预测 第三十六条 人力资源部在进行内部人力资源供给预测时应按以下步骤进行： 步骤一：对企业现有人力资源进行盘点，了解企业员工现状； 步骤二：分析西南院的职务调整政策和历史员工调整数据，统计出员工调整的比例，包括各职系中各职等的晋升比例、离职比例等； 步骤三：向各部门了解可能出现的人事调整情况。 步骤四：根据以上情况， 采用不同预测方法，得出内部人力资源供给预测结果。 第三十七条 人力资源部应首先采用现状核查法，全面了解现实内部人力资源供给情况。 现状核查法是对西南院现有人力资源的质量、数量、结构和在各职位上的分布状态进行的核查，以便掌握现有人力资源情况。 人力资源部应对西南院各职系中各职等的人数有清楚地了解，将相关数据填入《西南院人事月报》，并在每月根据人员变动情况进行调整。 第三十八条 人力资源部应为每位员工建立《技能清单》（见 附录 5），以便能动态掌握西南院每一岗位的人员供给 情况。 第三十九条 人力资源部应采取人员接替模型和马尔科夫模型两种方法，对西南院内部人。