京维天手机产品设计公司绩效考核方案(制度流程全套)(编辑修改稿)

京维天手机产品设计公司绩效考核方案(制度流程全套)(编辑修改稿)内容摘要：

金 (元 ) 甲 类 乙类 A 200 100 B 100 60 C 50 30 D 无 无 2. 如果连续三个月 , 绩效考核分值为 D 级 , 将给予 被考核人 换岗试用一个月 的观察期 ,在一个月观察期内 , 考核结果仍为 D 级 ,将予以辞退 . 第六章 绩效面谈 第十七 条 旨在为各级主管定期对其下属进行绩效管理时进行有效的双向沟通。 各级主管不仅负有评估、督导其下属工作的职责，而且还负有培养、训练、引导、支持、提高其下属工作绩效与工作能力的职责。 同时，员工也有权利监督主管的工作，并享有在工作、管理中得到其主管的培养、训练与支持的权利，应有机会不断提高自己的能力，在工作中实现个人发展。 绩效管理应形成真正的沟通，而不仅仅只打 分，然后要求下属认可接受，这样就无法把公司的理念贯彻下去，也不能使下属在工作中得到有效的培养与提高。 合理的绩效管理不仅给工作做出总结、评估，更重要的是要发现存在的问题及改进的措施。 要通过坦率的沟通使员工找到工作的不足之处及改进的办法，端正工作态度，同时通过各种措施使其工作能力与绩效大幅提高，并加强团队合作精神。 第十八 条 沟通要求 及内容 . 1. 主管在与下属 进行沟通时，要与所有下属都单独沟通 .在每月月头前 三日内 , 部 门主管需填写好下属各人员的绩效评 分 , 并与下属员工每人做最少一个小时的绩效面谈 . 并填写 绩效 面谈记录表 .(见附表 1).面谈内 容应由三部分组成，即工作目标和任务、工作评估、改进措施。 （可根据实际情况有所增删） 确认工作目标和任务（使本部门或团队思想、行动保持一致）； 主管阐述部门中、短期目标及做法。 员工阐述自己的工作目标，双方努力把个人目标和本部门目标结合起来。 , 对下属前阶段 的工作 做出总结 ,指出其前阶段工作中 的优点与不足 . , 与 下属 商议并确定下一 阶段工作的 绩效目标 , 双方 在商定后的绩效目标上签字确认 . , 主管对下属提出的关于上一阶段绩效考核评分中的有争议部分做出解释 . , 讨论员工工作现状及存在的问题，如工作量、工作动力、与同事合作、工作环境、工作方法等。 , 讨论员工可以从主管那里得到的支持和指导。 2. 沟通要形成沟通记录并根据情况形成个人发展计划。 为了改善员工工作状况，原则上要求对于绩效评估为 D 等（包括 D 等）的人员必须填写 绩效改进计划 表 (见附表 2)。 该表由主管 填写，一式三份，主管与员工各持一份，并将另一份与绩效评估结果共同上报人力资源部。 第七章 申诉及其处理 第十九 条 各类评估结束后，被评估者有权了解自己的评估结果，评估者有向被评估者反馈和解释的职责。 被评估者如对评估结果存在异议，应首先通过沟通方式解决。 解决不了时 ，被评估者有权向人力资源部提出申诉。 申诉时 ,申诉人需完整填写 绩效考核申诉表 (见附表 3) 并在得知 考核结果 3 日内交至人力资源部。 第二十 条 人力资源绩效考核专员 将 会同部门主管 对被考核人的申诉意见进行调查核实，重新核算，重新核实的 考核分即为最终考核分 , 同时被评估者的评估结果将因此受到影响。 人力资源部需在 3 个工作日内，对申诉做出答复。 第八章 参与者责任 第二十 一 条 参与者责任 1, 公司最高层的管理者 确定公司的愿景和战略 . 确定绩效管理的总体原则 . 在执行绩效管理系统时率先 垂 范 . 协调各方面绩效管理过程中的努力 . 2, 人力资源部： 开发绩效考核系统 . 绩效评估实施办法的培训与沟通，确保参与绩效评估的员工和管理者明确绩效评估的目标和意义，掌握绩效评估的标准和方法； 准备绩效评估所用的各种表格；负责组织、协调绩效评估工作，进行时间进度控制、答疑等； 撰写绩效评估的总结报告，就存在的问题和改进建议向公司管理层报告。 3, 部门经理 /主管 负责指导下属进行自我评估，并客观公正地对下属的绩效进行评估； 与下属进行沟通，帮助下属认识到工作中存在的有待解决的问题，并与下属共同制定绩效改进计划和培训发展计划； 针对部门绩效评估结果及他方提出的建议共同协商改进。 并对绩效评估中出现的问题随时与人力资源部沟通，向人力资源部提出建议。 参与并主导与下 属员工的绩效面谈 . 4, 所有员工 了解组织及上级对自己的期望 , 不断发展自己的能力以满足组织的期望并适应未来组织发展的要求 . 制定与部门和公司相对应的工作目标及计划 . 认真进行自我评估，并与直属上级进行开放的交流沟通 . 主动制定个人发展规划；认真进行相关的评估工作。 名词说明 : 额外工作计划奖励绩效 是指 被考核人在计划工作考核范围 (KPI)以外 , 出于对工作认真负责 , 额外自觉负担 起的工作事项 , 该事项为公司带来了一定的极积影响 , 经 绩效考核委员会及 上级主管评估 , 给予适当加 分 . 加分的最高限额为 10 分 . 如 : 清洁工在做好本职工作的基础上 , 对厂区内的花坛及室内装 饰的各种植物做了精心的养护 , 让环境更加美观 .经评估给予适当加分 . 相同事项最多可进行三次加分 .得到加分后的项目将列入被考核人的工作范围 . 奖励加分 被考核人在工作 考核 范围 (KPI)以外 , 在工作中 ,对 公司做出有利于公司利益的事情 , 该事项不是具备延续性 . 如 : 仓库某员工向主管提出 对仓库管理的 合理化建议 , 经绩效考核委员会 和 上级主管 评估 , 得到公司采纳。