中石油新兴能源能源公司绩效考核管理手册(编辑修改稿)

中石油新兴能源能源公司绩效考核管理手册(编辑修改稿)内容摘要：

绩效考核体系的结构 中油新兴公司绩效考核体系包括以下六个方面：  月计划完成情况，动态衡量各岗位员工的努力程度和工作效果；  关键业绩指标（ KPI），定 期衡量各岗位员工重要工作的完成情况；  能力考核指标，衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力和参加培训情况；  态度考核指标，衡量各岗位员工对待工作的态度、思想意识和行为规范；  贯彻公司战略，衡量所有人员的整体观念；  部门分数，衡量部门每季度及年度计划完成情况。 在不同的考核期，针对不同的考核对象，选取不同的组合： 表二：中油新兴考核体系构成 被考核人 季 度 年 度 部门分数 Σ月计划 KPI 贯彻集团意图 态度 分管部门分数 Σ月计划 KPI 能力 贯彻集团意图 态度 高级管理人 员 ● ● ● ● ● 普通员工 生产员工系列 ● ● ● ● 行政后勤系列 ● ● ● ● 工勤系列 ● ● ● 管理人员 中层管理人员 ● ● ● ● ● ● ● 绩效考核手册 内蒙古中油新兴能与产业有限公司 北京广佳宏信管理咨询 第 6页 注： “ ●” 代表构成指标 2． 2 业绩考核 2． 1． 1 总述 第九条 业绩考核内容  业绩考核是对员工当期履行职务职责状况及工作结果的考核，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工对企业的价值，是绩效考核的核心内容；  业绩考核包括 KPI 考核与非 KPI 考核两项内容。 2． 1． 2 KPI考核  KPI 即关键业绩考核指标，代表岗位的核心责任。 第十条 KPI 确定方法  确定 KPI 应以岗位说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作；  在能够反映被考核人的所有评价指标中，选择最重要的 35 个最能反映出被考核人业绩的评价指标作为 KPI 指标；  制定 KPI 指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合；  选择 KPI 的原则：一是该指标能对工作业绩产生重大影响，二是能完整覆盖大部分工作内容；  KPI 指标的制定过程是管理人员与员工的双向沟通过程，从项目的选择、权重的设定、考核标准的设定，要与员工 有充分的沟通，使员工全面参与指标的设置过程，承诺指标的完成。 第十一条 选择 KPI 的原则  少而精原则： KPI 指标应能够反映出工作的主要要求，简单的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短，提高考核工作效益；  结果导向原则： KPI 指标的选择要体现出结果优先的原则，首先考虑岗位的工作产出，从工作产出中分析确定主要和次要项目，在依据其重要性进行筛选，最终确定 KPI 指标；  可衡量性原则： KPI 指标应具备可衡量性、可验证性。 第十二条 中油新兴 KPI 考核体系介绍  部门负责人的 KPI 与普通员工岗位 KPI 指标相比，增加了一 绩效考核手册 内蒙古中油新兴能与产业有限公司 北京广佳宏信管理咨询 第 7页 条指标：部门员工培 养，旨在强调部门负责人在员工培养中所应起到的关键作用；  考核说明：对 KPI 的考核角度作以说明；  KPI 权重：根据组成某岗位的 35 个 KPI 指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权重， KPI 权重随着不同阶段的工作重点而进行调整，例如，公司为了引导岗位员工投入更多的资源开展某项工作，可以加大该项工作的权重。 KPI 权重通常在年度考核后由考核小组根据本年度考核状况讨论修订；  信息来源：打分所依据的信息以各种有形资料为主，辅以人员记忆； 2． 1． 3 非 KPI工作完成情况考核 第十三条 非 KPI 工作完成情况考核目的  为了突出绩效 管理的过程性，提高考核准确性和及时性的同时，降低考核难度和考核成本，除了使用 KPI 指标，公司还需要对员工考核期内非KPI 工作完成情况做出评估。 具体包括针对普通员工的月工作计划完成情况考核和针对部门负责人的季度部门工作业绩考核。 第十四条 月工作计划完成情况考核  员工月工作计划完成情况考核，主要考核员工的工作计划的完成情况、计划外工作完成情况，以及计划内未完成工作的原因和解决办法；  考核成绩作为员工季度业绩考核的基础分数；  员工每月底填写 《员工月工作业绩考核表》 ，交给部门负责人，由部门负责人进行审核、评分，然后反馈给 员工本人；部门负责人召开本部门员工月工作例会，总结本期工作，安排下期工作；  考核表一式三份，原件交人力资源部存档，一份交部门存档；一份交员工本人。 第十五条 部门业绩考核  季度部门业绩考核，主要考核该部门工作计划的完成情况、计划外工作完成情况，以及计划内未完成工作的原因和解决办法；  考核成绩作为部门负责人的季度业绩考核分数。 2． 3 能力考核 2． 3． 1 总述 绩效考核手册 内蒙古中油新兴能与产业有限公司 北京广佳宏信管理咨询 第 8页 第十六条 能力考核  能力考核是考核员工在岗位实际工作中具备的能力，根据被考核人表现的工作能力，参照能力考核标准，对被考核人所担当的职务与其能力匹配程度做出评定；  针对高级 管理人员、中层管理人员和普通员工，分别对应三套不同的能力指标体系。 2． 3． 2 能力指标体系 第十七条 高级管理人员能力指标体系  高级管理人员的六项核心能力分别为领导技巧、沟通、计划和组织、战略思考、决策、团队建设，根据重要性的不同权重依次为 20%、 20%、20%、 10%、 20%、 10%；  详情参看 《高级管理人员能力指标评估表》 部门负责人能力指标体系 第十八条 中层管理人员能力指标体系  中层管理人员的六项核心能力分别为战略思考、决策、计划组织、领导技巧、沟通和团队建设，根据重要性的不同权重依次为 20%、 20%、 20%、20%、 10%、 10%；  详情参看 《中层管理人员能力指标评估表》。 第十九条 普通员工能力指标体系  员工的五项核心能力分别为团队合作、学习能力、专业知识和技能、解决问题和工作效率五个方面，权重均为 20%。  详情参看 《员工能力指标评估表》。 2． 3． 3 能力考核方式 第二十条 能力考核方式  考核人对被考核人进行能力考核，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心能力，参考核心能力打分标准，并通过相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分；  核心能力打分标准分为 4 个大等级和 11 个小等级，打分标准的更改须经人力资源部部长和 分管副总经理决定；  员工的实际能力与相应核心能力完全匹配则得满分 100 分，通过将各项核心能力得分加和，最终确定该员工本年度能力考核分数。 绩效考核手册 内蒙古中油新兴能与产业有限公司 北京广佳宏信管理咨询 第 9页 2． 4 态度考核 2． 4． 1 总述 第二十一条 态度考核  工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果；  工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如协作精神、工作热情、礼貌程度等等，注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入；  针对高级管理人员、中层管理人员和普通员工，分别对 应三套不同的态度指标体系；针对高级管人员和中层管理人员，特别提出“贯彻公司战略”指标体系。 2． 4． 2 态度指标体系 第二十二条 高级管理人员态度指标体系  是否认真完成分管任务（ 30 分）；  是否有责任感，愿意承担更多的责任（ 20 分）；  是否注重班子协作，发挥团队精神（ 30 分）；  工作的计划性、周密性（ 10 分）；  是否要求自己以身作则（ 10 分）；  详情参看 《高级管理人员态度指标评估表》。 第二十三条 中层管理人员 态度指标体系  是否认真完成本部门任务（ 30 分）；  是否遵守上级指示（ 20 分）；  是否有责任感，愿意帮组下级进步；（ 20 分）；  是否注重部门间关系协调；（ 10 分）；  工作的计划性、周密性（ 10 分）；  是否要求自己以身作则（ 10 分）；  详情参看 《中层管理人员态度指标评估表》。 第二十四条 公司普通员工态度指标体系  是否认真完成任务（ 30 分）；  是否遵守上级指示（ 30 分）；  是否具有服务意识，待人热情主动（ 10 分）； 绩效考核手册 内蒙古中油新兴能与产业有限公司 北京广佳宏信管理咨询 第 10 页  是否有责任感，愿意承担更多的责任（ 10 分）；  出勤率的高低（ 10 分）；  是否虚心好学，要求上进（ 10 分）；  详情参看 《员工态度指标评估表》。 第二十五条 公司工勤系列态度指标体系  是否认真完成任务（ 30 分）；  是否遵守上级指示（ 30 分） ；  是否具有服务意识，待人热情主动（ 10 分）；  是否有责任感，愿意承担更多。