星火文化发展公司薪酬管理制度规范(编辑修改稿)

星火文化发展公司薪酬管理制度规范(编辑修改稿)内容摘要：

每月基本年薪 ＝ 标准年薪 70%∕ 12 (三 ) 绩效年薪按年度发放，与年度考核结果挂钩。 根据各岗位承担的年度经营目标和工作目标完成情况， 考核高层管理人员的业绩，按照考核系数计算绩效年薪，于当年兑现 2/3，其余 1/3 于次年经审计且 总经理 确认后 予以 支付。 1． 绩效年薪 ＝ 标准年薪 30% 考核系数 2． 当期支付的绩效年薪 ＝ 绩效年薪 2/3 3． 延迟支付的绩效年薪 ＝ 绩效年薪 1/3 (四 ) 实行年薪制的员工 根据公司相关规定享受 附加工资及其它福利。 (五 ) 出现以下情况当期的 或任期内的延迟支付年薪 全额扣除 ： 1． 重大决策出现较大的失误，给 公司 造成重大损失； 2． 承担的重要工作（或项目）没有按时按质完成，严重影响 公司 整个战略目标的实现； 3． 自行离职，给 公司 带来一定损失； 4． 个人严重违反 公司 工作纪律或规章制度，或违反国家的法律法规； 5． 离任后，某些责任还没有完全消除，重大责任事故出现后为主要责任人。 第六章 岗位绩效工资制 第二十二条 适用范围 岗位绩效 工资制 适用于中层管理 岗位员工 和 一般 职能技术 岗位 员工。 第二十三条 工资结构 岗位绩效工资制 收入 ＝ 基本工资 ＋ 附加工资 ＋ 岗位工资 ＋ 浮动工资 ＋ 奖金 第二十四条 发放办法 (一 ) 基本工资、岗位工资、 附加工资 按月发放，不与考核结果挂钩。 (二 ) 浮动工资 与季度考核结果挂钩，按 月 度发放。 1． 月度 浮动工资 ＝ 月度 浮动工资 基数 个人季度考核系数 2． 个人季度考核系数的确定方法详见《 星火文化发展有限公司 绩效考核管理办法》 （照排部除外）。 (三 ) 奖金 与 公司经营目标的完成情况 挂钩 ， 每 半年度 发放一次。 1． 奖金＝奖金基数 公司经营目标达成系数 ；（照排部除外） 2． 奖金的发放期为每年 五月、十 一月。 (四 ) 责任编辑津贴与所负责的图书产品开发项目的完成情况挂钩，具体评价标准和发放方式参见公司相关规定。 第七章 协议工资制 第二十五条 适用范围 协议工资制适用于临时聘用或外部招聘的特殊人才。 外部招聘 的特殊人才是指 其 从事的岗位 为公司 现有人力资源不能满足 的关键性岗位 ，包括 公司 人力资源规划中急需或者必需的高级技术和管理人才、行业内市场竞争激烈的稀缺人才。 协议工资的适用需经人力资源部提出，并经 核心领导会议 审批。 第二十六条 适用原则 (一 ) 谈判原则：协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定； (二 ) 保密原则：对协议工资制的人员及其工资严格保密，员工 之间禁止相互打探； (三 ) 限额原则：对协议工资制人员的数量进行动态管理，依据 公司 效益及发展情况调整，宁缺毋滥。 第二十七条 协议工资的确定与发放 协议双方须签订书面协议，明确薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法等。 如为结构工资制，根据双方谈判确定的工资构成因素并参照前述各种薪酬系列的规定发放。 第二十八条 协议工资制的考核与员工退出 适用协议工资制的员工，年底根据书面协议和 公司 考核管理办法进行考核。 有以下情况者自动退出协议工资制： (一 ) 考核结果低于预定工作标准； (二 ) 人才供求关系变化，不再是市场稀缺或 公司 急需的人才。 第二十九条 协议工资制总额原则上不超 过 公司 薪酬总额的 10%。 第八章 薪酬调整 第三十条 公司 薪酬调整分为整体调整与个别调整两种方式，主要是针对员工 基本工资 、岗位工资。 第三十一条 整体调整 (一 ) 薪酬整体调整是指通过改变 公司 薪酬总体水平，对 公司 所有岗位和人员的薪酬进行整体性的调整。 (二 ) 薪酬整体调整周期与调整幅度根据 公司 效益、 公司 发展情况以及外部市场薪酬水平确定。 (三 ) 薪酬调整由人力资源部提出计划，上报 核心领导会议 讨论决定，于下一年度执行。 第三十二条 起 薪级 的确定 原则上将所有岗位按照新属职等的最低 薪级 作为起 薪级。 第三十三条 个别调整 薪酬的个别调整根据员工个人年度考核结果和学历、司龄、岗位变动等情况决定。 (一 ) 根据考核结果调整。 个人年度考核评定等级的确定方法详见《 星火文化发展有限公司绩效考核管理办法 》。 (二 ) 学历变动调整。 若员工学历发生变动，则员工学历工资根据规定进行相应调整，调整从学历变动的次月开始执行。 (三 ) 司龄变动调整。 若员工司龄发生变动，则员工司龄工资根据规定进行相应调整，调整从司龄变动的 次 月开始执行。 (四 ) 岗位变动调整。 员工岗位发生变动，则薪随岗变，员工工资等级相应发生变动，从岗位变动次月起执行。 具体分为调职调整、晋升调整、降职调整。 员工平调后，若原来的岗位工资已高于新岗位 所在职等 对应的最低 级 岗位工资， 则保持原岗位工资的水平不变 ； 若低于则按新岗位所在的职等对应。